Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.»в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

• При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
• Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.»а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

• в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
• в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.»б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.»г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

• Аудит кадрового делопроизводства, приведение его в соответствие с законодательством
• Разработка и внедрение схем реструктуризации и сокращения персонала, контроль затрат
• Консультации по применению иностранной рабочей силы
• Представительство в судах и административных органах

Руководители организаций любых форм собственности и нанятые ими сотрудники законодательно связаны взаимными обязательствами. Одним из последних является вручение уведомления об увольнении работника. Образец или форма этого документа напрямую зависит от причины прекращения трудового соглашения. Стандартных бланков такого документа не существует, поэтому каждая организация самостоятельно составляет уведомление в зависимости от конкретной ситуации.

Сроки вручения уведомления

В зависимости от того, каковы причины расторжения трудового договора, отличаются и сроки уведомления об увольнении. Обязательным условием является соблюдение этого условия, в противном случае это может считаться нарушением Трудового законодательства и использоваться сотрудником в суде.

Если будет установлено, что оповещение было вручено не в соответствующие сроки, то будет отмечено нарушение процедуры увольнения и работника придется восстановить на прежнюю должность. Установлены следующие отрезки времени:

• увольнение по результатам испытательного срока — 3 дня;
• окончание трудового соглашения — 3 дня;
• ликвидация предприятия — 3 месяца;
• сокращение штата — 2 месяца.

Существуют и сроки предупреждения работодателя. Так, при увольнении по собственному желанию сотрудник обязан уведомить администрацию за 2 недели. Кроме этого, при сокращении штата работодатель должен указать в оповещении вакантные должности с размером заработной платы.

Если результатом расторжения трудового соглашения стала ликвидация организации, то в оповещении указывается ссылка на протокол собрания, по итогам которого вынесено решение. В других случаях указываются законы, которые позволяют провести увольнение.

Способы и нюансы оповещения сотрудника

На сегодняшний день законодательством не установлены конкретные способы уведомления увольняемых сотрудников. Поэтому администрация может использовать разные методы, не противоречащие трудовому законодательству. Обычно используют следующие способы оповещения:

1. Заказное письмо с уведомлением о получении. Очень часто используют этот метод, особенно в случаях, если нет возможности лично уведомить сотрудника. Подпись в документе о получении такого письма и будет являться фактом уведомления увольняемого сотрудника.
2. Телеграмма. Тоже является уникальным способом уведомления, использующим телеграфную сеть. Вручение телеграммы является подтверждением ознакомления сотрудника с документом.
3. Личное ознакомление с уведомлением. Самый надежный способ, подтверждающий что работник ознакомлен с документом.

Известны случаи, когда увольняемый сотрудник не желает подтверждать факт ознакомления с оповещением. Поэтому руководителю лучше всего процедуру уведомления проводить в присутствии 2—3 свидетелей, которые документально могут подтвердить, что со стороны администрации приняты все необходимые меры. По итогам процесса составляется акт, где отмечается суть отказа сотрудника от ознакомления с уведомлением, и свидетели ставят свои подписи.

Если работник отказывается прочитать документ, то его содержимое зачитывают вслух.

В том случае, когда сотрудник находится на больничном или в отпуске, то уведомление отправляют по почте заказным письмом. Можно также его ознакомить с документом об увольнении дома. Тогда необходимо создать комиссию в составе трех человек, которые и проведут эту процедуру.

Хотя не существует унифицированной формы документа, но образец уведомления об увольнении работника по инициативе работодателя имеется на каждом предприятии. То есть организация в произвольной форме составляет бланки оповещений. В них обязательно должны быть отражены следующие данные:

1. Наименование предприятия на его фирменном бланке.
2. Порядковый номер документа и дата его создания.
3. Фамилия, имя и отчество увольняемого сотрудника и адрес его проживания.
4. Веские причины увольнения конкретного человека с указанием ссылок на приказы и трудовое законодательство.
5. Если идет речь о сокращении штата, то должна быть указана полностью должность и статья Трудового кодекса, на основании которой и происходит увольнение.
6. Перечень вакантных мест с указанием заработной платы.
7. Желательно включить информацию о праве администрации расторгнуть трудовое соглашение в течение 2 месяцев.
8. Подписи членов комиссии, назначенных для проведений этой процедуры.
9. Пункт, где будет стоять отметка сотрудника об ознакомлении с документом.

До дня увольнения администрация вправе по любым причинам отменить приказ о расторжении трудового соглашения. Тогда руководитель издает новый приказ, отменяющий старый, и происходит признание уведомления недействительным. Все документы обязательно сохраняются и подшиваются в папку приказов.

Распространенные виды уведомлений

Предупреждение о предстоящем увольнении может произойти по различным причинам. Действующие общие положения определили ряд поводов, которые способствуют этому.

Прежде всего, такую инициативу может проявить сам работник. Любой труженик обладает безусловной возможностью прекратить трудовые отношения с компанией, уведомив руководителя о своем намерении не позднее чем за две недели до планируемого ухода, такое чаще всего происходит в случаях:

• перехода на другую, более высокооплачиваемую должность;
• неудовлетворенность имеющимися условиями работы;
• нарушение руководителем взятых на себя обязательств.

