Что лучше оформить — премию или надбавку?

Цитата (Mandarina):Организация недавно открылась. Положение об оплате труда ещё формируется.
по факту зарплата состоит из минимального оклада + ежемесячная премия/надбавка.
Каждый месяц одному и тому же сотруднику премия/надбавка разная. Какая она будет решает директор.
выделить конкретно за что и почему именно столько нельзя.
Про премии полно информации что надо прописать все подробно в положении об оплате труда, за что положено и какие суммы и на основании приказа начислять.
А как мне прописать если нельзя выделить у нас за что и почему именно столько дал директор?
Безопасно ли написать в положение «премии выдаются на основании приказа руководителя в размерах, предусмотренных этим приказом»?
Думала может с надбавками какая то другая схема, го практически ничего не нашла. в чем разница между стимулирующей надбавкой и стимулирующей премией? Все будет зависеть от того, как Вы это оформите. Если Вы пропишете это в трудовом договоре, то обязательно нужно будет платить и премию, и надбавку, неважно как Вы ее назовете.
Если же Вы в трудовом договоре оформите только обязательные выплаты, а премию/надбавку будете устанавливать ежемесячно, то можно и так.
Но обычно надбавки все должны быть прописаны в трудовом договоре. а вот премию можно и не прописывать.
Мне не нравится ни то, ни другое (для Вашего случая, безусловно).
Премия дается за что-то, все таки премия — это за особые заслуги и когда ее выплачивают ежемесячно, она теряет свой смысл. Премия может быть выдана, например, кадровику, когда он провел массовое сокращение (это есть большая работа, которая делается не ежемеясячно, а разово). За это можно и премию выписать.
Надбавка все-таки должна быть прописана в ТД. Это, например, надбавка за выслугу лет, надбавка за категорию и т.п. В общем-то она тоже не зависит от желания руководителя — она устанавливается при наступлении неких обстоятельств — работник отработал н-ное количество лет в организации, выслугу получил, категорию получил и т.п.
Поэтому, я бы назвала эту выплату и не премией, и не надбавкой.
Я бы обозвала ее персональный повышающий коэффициент. Вот эта выплата может устанавливаться ежемесячно (при наличии средств), на усмотрение руководителя. Это — да. За какие-либо заслуги ежемесячные может она устанавливаться. Главное, прописать алгоритм выплаты/невыплаты, алгоритм установления этого показателя.
Подумайте, может Вам понравится этот показатель.
Статья 57. Содержание трудового договора
…
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
….
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Есть ли разница в понятиях премия, доплата, надбавка?

Ответ на вопрос:

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом основание (то, за что предоставляется надбавка или доплата), размер и порядок выплаты (которым может предусматриваться и выплата надбавки на какой-то определенный срок) надбавок и доплат нужно прописать:

• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

• в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ) (пример оформления Положения об оплате труда с указанием в нем размера и порядка выплаты надбавок и доплат см. в доп. материалах).

Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «премия» и «надбавка».

Как правило, надбавка — это выплата стимулирующего характера (но может быть и компенсационного характера, о чем чуть ниже), которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Надбавка может быть установлена сотруднику как на месяц, так и на другой период времени (в том числе и на неопределенный период времени). В случае, если конкретный размер и период выплаты надбавки будет обозначен в трудовом договоре с работником, то изменить это условие будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Надбавка устанавливается на будущий период и не зависит от результатов труда после ее установления. (Например, надбавка за выслугу лет зависит от прошлого стажа работы и по мере выработки стажа увеличивается на будущее время)

Подробнее о надбавке к заработной плате читайте здесь:

• Роструд рассказал, как заполнять графу «надбавка» в приказе о приеме
• Как рассчитать надбавку за работу на Крайнем Севере

Доплата – это, как правило, выплата за выполнение дополнительной работы (за совмещение, за сверхурочную работу).

Надбавки и доплаты могут быть как стимулирующими (надбавка за выслугу лет, за ученую степень), так и компенсационными (за работу во вредных условиях труда).

Систему премирования каждая организация также разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению. Такая премия может выплачиваться при достижении определенных показателей ежемесячно, ежеквартально, по результатам закрытия каких-то работ и с любой другой периодичностью по выбору работодателя.

Премия призвана оценить уже выполненную работу работника, и начисляется в зависимости от результатов работы отчетного периода. Так, например, если Вы будете производить выплату за активное продвижение бизнеса за фактический результата работы, достигнутый в прошлом, то это будет премия.

