Понятие дисциплинарных взысканий

Выговор и замечание – являются видами взысканий за уклонение от соблюдения трудовой дисциплины. До получения документа с привлечением к ответственности сотрудник должен предоставить в письменном виде полный отчет о своих действиях, которые повлекли нарушение дисциплины.

Что подразумевается под нарушением дисциплины? Самое главное – это невыполнение или не достаточное выполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины.

Замечание – это один из видов влияния на виновного сотрудника путем дисциплинарного взыскания. Применение данного наказания может быть на срок до 12 месяцев.

Совершение проступка со стороны работника может не нести за собой злого умысла, может быть сознательным поступком.

Если происходит постоянное нарушение, то при повторных вынесениях подобного взыскания работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника.

Применение выговора четко регламентировано ТК РФ. Возможно применение выговора с занесением в личное дело. максимальным наказанием за проступок является увольнение с занимаемой должности. Прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины может стать одним из поводов для вынесения замечания, выговора и увольнения.

Работодатель, прежде чем привлекать к дисциплинарной ответственности, должен учесть определенные факторы:

• Насколько сотрудник виноват в совершении нарушения. Возможно, были уважительные причины для такого поступка.
• Сумма ущерба, которая была причинена сотрудников в виду его отсутствии на работе.
• Что стало истинной причиной совершенного поступка.
• Характеристика самого сотрудника. Было ли это первое нарушение или систематическое.

Увольнение работника с занимаемой должности является самой крайней мерой наказания. Чаще применяется замечание или выговор в качестве предупреждения, которые не должны пройти для работника незамеченным.

Он сделает выводы и постарается в будущем не нарушать трудовую дисциплину.

Как правило, выговор не несет за собой каких-либо финансовых потерь со стороны виновного.

Его материальные потери будут выражаться в следующем:

• отсутствие поощрений на период действия выговора. Данное действие регулируется статьей 151 КЗоТа;
• сотрудник лишается премий;
• возможно понижение в квалификации;
• за систематическим нарушением следует увольнение. Регулируется согласно статье 40 КзоТа в пункте 3.

Как обжаловать выговор?

В чем разница — отличия

Принципиальная разница между дисциплинарными взысканиями выговором и замечанием отсутствует.

Если почитать статью 192 Трудового кодекса РФ, то там можно встретить, что взыскания на виновного сотрудника производятся в следующем порядке:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Оба взыскания имеют одинаковый срок действия, применяются в одни тех же случаях.

Наложение нескольких выговоров или замечаний дает право на увольнение сотрудника по п.5 ст.81 ТК РФ.

Отличием замечания от выговора можно назвать тот факт, что первый вид взыскания применяется в качестве первичного предупреждения и представляет собой сигнал для работника о том, что нужно присмотреться к своему поведению и постараться соблюдать дисциплину и трудовые обязанности на должном уровне.

Выговор отличается от замечания тем, что представляет собой более грозную форму взыскания, выражается в письменном виде и отражается в личном деле сотрудника. В трудовую запись обычно запись о данных видах взысканий не вносятся.

Если внимательно читать законодательство по труду, а именно Трудовой кодекс, статья 192 этого документа ставит замечание на строчку выше от выговора. Исходя из этого, можно считать, что оно является более легким наказанием, чем выговор.

Но на самом деле трудовое законодательство не ставить ограничений в выборе взысканий и не ранжирует, что принимать или не принимать. Все происходит на усмотрение работодателя. Поэтому не важно было вынесено замечание или выговор. И то, и то будет соответствовать букве закона.

Вносятся ли сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку?

Можно ли объявить сразу два наказания?

За одно и то же нарушение работника нельзя дважды наказать. Поэтому применить одновременно возможно только один вид дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок.

Если позже сотрудник совершает другое нарушение, то повторно на него может быть наложено взыскание.