Руководитель также обязан предварительно проинформировать труженика о предстоящем прекращении профессионального сотрудничества.

Чаще всего это происходит в случае, если компания полностью прекращает свою деятельность либо изменяется её штатная структура.

Нередки случаи, когда претендент на должность не прошел предварительное испытание, то есть все указывает на тот факт, что человек не сможет в дальнейшем полноценно исполнять обязанности по занимаемой должности.

В случае с договоренностью, действие которой ограничено конкретными датами или наступлением определенных обстоятельств, работающий должен быть проинформирован о наступлении указанных фактов.

Независимо от занимаемой должности, специфики профессиональной деятельности, а также наличия у человека гражданства РФ, предварительное извещение должен получить каждый работающий.

По сокращению штата

Действующими нормами предусмотрено предварительное информирование всего персонал компании, в случае сокращения штата.

Следует отметить, что такое информирование сможет состояться при соблюдении определенных условий.

Прежде всего, руководитель обязан предложить работающему альтернативную должность. Такое место может быть, как равноценным, то есть работа будет выполняться по прежней профессии без разницы в заработке, так и нижестоящим, то есть начальник сам станет подчиненным, а выплачиваемый заработок будет ниже. При этом руководитель обязан предлагать человеку все имеющиеся у него свободные должности, работу по которым труженик сможет выполнять, то есть его образование и состояние здоровья соответствует предъявляемым требования.

Ещё одним обязательным условием является согласие человека на перевод, которое он оформил в письменном виде. В случае отказа от альтернативной должности произойдет увольнение.

Предварительное информирование в указанных обстоятельствах должно произойти не позднее чем за два месяца до реализации перемен. По письменному согласию труженика, последний имеет возможность уволиться и до истечения указанного периода предупреждения. В таком случае человек получит денежную компенсацию.

В связи с ликвидацией

Заблаговременное оповещение работающих является обязательным условием и в случае, когда происходит ликвидация компании.

Отличием такой ситуации от изменения штатной численности тружеников является тот факт, что руководитель не обязан предлагать никому из работающих альтернативные должности. Все дело в том, что это будет сделать попросту невозможно, поскольку организация перестает функционировать полностью.

В случае прекращения функционирования уволить нельзя только тех, кто временно отсутствует по уважительным причинам, например, нахождение на излечении или в отпуске.

В остальном отличий нет. Уведомление должно быть вручено человеку под подпись не позднее чем за два месяца. Если труженик не возражает против досрочного прекращения отношений, такое допустимо с выплатой денежной компенсации.

По результатам испытательного срока

Уведомление о предстоящем увольнении происходит и в случае, если претендент на должность не прошел установленный испытательный срок. Чтобы определить соответствие человека тем требованиям, которые предъявляются к кандидату на должность, в некоторых случаях труженик проходит предварительную проверку.

Такой временной промежуток определяется руководителем в каждом конкретном случае в отдельности. Время испытания не должно превышать трех месяцев, а для руководителя, его заместителей и главного специалиста – полугода. Если договоренность заключается на период от двух месяцев до полугода, то предварительная проверка не может проводиться больше, чем в течение двух недель.

Если испытание пройдено не было, труженик освобождается от занимаемой должности и исключается из штата компании. При этом проинформирован он должен быть не позднее чем за три дня до увольнения. Такой подход вполне логичен. Все дело в том, что при установлении предварительного испытания, о таком факте человек предупреждается заранее, как и об условиях прохождения проверки. Иными словами, работающий изначально знает о тех условиях, которые он обязан исполнить, чтобы испытание было пройдено. В данном случае информирование носит скорее формальный характер. Указанные три дня больше необходимы для кадровых и финансовых специалистов, чтобы последние имели возможность правильно оформить весь необходимый объем документации.

По срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор может быть несколько видов. Это зависит от поводов для его прекращения. Самой распространенной является договоренность, действие которой ограничено четкими временными рамками, то есть в содержании отражена дата окончания отношений.

Так же соглашения срочного характера могут подписываться в случаях, когда труд носит временный или сезонный характер, а также работа ограничивается определенным объемом, либо труженик принимается на должность для замены основного специалиста, который временно отсутствует по уважительным причинам, например, отпуск или учёба.

В указанных обстоятельствах извещение направляется не позднее чем за три фактических дня.

Исключение здесь составляют ситуации временной замены основного работающего, поскольку такую дату можно спланировать заранее и об этом человека информируют изначально, при подписании договоренности.

Об увольнении иностранного гражданина

О предстоящем увольнении должен быть заранее проинформирован и иностранный гражданин. Все дело в том, что работающий иностранец обладает всеми возможностями, что и остальные труженики.

Дополнительными поводами для окончания профессионального сотрудничества могут быть:

• штатная численность иностранцев в компании превышает установленный максимум;
• срок разрешения о приеме иностранцев в компанию истек;
• у самого труженика истек срок указанного разрешения;
• окончился период действия медицинской страховки иностранца.

В остальном отличий в сроках предварительного информирования не имеется. То есть период вручения уведомления будет зависеть не от наличия гражданства, а от причин прекращения трудовых отношений.