Кроме того, установленные доплаты, надбавки и премии укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, чтобы установить надбавку (доплаты, премии) работодателю следует предпринять ряд действия:

1. Внести изменения в части возможности выплаты надбавки (доплаты, премии) в коллективный договор в установленном ТК РФ порядке (при наличии коллективного договора) и (или) в локальный нормативный акт организации регулирующий вопросы оплаты труда.
2. Заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от 14 мая 2012 г. № 175

г. Москва 09.01.2014

Закрытое акционерное общество «Альфа», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в
лице генерального директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании
Устава, с одной стороны, и наладчик оборудования Лампочкин Алексей Владимирович,
именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, договорились внести в трудовой
договор от 14 мая 2012 г. № 175 следующие изменения:

1. Дополнить раздел 4 трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 пунктами 4.5 и 4.6 следующего содержания: «4.5. Работнику устанавливается надбавка за высокую квалификацию в размере 10000 рублей в месяц. 4.6. Выплата премий Работнику производится в порядке, установленном в Положении о премировании от 15.06.2002 № 1 (редакция от 30.12.2013).».

2. Все другие условия трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 считать неизменными
и обязательными для исполнения сторонами.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному
экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 1 марта 2014 года. Оба
экземпляра имеют равную юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель	Работник
Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа») Адрес: 125008, г. Москва, ул. Михалковская, д. 20 ИНН 7708123436, КПП 770801009 р/с 40702810400000002233 в АКБ «Надежный» к/с 30101810400000000222 БИК 044583222	Лампочкин Алексей Владимирович паспорт серии 46 02 № 545177 выдан УВД Воскресенского р-на Московской обл. 15.04.2002 Адрес регистрации: 125373, г. Москва, бул. Яна Райниса, д. 24, корп. 2, кв. 474
А.В. Львов М.П.	А.В. Лампочкин

Экземпляр дополнительного

соглашения получил(а) _______________ А.В. Лампочкин

С Положением о премировании от 15.06.2002 № 1

(редакция от 30.12.2013) ознакомлен(а) _______________ А.В. Лампочкин

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
• в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Формы:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
ЗАО «Альфа»
А.В. Львов
06.03.2009

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок
расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения
Работников ЗАО «Альфа» (далее – Организация). Положение имеет целью повышение
мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности
Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении
плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг),
совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к
труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с
распорядительными актами руководителя Организации (далее – Работодатель) и
осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых
договоров (далее – Работники).

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на
условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства,
выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе
компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в
соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми
договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных
формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы
заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:
– заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за
особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении
работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
и др.);
– стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых
обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о
премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров
вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если
трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина
заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет
которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При
этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за
выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования,
предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и
переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением
за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной
частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему
штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также
надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный
размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей
определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и
иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего
времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты
труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя.
Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением)
руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с
соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:
– за сверхурочную работу;
– за работу в выходные и праздничные дни;
– за работу в ночную смену;
– за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
– за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником
по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего
времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени – сверх
нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:
– за первые два часа сверхурочной работы – в размере 150 процентов часовой ставки;
– за последующие часы сверхурочной работы – в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный
рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда
устанавливаются доплаты:
– в размере 100 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
– в размере 200 процентов часовой ставки – если работа в выходной или праздничный день
производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера
до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в
размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата
в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно
отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов
оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий
(должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2–4.6 настоящего Положения,
производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в
расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю
пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не
ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться
дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:
– за длительный стаж работы в Организации;
– за интенсивность, напряженность труда;
– за использование в работе иностранного языка;
– за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу
(должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации
продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в
размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя
Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в
размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят
контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10
процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя
Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и
единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период
в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный
период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим
Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:
– прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в
течение рабочего дня);
– появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического
опьянения;
– опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
– невыполнение распоряжений руководителя;
– неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по
собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного
руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
– в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет прибыли
Организации;
– в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты
труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением)
руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или
вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением
чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:
– смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
– причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и
иных чрезвычайных ситуаций;
– получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании
приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником
документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном
настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой
договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных
подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за
фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам
работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно
по каждой из должностей (виду работ).

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на
указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с
указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий
период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной
суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа
расчетного месяца (за первую половину месяца – аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа
месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата
заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата
производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней
заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового
договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада
(должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил
Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней
заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в
письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не
менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по
заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный
срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только
лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся
Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день
увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня
после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше
срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи
или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи
Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9. Индексация заработной платы

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в
соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право,
известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом,
при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

11.2. Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления
его в действие.

Главный бухгалтер				А.С. Глебова
06.03.2009
Руководитель отдела кадров				Е.Э. Громова
06.03.2009

Понятие премии, ее нормативная база

Под премией понимается особая выплата в финансовом или натуральном эквиваленте, которая назначается сотруднику в дополнение к его основной заработной плате. Подразумевается, что премиальные суммы являются наградой за достижения в определенных сферах, зачастую, за результативность в производственной деятельности.

Также премии выступают способом стимулирования работников для достижения максимального результата от их труда.

Порядок выплаты премий на предприятии регулируется локальным нормативным документом – Положением о премировании. Также данный процесс может регламентироваться положениями коллективного соглашения. В случае, когда руководитель компании решает установить особый индивидуальный порядок премирования, регламентирующим документом выступит конкретное трудовое соглашение с сотрудником, в отношении которого устанавливается порядок выдачи поощрительных средств.