При этом не имеет значение, какой вид взыскания был наложен за предыдущий проступок. Следует обратиться к статье 192 трудового кодекса.

Где не прописано четких указаний о порядке применения разных видов взыскания к виновному сотруднику. Потому можно сделать вывод, что на усмотрение работодателя может выноситься и замечание, и выговор с учетом их расположения в законе.

Действие выговора и замечание имеет одинаковые сроки и не несут со стороны виновного сотрудника материальных затрат. Но это не значит, что наказание не последует. У сотрудника будут отсутствовать премии, поощрения и другие денежные доплаты.

Бланкер.ру

Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Также если нарушение трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, произошло по независящим от работника причинам, то выговор можно оспорить. Например, работник попал в аварию, случился пожар, поезд в метро остановился или еще что-то, что помешало добраться до работы вовремя. Тогда работник указывает в объяснительной записке, что может предоставить документы, подтверждающие его невиновность в произошедшем. Эти документы можно получить в различных ведомствах. Если работник попал в аварию или в огромную пробку, он может обратиться в ГИБДД с просьбой предоставить справку, что такого-то числа в такое-то время и в таком-то месте произошла авария, пробка или перекрыли дорогу. Если причиной был пожар, то следует обратиться в пожарную часть.

Подтверждающие документы должны быть предоставлены в течение 30 рабочих дней.

Как только работник получил нужные справки, он может попросить выдававшее их ведомство, переслать их по почте своему руководству. В любом случае будет лучше, если работник не просто отдаст документы начальнику лично в руки, а официально оформит их через канцелярию или отдел кадров. Так можно избежать потери документов.

Если вынесение выговора было оспорено, то это фиксируется приказом об отмене взыскания.

Объявляем замечание или выговор

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 5 сентября 2014 г.

Содержание журнала № 18 за 2014 г.М.Г. Суховская, юрист

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ, суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексомсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011.

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штрафысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087, понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплатыст. 236 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть предусмотрены виды взысканий, которых нет в Трудовом кодексе.

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответствиип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выговорст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ.

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностейст. 192 ТК РФ. Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под росписьст. 68 ТК РФ. Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнениесм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996.

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2:

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева — бухгалтер,
В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, —
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

	Н.Л. Зотова
	К.Д. Бушуева
	В.О. Клинцова

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

26 августа 2014 г.

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взысканияОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснениест. 193 ТК РФ. Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомернымсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

Генеральный директор

М.Б. Юшкевич

Уведомление получила

Н.М. Петрова

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если>работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если>работник никаких объяснений не дал — надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объясненияст. 193 ТК РФ. А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

СОВЕТ

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснениясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408.

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Приказ № 11

29 августа 2014 г.

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

Генеральный директор

М.Б. Юшкевич

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной формест. 193 ТК РФ

Секретарь

Н.М. Петрова

Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситсяст. 66 ТК РФ. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий. Ведь, к примеру, во многих фирмах наличие у работника неснятых взысканий — повод для лишения премии.

Как снять взыскание

Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволитьп. 5 ст. 81 ТК РФ.

Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом…

По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказаниюст. 194 ТК РФ.

Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсоюзст. 194 ТК РФ. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом в произвольной форме.

Приказ № 18

27 октября 2014 г.

г. Москва

О снятии выговора

В связи с добросовестным исполнением секретарем Натальей Михайловной Петровой своих трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж»

Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленного приказом от 28.08.2014 № 11.

Приложение: служебная записка начальника отдела кадров Н.Л. Зотовой от 24.10.2014.

Генеральный директор

М.Б. Юшкевич

С приказом ознакомлен(а)

Н.М. Петрова

***

В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушителяч. 5 ст. 192 ТК РФ. Согласитесь, что неразумно, к примеру, за 15-ми­нутное опоздание объявлять человеку письменное замечание, а за появление на работе в юбке не той длины — выговор. Вполне можно ограничиться устным внушением, по крайней мере на первый раз.