Правила оформления уведомления

Перед тем как уволить труженика, необходимо составить само извещение. Четкого образца текста такого документа действующими нормами не определено.

Чтобы упростить работу для ответственных исполнителей, можно подготовить стандартный бланк уведомления. Составление указанной бумаги допускается и в произвольной форме. Главным условием является тот факт, что получателю должна быть понятна суть извещения.

По сложившейся практике рекомендуется отразить в тексте следующую информацию:

• регистрационный номер и дата оформления;
• наименование компании;
• контактные данные – место расположения, телефоны;
• сведения о получателе – полные фамилия, имя и отчество, где проживает (если уведомление направляется по почте), какую должность занимает;
• повод для прекращения профессионального взаимодействия, со ссылкой на статью ТК РФ;
• дата, начиная с которой человек будет уволен;
• способ аннулирования такой инициативы;
• альтернативная предлагаемая должность. Это актуально в случае, если происходит уменьшение численности работающих;
• подпись руководителя компании;
• личная роспись человека в получении документа.

Как было указано выше извещение должно быть вручено человеку лично, о чем должна иметься роспись в специальной учетной форме – журнале или книге. В качестве варианта передачи может использоваться почтовое отправление с уведомлением о получении письма адресатом.

В случае отказа от получения уведомления должен быть составлен акт соответствующего содержания, который подписывается не менее чем двумя присутствующими при этом людьми.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, — ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды — участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

• прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

• прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
• состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
• разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
• материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
• нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
• утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
• аморальное поведение педработников;
• предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
   • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
   • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
6. Внести запись в трудовую книжку.
7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

ВАЖНО! Обращаю внимание, что обязанности, за которые лицо привлекают, должны быть установлены трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, техническими правилами (при этом в договоре должна быть отсылка на последние два). >Образец акта об отсутствии на рабочем месте

В период испытательного срока

Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

Это могут быть:

• акты о некачественной продукции;
• докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
• протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
• отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

В нем учитываются следующие нюансы:

• форма — только письменная;
• срок — не позднее 3 дней до конца срока;
• причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

По обстоятельствам, которые не зависят от работника или работодателя

К таким случаям, по ст. 83 ТК РФ, относятся:

• военный призыв на службу (ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
• восстановление прежнего работника по решению суда или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
• неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
• лишение свободы по приговору суда;
• нетрудоспособность по медпоказаниям;
• смерть или признание безвестно пропавшим (при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
• чрезвычайные обстоятельства;
• административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
• истечение срока договора, приостановление на срок более 2 мес.;
• недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
• отмена решения о восстановлении в должности.

Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитываются из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

Во всех случаях в приказе и трудовой книжке отражается соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Сокращение работников или должностей

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата имеет свой порядок:

1. Принятие решения.
2. Составление нового штатного расписания и издание приказа.
3. Уведомление профсоюза и службы занятости (за 2 месяца до сокращения, при массовом сокращении — за 3 месяца).
4. Уведомление увольняемых под подпись.
5. Предложение вакантных должностей.
6. Издание приказов на каждого в отдельности, ознакомление под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
8. Окончательный расчет и выплата выходного пособия в размере среднего заработка.

Если сотрудник решит уволиться до истечения срока уведомления, а работодатель согласится на такое увольнение, то, в силу ст. 180 ТК РФ, он должен будет выплатить дополнительную компенсацию пропорционально отработанному времени, оставшемуся до истечения срока уведомления из размера среднего заработка. При этом согласиться на это или нет — это право, а не обязанность руководителя. Но если согласие дано, то выплата компенсации — это обязанность работодателя.

В случае если лицо встало на учет в службу занятости, он не смогло трудоустроиться через месяц после сокращения, ему производится выплата по среднему заработку. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата может быть произведена еще за один месяц.

Процедура сокращения при ликвидации организации аналогична сокращению численности штата.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

• заработная плата за те дни, которые были отработаны;
• доплаты к заработной плате;
• компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Заявление об увольнении по инициативе работника

Процедура расторжения трудового договора начинается с того, что работник пишет и передает работодателю заявление об увольнении. Бланк заявления законодательством не утвержден. Его составляют в произвольной форме, можно написать от руки или напечатать. В последнем случае обязательно должна присутствовать собственноручная подпись заявителя.

Заявление оформляют в следующем порядке:

• В правом верхнем углу пишут, кому оно адресовано (должность и ФИО руководителя компании). Там же указывают, кто является заявителем (должность и ФИО работника),
• Ниже по центру располагается название документа «Заявление»,
• Ниже пишут текст заявления. В нем можно использовать формулировки «Прошу уволить», «Прошу расторгнуть трудовой договор», «Прошу прекратить трудовой договор», «Прошу освободить от занимаемой должности» и т.д. Главное, чтобы из текста однозначно вытекало собственное волеизъявление работника к прекращению работы в данной компании,
• Ниже располагается собственноручная подпись работника и ее расшифровка, а также дата составления документа.