Управленческий аппарат обязан начислять те премии, которые установлены в нормативных документах или трудовых соглашениях с сотрудниками. Наиболее часто дополнительные средства получают такие группы субъектов:

• Непосредственно руководство – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом;
• Руководящий аппарат (замы и секретари) – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом, а также за выдающиеся достижения конкретных рабочих отделов и отдельных трудовых субъектов;
• Сотрудники компании, занятые в подразделениях, – за личные достижения.

Основным регламентирующим премии документом на государственном уровне является ТК РФ. Так, премии как таковые упоминаются в ст. 129 ТК РФ. Само определение понятия заключено в ст. 191 ТК РФ, там же фиксируется положение, в соответствии с которым премия может выплачиваться нанимателем, однако не является обязательной категорией.

Законодатель не предусматривает конкретного порядка выплаты премий. Подобная процедура должна регулироваться локально. Рассмотренное положение фиксируется в ст. 135 ТК РФ.

Исходя из ст. 193 ТК РФ, сотрудник не может быть лишен премии, если совершил дисциплинарный проступок. При этом спорные случаи об объеме и порядке выдачи поощрительных средств регламентируется ст. 381 ТК РФ.

Основные виды премий, их различия

Все существующие виды премиальных средств классифицированы по различным признакам. В частности, виды премий делятся на основании следующих классификационных признаков:

1. По количеству лиц, которым положена премия. Делятся на индивидуальные и коллективные поощрительные выплаты. Коллективные премии предполагаются подразделению сотрудников, которые вследствие командной работы достигли результата выше запланированного. Непосредственно распределение денежных сумм происходит на основании участия каждого отдельного сотрудника. Подобные данные предоставляет начальник отдела.
2. По способу расчета суммы. Средства могут выдаваться работникам как в фиксированном объеме, так и в виде определенного процента от заработной платы.
3. По периодичности осуществления выплат. Так, дополнительные средства могут выдаваться сотрудникам регулярно (каждый месяц, квартал, также каждые 6 или 12 месяцев), или могут быть единовременными.
4. Исходя из целевого назначения выплаты. Премия может выдаваться за ответственное своевременное исполнение своих трудовых обязанностей (регулярная стандартная премия), а также может назначаться лицу за исполнение особых заданий.
5. На основании конкретного нормативного документа, который регулирует выдачу средств. Предполагается наличие премий, которые фиксируются в трудовом соглашении или коллективном договоре, то есть, внутренней документацией. Однако также существуют премии, которые выдаются сотрудникам не по решению начальства.
6. По способу отражения в бухгалтерских документах, то есть, основанием данного классификационного признака служит План счетов. В частности, счет 20 предназначен для сотрудников основного производства, счет 26 – для управленческих субъектов, счет 84 – для премий, которые выплачиваются за счет средств нераспределенной прибыли и т. д.

Все положения относительно выплаты премиальных средств должны располагаться в локальных нормативах. В частности, информация о видах премий – в положении о премировании.

Основным различием всех классификационных признаков считается периодичность начисления премии. В частности, правомерно предоставлять сотрудникам премии, исходя из закрепленного периода в локальном нормативном акте или в конкретном трудовом соглашении с сотрудником.

Так, большая часть премий выплачивается регулярно и не имеет под собой специфических оснований. Периодичность считается тем фактором, который оказывает наибольшее влияние на порядок учета премий, так как от периодичности также зависит способ расчета заработной платы субъекта. Исходя из п. 15 ПП РФ № 922 от 24.12.2007г. «Об особенностях порядка расчета средней зарплаты», существуют такие способы учета премиальных средств:

1. Если премия начисляется каждый месяц, рассматриваемые выплаты буду учтены в том месяце, когда они были начислены, но не позже одного месяца, идущего после. Подразумевается, что за годовой отчетный период невозможно учесть боле 12 премий. При этом не играет роли, каков порядок их выдачи: в какое-то конкретное число месяца или сотруднику выдаются средства один раз в 2-3 месяца сразу за несколько периодов.
2. Если премия начисляется ежеквартально, они также учитываются только один раз. То есть, за год квартальных премий у сотрудника может насчитываться всего 4.
3. Если премия выдается один раз в год, то она учитывается в любой момент, вне зависимости от даты начисления средств. Например, если сотрудник оформлял отпуск в апреле 2017, а годовая премия за 2016 были исчислена только в мае 2017, руководитель компании обязан пересчитать отпускные средства и обеспечить подчиненного недоплаченной суммой.

Основания для начисления различных видов премий работникам

Наиболее распространенным основанием для назначения сотрудникам премии является ответственная работа, исполняемая без нарушений правил техники безопасности и особенностей производственной специфики.

Смысл премии за отличную работу заключается в поощрении уже достигнутых высоких результатов, а также в стимулировании каждого отдельного сотрудника к более усердной работе с целью достижения максимума производительности. При этом указанные положения используются работодателями как два отдельных основания для начисления дополнительных средств.

Подобные категории также имеют своей особенностью регулярную периодичность выплат и различия в порядке оформления. Так:

1. Стимулирующий тип премии наиболее часто выплачивается с зафиксированной регулярностью. Предполагается, что сотрудник не совершает дисциплинарных проступков и исполняет плановую выработку в полном объеме. При осуществлении работником какого-либо противоправного действия руководство имеет право на этом основании прекратить регулярную выплату премии или какой-то ее части, в последующем возобновив процедуру. Фактически, подобная премия является существенной частью заработка.
2. Поощрительный тип премии назначается сотруднику в том случае, если, помимо исполнения дисциплинарных правил и требований техники охраны труда, им были достигнуты выдающиеся результаты в производственном плане. В частности, наиболее распространенным основанием подобной премии является дополнительная выплата за перевыполнение плана.

Особенности представления (заявления) на премирование

Документальное оформление получения сотрудниками премии является обязанностью руководителя предприятия. Для этого он пишет специальное заявление или представление на премирование.

Для подобного документа существует отдельный бланк, разрабатываемый кадровыми специалистами. В случае, когда подобного шаблона на предприятии не имеется, представление на премирование оформляется как докладная записка.

Порядок оформления рассматриваемой бумаги заключается в следующем:

1. В шапке документа фиксируют сведения об управленце, который подает такую бумагу. Обозначается его ФИО и должность.
2. Затем по центру листа прописывается заголовок, в случае с представлением на премирование, это «Материальное поощрение». Ниже указываются сведения о работниках, которым положена начисляемая премия. После этого определяется название самого документа – «Представление на премирование» или «Служебная записка».
3. Предоставляются данные о факторах, на основании которых назначается премия, то есть информация о заслугах того или иного работника. Также вписывается объем назначенных средств.
4. Завершается бумага данными о составителе, его подписью и штампом.

Порядок выплаты премии уволенному сотруднику

Права на получение премиальных сумм могут возникнуть на протяжении официального трудоустройства в конкретной компании. Однако в один месяц сотруднику может быть назначена премия, после чего, в силу сложившихся обстоятельств, оформляется приказ на увольнение.

В таких ситуациях бывший сотрудник сохраняет право на получение премии, которая была назначена ему до увольнения. Он также вправе рассчитывать на ее получение вместе с деньгами, получаемыми при уходе с должности. При этом уменьшение объема премиального вознаграждения или отказ от его выплаты влечет за собой ответственность для работодателя.

Все выплаты подобного характера должны быть осуществлены в стандартном порядке в установленные сроки.

Однако важно учитывать, что в правах руководства правомерно выплатить неполную сумму премии, так как на момент увольнения лицо не отработало полный отчетный период, что спровоцировало исчисление положенных сумм с учетом ограниченного количества рабочих дней.

Таким образом, работодателю необходимо быть информированным о видах премии, так как от того, какой конкретно вид определяется руководством, зависит возможность в дальнейшем влиять на объем налога на прибыль.

Какие бывают премии работникам? Основные классификации видов премий и их различия

Действующим законодательством виды премирования не установлены. В ст. 191 ТК РФ указано, что премии – это поощрительные выплаты за добросовестное исполнение обязанностей. На практике в организациях выплачиваются различные разновидности премиальных, которые могут быть классифицированы:

По количеству премируемых сотрудников:

1. Индивидуальные премии. Выплачиваются конкретному работнику.
2. Коллективные премии. Выплачиваются группе сотрудников. Они могут работать в одном отделе, либо подразделении. Как правило премирование производится при достижении совместных результатов в трудовой деятельности, например, выполнение определенных показателей.

По порядку определения суммы выплат:

1. В фиксированной денежной сумме.
2. В процентах от оклада.
3. В долях от оклада.
4. В процентах или долях от всей заработной платы (например, от оклада + надбавки за выслугу лет, и т.д.).

По периодичности начисления.

1. Единовременные.
2. Систематические. Могут выплачиваться раз в месяц, раз в квартал, полугодие или год.

По основанию для начисления.

1. За хорошую работу.
2. За выполнение плана.
3. За любые другие достижения сотрудников.

По способу закрепления в организации:

1. Закрепленные в трудовых договорах.
2. Коллективных договорах.
3. Локальных актах.
4. Соглашениях.
5. Не закрепленные во внутренних документах, выплачиваемые по инициативе руководителя (эти премии не предусмотрены системой оплаты труда).

Далее поговорим об основных видах премий сотрудникам, которые наиболее часто встречаются в организациях.

Премия за особо важное задание и его выполнение

Порядок премирования за выполнения особо важных заданий может закрепляться на уровне организации, например, в Положении о премировании. В нем прописываются критерии для выплаты премиальных, их размер, периодичность начисления, и т.д.