В тексте заявления сотрудник может сам указать дату увольнения. Но может не указывать ее, в любом случае она будет определяться сроком отработки и датой предъявления заявления работодателю.

Если у работника есть основание сократить отработку или вовсе уйти без нее, то в тексте это должно быть указано. В противном случае будет считаться общий двухнедельный срок.

Образец заявления об увольнении по инициативе работника>>>

Течение срока отработки начинается на следующий день после того, как заявление получил работодатель. Подробнее об этом мы расскажем ниже. Сейчас укажем способы, которыми можно передать заявление руководителю компании:

1. Отдать лично в руки руководителю,
2. Отправить заявление почтой или курьерской доставкой. Способ актуален, если заявление пишет работник, находящийся в отпуске или на лечении,
3. Отправить заявление электронной почтой, если у сотрудника есть электронно-цифровая подпись. Заявление должно быть подписано лично работником. Для документов, пересылаемых электронной почтой, аналогом собственноручной является ЭЦП.

Рекомендуем писать заявление в двух экземплярах: один – для работодателя, второй с отметкой о дате приема – для работника.

Отработка при увольнении по инициативе работника

В большинстве случаев работник обязан предупредить работодателя за две недели до увольнения (ч.1 ст.80 ТК РФ). В некоторых случаях законодательством установлены меньшие или, наоборот, большие сроки:

За три дня до расторжения трудового договора пишут заявление:

• Сезонные рабочие (ч.1 ст.296 ТК РФ),
• Работники на испытательном сроке (ч.4 ст.71 ТК РФ),
• Работающие по трудовому договору, заключенному на срок менее двух месяцев (ч.1 ст.292 ТК РФ),

За месяц до увольнения работодателя предупреждают:

• Руководители компаний (ст.280 ТК РФ),
• Тренеры и спортсмены (ст.348.12 ТК РФ),

Можно уволиться во время отпуска по собственному желанию совсем без отработки (ч.3 ст.80 ТК РФ):

• При выходе на пенсию,
• При поступлении на учебу,
• По другим причинам, делающим дальнейшую работу невозможной, например, болезнь.

Течение срока начинается на следующий день после того, как работник передал заявление работодателю. Не путайте с днем составления заявления. Речь идет о предупреждении работодателя. А работодатель предупрежден не с того момента, когда подчиненный захотел уволиться, а когда он письменно известил работодателя.

Последний день срока предупреждения является последним рабочим днем. Он же – день увольнения. Период исчисляется в календарных днях, никакие дни не исключаются: ни выходные, ни праздничные, ни дни, когда работник законно отсутствовал на рабочем месте, например, по болезни.

Срок предупреждения работодателя называют отработкой, хотя трудовое законодательство не содержит требования работать в течение этого периода. Например, работник может предупредить работодателя перед своим отпуском или уйти на больничный после предъявления заявления об увольнении. В обоих случаях работником соблюдено условие о предупреждении за две недели. Но на рабочем месте он отсутствует. При этом у работодателя нет возможности продлить период отработки или перенести дату увольнения. На четырнадцатый календарный день работник должен быть уволен.

Определенные трудности могут возникнуть при увольнении материально-ответственного лица. Ведь до прекращения трудовых отношений необходимо провести инвентаризацию, передачу остатков материальных ценностей, журналов, бланков, печатей и т.д. Как быть работодателю, если материально-ответственный работник, к примеру, ушел на больничный после написания заявления? У руководителя два варианта действий:

• Договориться с работником о более поздней дате увольнения. Без договоренности с сотрудником работодатель не вправе перенести дату,
• Уволить работника в установленные сроки. Если после увольнения выявится недостача, то взыскать ее с бывшего сотрудника можно в судебном порядке.

В любой момент до истечения срока предупреждения работодателя сотрудник может отозвать свое заявление. Даже в последний день работы (ст.80 ТК РФ). Работодатель вправе отказать работнику только в одном случае, если на его место уже приглашен новый сотрудник переводом из другой организации. Если срок отработки закончился, но работник продолжает работать, а работодатель не оформил увольнение, то заявление об увольнении аннулируется.

Наконец, рассмотрим еще один нюанс отработки перед увольнением. Часто работник изъявляет желание уйти по собственному желанию, но просит работодателя уволить до истечения двухнедельного срока. Оформлять увольнение нужно в таком порядке:

• Если сотрудник предупредил работодателя за 14 дней, то оформляется увольнение по собственному желанию,
• Если сотрудник попросил, а работодатель согласился на прекращение труда до истечения 14-дневного срока, то оформляют увольнение по соглашению сторон.

Документы для работника при увольнении

В последний день работы сотруднику нужно выдать справку для расчета пособий на новом месте работы и сведения персонифицированного учета. Эти документы работодатель выдает каждому уволенному. Другие документы, связанные с работой, выдаются сотрудникам, написавшим заявление. Например, справка 2-НДФЛ или копия приказа об увольнении.

Справка о доходах за два года

Форма справки утверждена Приказом Министерства труда и социальной защиты № 182н от 30.04.2013г. Работодатель должен выдавать справку в последний день работы уходящего работника. Но и после увольнения уже бывший работник может обратиться с заявлением о выдаче справки. Работодатель обязан выдать ее в течение трех рабочих дней (ч.2 ст.4.1 Закона 255-ФЗ от 29.12.2006г.).