Критерии для выплат могут быть следующими:

1. Работником достигнут положительный результат выполнения поставленной перед ним задачи, либо ответственного поручения.
2. Сотрудник качественно и своевременно выполнял обязанности, которые возложены на него должностной инструкцией.
3. Трудящийся достиг существенных показателей в трудовой деятельности, использовал новые методы работы, и т.д.

Выплата производится на основании приказа работодателя или иного лица, которого руководитель уполномочил на совершение таких действий. Размер выплат может определяться как работодателем, так и положениями внутренних актов организации.

Чаще всего рассматриваемый вид премирования производится на основании служебной записки непосредственного руководителя отличившегося сотрудника.

Премия работнику за хорошую работу (выплата премии за отличную работу)

Хорошая (отличная) работа – слишком размытый критерий для начисления премиальных сотруднику. В связи с этим, в организациях принимаются локальные акты или коллективные договоры, в которых термин «хорошая» или «отличная» работа конкретизируются, прописываются уточняющие условия, при наличии которых сотрудникам начисляются премиальные.

Хорошую работу могут характеризовать такие критерии, как:

1. Количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг.
2. Соблюдение сотрудником должностной инструкции и положений трудового договора.
3. Выполнение работником правил внутреннего трудового распорядка и отсутствие дисциплинарных взысканий.
4. Любые другие показатели, которые можно отнести к трудовой функции работника.

***

Таким образом, виды премий для работников могут быть различными, в зависимости от места службы и критериев начисления премиальных. Не исключена возможность выплаты нескольких премий по различным основаниям.

Оплата труда рабочих бригады в каждом ГПО повременно-премиальная. Заработная плата каждого члена бригады зависит от присвоенного ему разряда, установленного в ГПО размера премии и фактически отработанного времени. Премии рабочим выплачиваются как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения. Размер премии устанавливается совместным решением руководства и профсоюзного комитета ГПО. Помимо тарифной ставки и премий из фондов заработной платы и материального поощрения часть рабочих получала персональные надбавки за совмещение профессий, расширение зоны обслу- живания и увеличение объема работ. При внедрении бригадной формы организации труда все большее распространение получает практика распределения общей заработной платы бригады с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Такая система оплаты труда обеспечивает сочетание коллективной и личной заинтересованности членов бригады в достижении высоких конечных результатов, в досрочном выполнении установленных нормированных заданий, в повышении качества выполненных работ, в экономном использовании материалов, топлива и электроэнергии.  
Пример 7. Внедрение Типовой структуры и нормативов численности ИТР и служащих ЛПУМГ позволило высвободить с января по июль 1980 г. 28 чел. со средней заработной платой 136 руб., а с июля до конца 1980 г. 35 чел. со средней заработной платой 137 руб. с учетом премии из фонда материального поощрения (ФМП).  
О расходовании фонда материального поощрения 20—30 Ежемесячно  
Квартальные планы вспомогательного производства разбиваются по месяцам. Службам и цехам вспомогательного производства могут также выделяться средства из фондов экономического стимулирования производства, в первую очередь из фонда материального поощрения, что также фиксируется в плане.  
Отчисления на социальное страхование производятся в размере 8,4% от фонда заработной платы (основной и дополнительной) и премий за выполнение плановых заданий из фонда материального поощрения.  
В состав расходов на заработную плату включаются и премии рабочим, которые выплачиваются им из фонда заработной платы. Премии инженерно-техническим работникам и служащим, а также рабочим, выплачиваемые из фонда материального поощрения, в расходы на заработную плату не включаются.  
Отчисления на социальное страхование производятся в размере 8,4% от всего фонда заработной платы, а также от всех выплат из фонда материального поощрения за исключением средств, выплачиваемых как оказание единовременной помощи.  
В последние годы в составе устойчивых пассивов появился новый источник — постоянно находящаяся в обороте часть фонда материального поощрения, предназначенная на выплату вознаграждений по итогам работы за год, квартал, месяц.  
Фонд материального поощрения образуется за счет прибыли в зависимости от таких показателей, как рост производительности труда, рост производства продукции высшей категории качества и выполнение плана поставок продукции.  
Фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства образуется в размере 30—50% фонда материального поощрения. В этих пределах размеры отчислений дифференцируются по предприятиям с учетом обеспеченности их работников жильем и наличия социально-культурных учреждений. На жилищное строительство и социально-культурные мероприятия может быть использована также часть средств фонда материального поощрения.  
Рассмотренный порядок образования фондов экономического стимулирования распространяется на предприятия транспорта и хранения нефти, нефтепродуктов и газа с учетом их специфики. В настоящее время фонды экономического стимулирования образуются на предприятиях (производственных объединениях) по транспортировке и поставкам газа, но в дальнейшем на эту систему экономического стимулирования производственно-хозяйственной деятельности перейдут также предприятия по транспортировке нефти и нефтепродуктов и нефтебазы. Фонды материального поощрения (ФМП) создаются для поощрения трудовых усилий коллектива предприятия и образуются в соответствии с нормативами, утвержденными по годам пятилетки. Фонды материального поощрения, установленные в годовых планах, производственных объединений по транспортировке и поставкам газа, могут быть увеличены или уменьшены в зависимости от выполнения заданий годовых планов по объему товарного газа (в тысячах кубических метров) и себестоимости 1000 м3 транспортируемого газа (в рублях и копейках).  
Увеличение или уменьшение фонда материального поощрения, утвержденного в годовом плане, осуществляется по стабильным нормативам. Нормативы устанавливаются в процентах к плановой сумме фонда материального поощрения соответствующего периода текущего года. Дополнительные отчисления в фонд материального поощрения или его уменьшение производятся ежеквартально нарастающим итогом с начала года — квартал, полугодие, девять месяцев, год.  
При снижении себестоимости 1000 м3 транспортируемого газа фонд материального поощрения увеличивается  
Применение для образования фонда материального поощрения фондообразующих показателей способствует более полному выявлению и использованию резервов выполнения плана транспорта газа и снижения его себестоимости, так как размеры фондов поощрения всецело зависят от выполнения этих показателей при этом особое значение имеет показатель себестоимости. Если за один процент перевыполнения плана транспорта газа ФМП возрастает на 2%, то за один процент снижения себестоимости ФМП увеличивается на 6%.  
Приведем условный пример расчета фонда материального-поощрения в производственном объединении по транспортировке и поставкам газа.  
Фонд материального поощрения распределяется в соответствии с положениями, разработанными на предприятиях применительно к их конкретным условиям, и направляется на текущее премирование рабочих, ИТР и служащих по результатам работы за месяц (квартал) на основе установленных премиальных систем премирование по итогам работы за год единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий по дальнейшему совершенствованию производства, внедрению новой техники, освоению оборудования премирование по итогам социалистического соревнования оказание единовременной помощи.  
Фонд материального поощрения расходуется по смете, согласованной с профсоюзом, и, на предприятиях транспорта газа распределяется по направлению примерно в следующих соотношениях на премирование руководящих работников, ИТР и служащих — 57% на премирование рабочих—15% единовременное поощрение — 3% премирование по итогам года — 20% премирование по итогам соревнования — 2,5% единовременная помощь— 1,5%.  
Фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства создается для удовлетворения первоочередных социальных нужд трудящихся предприятий. Он формируется, как и фонд материального поощрения, только из прибыли предприятия.  
Стимулирующая роль фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства очевидна и значительна. В связи с этим порядок образования этого фонда учитывает индивидуальные для каждого предприятия факторы, определяющие в данный период потребность в средствах на социально-культурное развитие. В производственных объединениях по транспортировке и поставкам газа для формирования этого фонда применяются нормативы, утверждаемые объединению в процентах к фонду материального поощрения.  
Нормативы образования фондов материального поощрения, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства.  
С 1972 г. введено планирование годовых заданий по объему реализации продукции с выделением продукции высшей категории. За выполнение этих заданий предприятия получают дополнительные отчисления в фонд материального поощрения. С 1973 г. к стабильным нормативам отчислений от прибыли в фонд материального поощрения установлены повышающие коэффициенты при росте объема реализации продукции высшей категории и понижающие коэффициенты за выпуск продукции второй категории. Таким образом, показатель качества продукции стал фондообразующим.  
Помимо фонда заработной платы источником денежных доходов работников предприятия является фонд материального поощрения. Выплаты из этого фонда планируются и учитываются отдельно.  
Важным социально-экономическим показателем для предприятия является средняя годовая заработная плата одного работника (и по категориям трудящихся). Величина средней заработной платы исчисляется как без включения, так и с включением в нее выплат из фонда материального поощрения. С темпами роста производительности труда сопоставляются темпы роста средней заработной платы с включением в нее выплат из фонда материального поощрения.  
В настоящее время в производственных объединениях, на предприятиях образуются три ФЭС фонд материального поощрения (ФМП) фонд социально-культурных мероприятий и жилищного 264  
XV. 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ  
Фонд материального поощрения (ФМП) образуется из прибыли. В целях образования единого фонда премирование он дополняется включением в него премий рабочим, выплачиваемым из фонда заработной платы. Кроме того, в него включается также другие поощрительные средства по специальным системам премирования, которые используются по целевому назначению, и остаток фонда истекшего года.  
Использование фонда материального поощрения  
Система материального поощрения должна обеспечивать соответствие размеров материального поощрения коллективов подразделений и отдельных работников с величиной их вклада в общие результаты деятельности предприятия. Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства целесообразно премирование работников подразделений производить из их фондов материального поощрения, образуемых за счет средств фонда материального поощрения всего предприятия в целом.  
Централизованная часть фонда материального поощрения направляется на текущее премирование работников аппарата управления единовременное поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий премирование работников по итогам года, победителей во внутризаводском социалистическом соревновании регулирование сметы цеховых фондов материального поощрения при возникновении несоответствия с  
При наличии на предприятии новых цехов и производств невозможно осуществить распределение фонда материального поощрения между хозрасчетными подразделениями в соответствии с коэффициентами напряженности плановых заданий. В этом случае, как правило, к децентрализации фонда материального поощрения подходят эмпирически. Рассчитав плановую сумму фонда материального поощрения по каждому цеху (по категориям работающих), определяют общий процент премий из фонда материального поощрения к фонду их заработной платы за выполнение плановых заданий. Рассчитанные подобным образом размеры поощрения отражаются в положении о премировании.  
Конкретные показатели, порядок и условия премирования различных категорий работников из фонда материального поощрения предусмотрены в положениях о премировании, которые разрабатываются на предприятии в соответствии с Типовым положением о премировании работников производственных объединений и предприятий Министерства химической промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности .  
Такими источниками могут быть фонд материального поощрения, фонд заработной платы, единый фонд развития науки и техники, а также премии, присуждаемые предприятию по социалистическому соревнованию, и др.  
Премирование рабочих основных и вспомогательных цехов производится из двух источников фонда заработной платы и фонда материального поощрения в пределах сумм, выделенных на эти цели. При разработке систем премирования рабочих необходимо исходить из задач улучшения показателей работы на каждом конкретном участке с учетом значимости его, объема и сложности производства. При этом следует предусматривать, что премирование за улучшение качественных показателей должны осуществляться из фонда материального поощрения, а за рост количественных показателей — из фонда заработной платы.  
Для сопоставления планируемых темпов роста производительности труда с темпами роста средней заработной платы последняя исчисляется из фонда заработной платы производственно-промышленного персонала и суммы премий и других выплат (кром.е единовременной помощи) из фонда материального поощрения. С этой целью из фонда заработной платы производственно-промышленного персонала исключается фонд заработной платы подростков и численность подростков не включается в среднесписочную численность при исчислении средней заработной платы одного работающего.  
Фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства (ФСКМ и ЖС) определяется умножением дополнительных отчислений (снижения отчислений) в фонд материального поощрения на установленный норматив.  
Укрупненный расчет, в свою очередь, может быть произведен несколькими методами. Во-первых, по изменению объема производства, изменению численности персонала под влиянием разных факторов и на базе среднегодовой заработной платы одного ра-Гютника в плановом году (без выплат из фонда материального поощрения), как это рекомендовано типовой методикой  
За последние годы с учетом опыта, накопленного в области-стимулирования различных отраслей промышленности, система экономического стимулирования промышленного производства и материального поощрения работников претерпела существенные изменения. Действующие в настоящее время Основрые положения об образовании и расходовании фонда материального поощрения и фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства в 1981—85 годах в промышленности направлены на улучшение конечных результатов работы министерств, производственных объединений и предприятий, усиление их заинтересованности в выполнении и перевыполнении заданий пятилетнего плана. В Основных положениях предусматривается повышение инициативы, самостоятельности и ответственности тр/довых коллективов за рациональное использование ФЭС как едкого из важных рычагов воздействия хозяйственного механизма на улучшение конечных результатов производства и качества работы  
Внутризаводская расчетная цена определяется как сумма цеховой себестоимости, платы за производственные оонды и фонды материального поощрения, деленная на выпуск продукции.  
В заключение децентрализованную часть фонда распределяют между хозрасчетными подразделениями пропорциснально фонду заработной платы по категориям работающих, скорректированному на обобщающий коэффициент напряженности Кн. Величина фонда материального поощрения по каждому цеху в разрезе  