Иногда нет возможности выдать справку в день увольнения, например если работник на больничном. Работодатель должен направить уволенному письменное извещение о необходимости получить справку или сообщить адрес для ее отправки почтой.

Справка потребуется на новом месте работы для расчета пособий по нетрудоспособности. Поэтому в нее включают сведения о заработке за текущий год и предыдущие два года.

Чистый бланк справки 182н>>>

Заполненный образец справки 182н>>>

Сведения персонифицированного учета

При увольнении сотрудникам выдаются сведения персонифицированного учета, которые были переданы в ПФР (п.4 ст.11 Закона 27-ФЗ от 01.04.1996г.). Работнику выдают копии сведений, предусмотренных п.2-2.2 ст.11 Закона 27-ФЗ, то есть копии отчетов СЗВ-СТАЖ и СЗВ-М.

Обратите внимание: работнику не нужно писать никаких заявлений для получения справки 182н и сведений персонифицированного учета. Обязанность организации выдавать эти документы увольняющимся работникам закреплена законодательством.

Копии других документов по просьбе работника

По заявлению работника компания должна изготовить и выдать другие документы, связанные с работой в компании. Это может быть:

• Справка 2-НДФЛ,
• Копия приказа об увольнении,
• Справка о среднем заработке за последние три месяца для постановки на учет в центре занятости и т.д.

Расчет при увольнении по инициативе работника

В последний рабочий день для уходящего работника бухгалтерия совместно с отделом кадров составляют записку-расчет. В этом документе отражается окончательный расчет с работником. Составить ее можно на самостоятельно разработанном бланке или воспользоваться унифицированной формой Т-61:

• Работник отдела кадров заполняет лицевую сторону формы,
• Бухгалтер заполняет оборотную сторону.

Окончательный расчет включает:

• Заработную плату за последний отработанный период,
• Компенсацию неиспользованного отпуска,
• Прочие выплаты.

В числе прочих выплат могут быть, например, больничные, если работник болел непосредственно перед увольнением или уволился во время болезни. Или выплаты, предусмотренные локальными актами компании. Например, в некоторых компаниях выплачивают выходное пособие даже при увольнении по собственному желанию.

Все суммы вносят в записку-расчет, а выплату производят в последний день работы. Если работник не может получить деньги из кассы, например, по болезни, то бухгалтер может выбрать один из вариантов:

• Перечислить деньги на банковскую карту работнику,
• Депонировать денежные средства до обращения бывшего работника. Деньги нужно будет выдать не позднее следующего дня после обращения.

Чистый бланк записки-расчета Т-61>>>

Заполненный образец записки-расчета Т-61>>>

Запись в трудовой книжке

Трудовая книжка хранится в отделе кадров все время, пока сотрудник трудится в организации. В последний день работы кадровик делает запись в трудовой книжке, заверяет ее у руководителя компании и выдает на руки работнику. Если работник не получил трудовую книжку, работодатель должен направить уволенному письменное извещение о необходимости явиться и получить ее. Работник может прислать согласие на почтовую отправку трудовой книжки.

Обратите внимание: нельзя просто отправить трудовую книжку в адрес работника. Сначала нужно получить его письменное согласие.

Перечислим основные правила заполнения трудовой книжки:

• Записи вносятся на основании документов. Основанием для записи об увольнении является приказ руководителя компании,
• Записи делают шариковой или гелевой ручкой, используют чернила черного, синего или фиолетового цвета,
• Каждой записи в разделе «Сведения о работе» присваивается очередной порядковый номер,
• В записях используются арабские цифры, использование римских цифр не допускается,
• Все слова пишутся полностью без сокращений,
• При увольнении допускаются формулировки:
  • Уволен по собственному желанию,
  • Трудовой договор прекращен,
  • Трудовой договор расторгнут и т.д.
• Обязательно указывается основание: «Пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»,
• В последней графе приводятся реквизиты документа-основания.

Особенности увольнения по инициативе работника

В начале статьи мы упомянули, что в некоторых случаях порядок увольнения отличается от общего алгоритма. Сейчас расскажем о некоторых таких особенностях.

Увольнение в отпуске

Возможны два сценария увольнения в отпуске:

1. Отпуск с последующим увольнением,
2. Увольнение во время отпуска.

В первом случае работник идет в очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком, утвержденным на текущий год. Заявление на предоставление отпуска он совмещает с заявлением об увольнении. В результате получается отпуск с последующим увольнением.

В этом случае работодатель должен произвести окончательный расчет и сделать все выплаты в последний день работы сотрудника перед уходом в отпуск. Особенность оформления приказа и трудовой книжки состоит в том, что эти документы оформляются перед началом отдыха, а днем увольнения считается последний день отпуска.

Во втором случае работник может написать заявление, уже находясь в отпуске. Если срок предупреждения работодателя закончился, а отпуск еще продолжается, оформляется увольнение отсутствующего работника. Никаких оснований для переноса даты увольнения нет.

Увольнение на больничном

Здесь также возможны два сценария:

1. Работник может написать заявление об увольнении, уже находясь на больничном,
2. Он может предъявить заявление работодателю и уйти на больничный во время отработки.

Как в первом, так и втором случае работодатель оформляет увольнение в установленные сроки. В том числе, если работник еще не выздоровел. Никаких оснований для переноса даты увольнения до выздоровления нет.

Но на этом взаимоотношения работника и работодателя не заканчиваются. После выздоровления уволенный сотрудник может предъявить бывшему работодателю листок нетрудоспособности. А работодатель обязан его оплатить. Причем первые три дня работодатель оплачивает из собственных средств в обычном порядке.

Увольнение руководителя компании

Директор компании тоже может уволиться по собственному желанию. Особенность состоит в том, что директор является и работником, и выступает от имени работодателя, а также обладает особыми представительскими полномочиями. Отсюда вытекают тонкости его увольнения:

• Руководитель должен известить собственников компании за месяц до своего увольнения (ст.280 ТК РФ),
• Он должен принять меры к назначению своего преемника. Для этого он созывает собрание учредителей, которое избирает и назначает нового руководителя (ст.35 14-ФЗ от 08.02.1998г.),
• В ходе передачи дел целесообразно сообщить об уходе директора контрагентам и в обслуживающий банк,
• После увольнения бывшему директору нужно проследить, внес ли новый руководитель изменения в ЕГРЮЛ,
• Бывший директор несет материальную ответственность перед компанией и после увольнения.

В любом коллективе постоянно происходит движение кадрового состава. Возникают и критические ситуации, инициированные либо самими работниками, либо их руководством. Тогда возможно увольнение по инициативе работодателя.

Процедура увольнения

Трудовой кодекс предусматривает особый порядок действий при увольнении персонала по инициативе работодателя. Каждый случай имеет свои особенности.