Премирование – один из лучших способов стимулирования рабочего персонала, который положительно сказывается на эффективном функционировании всего предприятия в целом.

Система премирования разрабатывается для каждого предприятия отдельно с учётом целей и задач, поставленных перед его сотрудниками. Работодатели берут во внимание сразу несколько факторов таких, как эффективность и достижение целей, показатели труда, и условия, согласно которым производится выдача премиальных средств.

Нередки случаи, когда работники остаются недовольны размерами начисленных премиальных средств и даже пишут жалобы в трудовую инспекцию. Чтобы избежать таких неприятностей, работодателю необходимо заранее предусмотреть возможные конфликтные ситуации и составить положение о премировании с поправками на спорные моменты.

Возможность поощрения за эффективную и добросовестную трудовую деятельность заложена в 22-й статье Трудового кодекса.

Порядок выплат денежных надбавок должен быть чётко прописан в трудовом договоре с учётом мнения и пожеланий всего коллектива (согласно 144-й статье ТК).

Различают следующие виды премиальных поощрений.

Систематические

Выплачиваемые регулярно в течение всего года. Такие выплаты могут назначаться за выполнение различных производственных задач (например, за экономию топлива или электрической энергии). Также премируют сотрудников за выслугу или непрерывный стаж на конкретном предприятии.

Для назначения таких выплат на предприятии должны быть разработаны и приняты локальные акты (например, положения, дополняющие трудовой договор). То есть, выплаты производятся заранее оговорённому кругу лиц и только в установленном размере.

По результатам выполненной работы

Премиальные средства могут быть начислены за текущий месяц, за весь квартал или год. Финансовое вознаграждение за год обычно называют «тринадцатой зарплатой».

Основное условие для получения такого поощрения – это точное выполнение определённых производственных условий и достижение оговорённых показателей. Если сотрудником были допущены какие-либо ошибки или нарушения, его могут лишить премиальных начислений. На сегодняшний день распространена практика «штрафа» за грубые нарушения трудовой дисциплины. Например, за опоздание на три часа могут вычесть 25% от премии. А за прогул будет вычтено до 50%.

За выслугу

Могут начисляться премиальные выплаты как один раз в год, так и регулярно (ежемесячно) либо периодически (за каждый квартал). Выплаты за минувший год производятся в начале наступающего года.

Порядок выплат регулируется локальными нормативными актами, в которых прописывается круг лиц, могущих рассчитывать на поощрение, и указывается стаж, дающий права на получение таких выплат. Обычно он включает период работы сроком не менее трёх лет (минимальный срок).

Стаж учитывается по состоянию на 1 января текущего года. Обычно в него добавляют годы службы в армии, периоды обучения на курсах, повышающих квалификацию, годы, потраченные на уход за ребёнком (для женщин).

Премиальные выплаты за непрерывный стаж чаще всего выплачивают один раз в год. Но по решению руководства выплаты могут производиться ежемесячно или ежеквартально. Расчёт ведётся в долях от месячной ставки, а размер долей устанавливается локальными нормативными актами (положениями или правилами).

Пример формирования выплат согласно стажу и доли оклада за месяц:

• от года до трёх лет – размер доли 0,6;
• от трёх до пяти – 0,8;
• от пяти до десяти – 1;
• от десяти до пятнадцати – 1,15;
• свыше пятнадцати – 1,3.

Единовременные выплаты

Это премиальные поощрения, порядок начисления которых не прописан в приложении к трудовому договору. Назначаются за выслугу, непрерывный стаж, а также работникам, вынужденным прекратить трудовую деятельность в связи с получением инвалидности или достижением пенсионного возраста.

Кроме того, их могут получить работники, создавшие и внедрившие новые технологии, участвовавшие в рационализаторской или изобретательской деятельности. Особенность начисления премиальных выплат для указанных категорий работников заключается в поощрении только по факту достижения поставленной руководством цели. Выплаты получают исключительно участники работ, направленных на рационализацию производственного процесса.

Для научных сотрудников и некоторых других видов специалистов, оценить деятельность которых достаточно сложно на каждом её этапе, размер премиальных сумм устанавливается в индивидуальном порядке. Учитывается личный вклад, который был внесён сотрудником в общий итог работы (крайне важны экспертные оценки деятельности).

Самый распространённый вид премирования – это начисление средств за выполнение какого-либо важного производственного задания.

В этом случае денежное поощрение назначается только определённому кругу лиц, выполнившему поставленную задачу.

Например, премии полагаются:

• выполнившим внеплановую работу;
• сэкономившим трудовые, материальные или финансовые ресурсы предприятия;
• выполнившим указанную работу в сжатые сроки;
• выпустившим продукцию сверх нормы (так называемое перевыполнение плана);
• предотвратившим аварийную ситуацию.

Такие выплаты назначаются в абсолютной величине либо рассчитываются исходя из процентного соотношения к заработной плате.

Перечень заданий, за которые положено выплачивать денежное поощрение, устанавливается на каждом предприятии в индивидуальном порядке исходя из особенностей производства и целей, поставленных перед работниками. Премироваться могут как отдельные сотрудники, так и весь коллектив бригады, достигшей высоких показателей труда.

Доплаты и надбавки к заработной плате — тема нашего подробного материала.

Наша статья поможет вам в расчете вашей добавки за выслугу лет. Читайте ее и применяйте эти знания с пользой для себя.

Если вы увольняетесь по собственному желанию, то наш материал вам сильно поможет.

Однократные поощрения

Денежное вознаграждение, начисляемое по особым случаям (например, праздникам, в связи с юбилеем отрасли, организации или конкретного сотрудника). Такие выплаты никак не связаны с результатами трудовой деятельности, имеющимся стажем или выслугой.

Основное условие для получения – отсутствие порицаний и добросовестное выполнение трудовой деятельности.

Премиальные средства начисляются к следующим праздничным дням:

• ко Дню Защитника Отечества (в феврале);
• к Празднику Весны и Труда (в апреле);
• ко Дню России (в июне);
• ко Дню народного единства (в ноябре);
• к Новому году (в декабре);
• к профессиональному празднику (у каждой отрасли он свой);
• ко дню организации, предприятия или фирмы;
• к юбилею сотрудника.

Могут быть и другие юбилейные даты. Например, десятилетие работы на занимаемой должности. Основанием такой выплаты будет служить приказ руководства предприятия, а не премиальное положение, прилагаемое к трудовому договору. Размер выплаты определяется руководством в индивидуальном порядке.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72.
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!