1. Сокращая штаты, из расписания выводят должностные ставки, ставшие неактуальными, или же уменьшают количество должностных единиц. Не менее, чем за 2 месяца администрация издаёт соответствующий приказ, информирует профсоюзную организацию учреждения и центр занятости об изменениях. Инспектор отдела кадров вручает сокращаемым лицам официальные уведомления под роспись. Весь период им предлагают, с учётом имеющейся квалификации, свободную, освободившуюся или вновь открытую вакансию. Отказ занять ставку оформляется письменно. Ликвидация организации означает прекращение её деятельности. Взаимодействие с коллективом осуществляет специально созданная ликвидационная группа. За три месяца до ликвидации уведомляется о решении профсоюз предприятия, за 2 месяца – трудящиеся и служба занятости. Не позднее 2 недель после ликвидации информация относительно лиц, подлежащих воинскому учёту, направляется в территориальный военкомат.
2. Для того чтобы расстаться с человеком, состояние здоровья которого не позволяет выполнять свой функционал или представляет угрозу для других членов коллектива, нужны доказательства и заключение медицинской экспертизы. Руководство обязано предложить трудящемуся другую работу, которая не будет противопоказана по состоянию здоровья. Если такой вакансии нет, или специалист отказывается от неё в письменной форме, только тогда отношения с ним прекращаются.
3. Чтобы расторгнуть договор из-за недостаточной квалификации, необходимо иметь подтверждения. Аргументацией могут стать результаты проведённой аттестации, а также условия профессиональных стандартов. В организации должна функционировать постоянная комиссия, в полномочия которой входит проверка на соответствие занимаемой должности. Её полномочия регламентируются нормативным актом – Положением, которое разрабатывается на основании федеральных законов. Для достижения объективной оценки, в состав входит представитель от профсоюзной ячейки. Каждый член коллектива проходит плановый контроль 1 раз в 5 лет. Внеплановую аттестацию организуют, когда у директора возникают сомнения в квалификации кадров. Не существует оснований для расторжения контракта при отсутствии аттестации специалиста и при соответствии специалиста занимаемой должности. Дополнительно оцениваются по делу и другие доказательства. Предлагается работнику иная вакансия, прохождение курсов повышения квалификации, получение высшего образования по специальности согласно профессиональным стандартам, при отказе – он покидает учреждение. Если аттестуется председатель профсоюза предприятия, который от основной деятельности не освобождён, необходимо согласие вышестоящего профсоюзного органа. Весь процесс сопровождается официальными распоряжениями руководства, с которыми аттестующиеся кадры знакомятся под роспись.
4. Невыполнение должностного функционала связано с халатностью и игнорированием своих обязанностей. Расставаясь с персоналом на этом основании, следует быть уверенным, что все юридические аспекты соблюдены изначально. Претендента на вакансию ещё на этапе приёма на работу знакомят с должностными инструкциями. Это делают перед подписанием соглашения. Обязательны для ознакомления под роспись правила внутреннего трудового распорядка, вся документация по функционалу. Однократное нарушение влечёт за собой дисциплинарное взыскание, повторное — увольнение. Задача администрации — обосновать, что факт халатности был неоднократным, собрать докладные, объяснительные, жалобы клиентов, рассмотреть уважительные причины, соразмерить тяжесть наказания и проступка. Согласно ТК РФ, такое нарушение дисциплины, как отсутствие на работе более 4 часов одновременно, служит автоматическому расторжению договора. Важным является чётко фиксировать время отсутствия, само событие. В наличии должны быть свидетельства коллег, докладные записки от непосредственных руководителей отделов, письменное объяснение от самого нарушителя.
5. При явке специалиста на работу в пьяном виде, к делу прилагают результаты медицинского заключения, пояснения других членов коллектива, акт о нахождении в алкогольном состоянии, объяснительную записку от виновника. Если нарушитель отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, дать объяснения — это отражается в соответствующих актах.
6. Несоблюдение техники безопасности, последствия которого привели к травмам или авариям – причина для разрыва контракта. Важным является факт обнаружения того, что заведомо предполагалось наступление неблагополучных последствий. Необходимо обратить внимание на наличие в событиях причинно-следственной связи. О нарушении в служебной записке сообщает тот, кто выявил этот факт. Расследование случая проводится комиссией или специалистом по охране труда. Результаты отражаются в протоколе. Виновный предоставляет свои письменные объяснения. Документация, которая подтвердит вину работника – это заключение экспертов, постановление, выписанное инспектором по охране труда, постановление о привлечении к ответственности: административной или уголовной.
7. Расстаться со специалистом, совершившим имущественное преступление на территории организации, в которой работает, директор сможет после установления факта судом или иными соответствующими органами. Перед принятием окончательного решения, руководитель учитывает тяжесть проступка. Со стороны администрации должны соблюдаться все профилактические мероприятия: проводятся регулярные инструктажи по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, с фиксацией в специальных журналах и подписями. Выдача, если это предусмотрено, средств индивидуальной защиты. Иначе вина будет возложена на руководителя учреждения, из-за нарушения закона по охране труда.
8. Расторжение контракта по недо­ве­рию относится к персоналу, обслу­жи­ва­ю­щему материальные цен­но­сти, при наличии виновных действий. Если не привлекается к делу полиция, проводится внутреннее расследование специально созданной группой. Основание — докладная непо­сред­ствен­но­го начальника служащего, совершившего проступок. Ра­бот­ни­к даёт своё пись­мен­ное объ­яс­не­ние случившегося. Чтобы выявить недостачу, проводится инвентаризация. Со служащего берётся расписка о том, что все материальные ценности, находящиеся на складе, оприходованы, а все выданные – списаны. Так поступают, чтобы предотвратить фальсификацию данных. По итогам расследования составляется акт, в котором предлагается мера наказания. Подобные мероприятия проводятся, когда обнаруживается факт нанесения ущерба материальному имуществу предприятия.
9. Расторгнуть контракт из-за разглашения тайны (коммерческой, врачебной и др.), которая охраняется законом – процесс сложный. В учреждении должны быть локальные акты, определяющие, что входит в тайну, охраняемую законом. Соответствующие лица необходимо с ними ознакомить и взять с них письменные обязательства о неразглашении сведений. Чтобы не совершить ошибок при обвинении, следует выяснить, действительно утечка информации произошла от данного человека и найти подтверждение этому.
10. К лицам, профессиональная деятельность которых не может быть продолжена в связи с аморальным поведением, относятся педагоги и младший персонал в образовательных учреждениях. Исходя из общих представлений об этике, нормах нравственности, определяется, насколько проступок аморален. Распитие алкогольных напитков вместе с детьми и в их присутствии, оскорбления, нецензурные выражения, унижения, развратные действия по отношению к ребёнку — это поведение однозначно является аморальными.

Составляется докладная записка на имя руководителя учреждения лицом, которое выявило данный факт. Виновник предъявляет свои объяснения. Особым распоряжением создаётся группа по расследованию факта совершения аморального проступка. Анализируются свидетельские показания, жалобы потерпевших.

Учитываются сроки:

• расставание за нарушение моральных норм на рабочем месте происходит в течение месяца со дня обнаружения, не позже 6 месяцев после совершения деяния;
• освобождение от должности за аморальный проступок вне места профессиональной деятельности возможно не позже одного года с момента обнаружения.

Расследование не проводится, если имеется подтверждение деяния решением суда, документом об административном правонарушении.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Для приёма на работу существует перечень обязательных к предъявлению документов. Чтобы извлечь разной степени выгоду, люди подделывают весь документ или его часть. При возникновении у директора или инспектора по кадрам сомнения в подлинности, делается запрос в организации, которые их выдали. Официальное заключение о подлоге – основание для расторжения контракта.

Руководителю, который решил расстаться с подчинённым по собственной инициативе, следует быть внимательным к соблюдению всех формальностей. Иначе административные действия могут быть оспорены в суде, специалист восстановлен на прежней должности с оплатами компенсаций, услуг юристов.

Льготные категории

Следует знать, что существует категория трудящихся, которых нельзя уволить, они защищены Трудовым кодексом от данных мер.

К этой группе относятся:

• законный представитель, который один воспитывает ребёнка до 14 лет;
• законный представитель, один воспитывающий ребёнка-инвалида до 18 лет;
• сотрудница беременная или с ребёнком, не достигшим 3 лет;
• человек в периоде отпуска или временной нетрудоспособности;
• единственный кормилец из многодетной семьи, в которой есть ребёнок, не достигший трёхлетнего возраста;
• единственный кормилец из многодетной семьи, в которой есть инвалид до 18 лет.

К перечисленному персоналу добавляются молодые и не достигшие совершеннолетия работники, если контракт расторгается по причине недостаточной квалификации. В защиту выступает малый опыт профессиональной деятельности. Относительно лиц до 18 лет получают специальное разрешение от комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (КДН).

Никому не предоставляется льгот и гарантий в ситуации ликвидации предприятия. Со всеми членами коллектива расторгаются договоры. В том числе, с матерями-одиночками, беременными женщинами, ветеранами.

Справки и выплаты при увольнении

Если происходит увольнение по инициативе работодателя, никакие отработки от подчинённого не требуются.

В последний день деятельности специалисту выдаётся трудовая книжка на руки с указанием причины расставания, справки из бухгалтерии: для расчёта возможных больничных листов в новой компании, для определения пособия по безработице. Он получает зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск.

При сокращении и ликвидации фирмы производятся выходные выплаты. Их получают 2 месяца до нового трудоустройства. Размер составляет среднюю месячную заработную плату. Оплата продлится ещё и на третий месяц, но для этого нужно:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

1. Чтобы специалист весь этот период не был трудоустроен.
2. Чтобы он встал на Биржу труда после сокращения или ликвидации предприятия в течение первых 14 дней.

Если предприятие покидается ранее установленного срока, оставшийся неотработанный период также оплачивается. Выходные выплаты персоналу, признанному не соответствующим квалификационным требованиям, начисляются в размере двухнедельного среднего заработка.

Перечисления производятся на лицевой счёт или банковскую карту. Трудовая книжка, справки в случае неявки за ними, высылаются Почтой России по адресу проживания.

Соглашение сторон

Удобный способ расстаться с подчинённым – это расторжение контракта по соглашению сторон. Он используется:

• когда у директора недостаточная доказательная база;
• к деяниям подчинённого не получается подобрать подходящую статью, велика вероятность, что трудящийся успешно восстановится на работе;
• когда администрация идёт навстречу нарушителю, не вносит в трудовую книжку неблаговидные записи, предоставляя, таким образом, шанс на исправление, но уже в другом месте.

Соглашение сторон – способ расстаться также со служащим, грамотным, имеющим высокую квалификацию, но который находится в постоянном конфликте с руководством.

В большинстве случаев это основание требует от начальства затрат материального характера. Трудящийся понимает слабую позицию руководителя и согласен уйти, если получит компенсацию. Размеры обговариваются двумя сторонами. Обычно это сумма в 2 — 3 оклада.

Без компенсации вопрос решается в отношении злостных прогульщиков или алкоголически зависимых людей взамен сохранения репутации. Труднее всего найти согласие с льготной категорией. Данный персонал отказывается заключать соглашения, даже с учётом компенсации, а подписав — оспаривает в суде.

В отношении других работников этот вариант труднее всего оспорить в судебном порядке, поэтому наиболее предпочтителен для руководства.

Как избежать увольнения по инициативе работодателя

Права работника обязательны для исполнения при увольнении их по инициативе работодателя.

Избежать жёстких мер служащему предоставляется, когда обнаружены ошибки в соблюдении порядка расставания. Существуют также разные дополнительные приёмы, которые могут помочь подчинённому.

Примеры подобных способов:

1. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если зафиксированы неоднократные нарушения со стороны персонала — в течение года на него налагаются дисциплинарные взыскания. Но если повторный случай произошёл через год и более, то предыдущие проступки уже не учитываются.
2. Единичный случай – возможность быстро всё исправить. Обратиться в поликлинику и оформить больничный лист на этот или на 2 последующих дня. Не следует предоставлять объяснительных записок, подписывать акт о факте опоздания. Это приведёт к нарушению сроков их оформления, соответственно – к снятию претензий.
3. Явка на работу в пьяном виде. Поможет отказ от прохождения медицинской экспертизы. Трудящийся может объяснить своё состояние приёмом лекарственных препаратов в ходе лечения, психологическим состоянием. Наличие заключения – разрыв договора в тот же день, без шанса оправдаться, договориться.
4. Наличие первичной профсоюзной ячейки в компании. Член профсоюзной организации может обратиться за помощью к коллегам. Это прямая функция профсоюза – защищать права коллектива, дать своё мотивированное согласие на расторжение отношений между начальником и подчинённым.
5. Расхождения между локальными актами, в которых прописана зона ответственности кадров. Эта недоработка позволит защититься при обвинении в некачественном исполнении функционала.
6. Отсутствие в правилах, утверждённых директором фирмы, отдельных пунктов, касающихся вопросов дресс-кода и курения. Не утверждённые официально требования автоматически пресекают все нарекания по их несоблюдению.

Самый верный метод удержаться на должности — соблюдение дисциплины труда, добросовестность в профессиональной деятельности. А умение руководителя решать все вопросы в рамках законодательства — это гарантия избежать претензий и исков со стороны бывших подчинённых.