Кадры как постоянная часть персонала организации, осуществляющая ее основные функции, олицетворяет эту организацию, определяет ее качества. В свою очередь, организация накладывает на кадры свой отпечаток через механизм требований, предъявляемый к ним.

Социальная природа кадровых процессов определяет и социальные закономерности их становления и развития, которые классифицируются по признакам детерминирующих факторов:

• · политические факторы детерминируют кадровые процессы органами государственной власти, т.е. формой государственного устройства, политическим строем;
• · личностные факторы детерминируют кадровые процессы, потребностью самих кадров в обретении властных полномочий;
• · социальные факторы детерминируют кадровые процессы социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти.

Кадровые процессы — это последовательные изменения количественного и качественного состава кадров, направленные на развертывание в пространстве и во времени, на воспроизводство его качественных характеристик, обеспечивающих реализацию основных функций организаций, в которых они работают. Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний, кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик кадрового корпуса.

Математическое выражение кадровых процессов будет иметь следующий вид:

Дх__,

t

где Д — объем изменений, х — наблюдаемые характеристики кадров, t — промежуток времени.

Изменения наблюдаемых параметров являются показателями динамики кадрового корпуса. Индикаторами этих показателей являются их количественные характеристики. Изучая эти изменения, можно определить динамику их форм, направленность, стадийность, повторяемость, устойчивость, последовательность состояний, воспроизводство кадров и кадровых отношений.

В кадровых процессах особое положение занимает субъект власти, т.е. социальный носитель средств влияния, определяющий поведение окружающих с учетом своих интересов. Определяя вектор деятельности окружающих, субъект власти обусловливает кооперативное взаимодействие, порождающее синергетический резонанс индивидуальных сил, т.е. нечто большее, чем сумма исходных сил. Взаимодействие обретает форму более-менее устойчивых связей, а их участники структурируются пропорционально своим силам вокруг субъекта власти. Создавая органы власти, субъект тем самым наращивает ресурсы своего влияния.

Структурно кадровый состав государственного органа подразделяется на руководителей, принимающих решения от имени субъекта власти, и подчиненных им государственных служащих, специалистов, которые помогают им готовить и использовать решения. Основой этого деления является должность. В соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государственной власти подбираются необходимые кадры. Эти требования составляют социальное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти. Таким образом, кадровые процессы в органах государственной власти выполняют важнейшие функции по воспроизводству государственной власти, помогают обществу приспособиться к меняющимся условиям. Органы государственного управления относительно устойчивы, что обусловлено определенным постоянством их функций.

Однако происходит постоянная смена кадров, их воспроизводство в органах власти, и это непрерывный процесс формирования государственных служащих и замещения ими вакантных должностей в этих органах. Сам процесс воспроизводства сохраняет преемственность в развитии поколений и культуры государственной службы, удержание всего ценного и положительного из прошлого, способность органов власти выполнять свои функции.

Основные тенденции развития кадровых процессов в настоящее время следующие:

• · омоложение возрастной структуры кадров, приведения в соответствие уровня профессионального образования государственных служащих с квалификационными требованиями должностей;
• · среди государственных служащих увеличиваете число юристов, экономистов, других гуманитариев и уменьшается число лиц с техническим образованием;
• · рост влияния на подбор и продвижение кадров корпоративных групп, дружеских связей.

На кадровые процессы влияют различные факторы: личность, семья, социальные группы, уровень жизни, социальная структура общества, его система и т.д. Потребности органов власти в кадрах проявляются в требованиях, которые он к ним предъявляет: необходимые знания, навыки, умения, опыт, личностные качества. Потребности личности (они многообразны) сконцентрированы в стремлении обрести определенные властные полномочия. Потребности социальной среды в данном органе власти и его бесперебойном функционировании проявляются в виде функций государственного органа власти.

Наличие этих факторов является механизмом «запуска» движения кадровых процессов и, в зависимости от интенсивности действий каждого из них, определяет формы и характер их протекания. Каждый из факторов детерминирует собой эти процессы. В результате детерминации устанавливаются закономерные связи (необходимые, существенные, устойчивые), которые выражают содержание и сущность кадровых процессов. Источником саморазвития кадровых процессов являются противоречия между должным и сущим в работе кадров. Когда они рассогласуются до определенного продела, происходит движение, развитие кадров, их перемещение.

Вместе с воспроизводством кадров развиваются и детерминирующие их отношения: отношения распределения служащих по различным уровня и ветвям власти, внутри регионов, городов и населенных пунктов; отношения распределения материальных средств и финансов, идущих на их содержание; отношения по приобщению служащих к интересам субъекта власти; отношения личного потребления; отношения по привлечению новых служащих и другие.

Таким образом, закономерности кадровых процессов проявляются в детерминации кадровых процессов органами власти (формой государственного устройства, содержанием труда, видом деятельности и т.д.); в личностной детерминации кадровой динамики (желанием и средствами для карьерного продвижения), а также социальными условиями. Социальная сущность власти воспроизводится в кадровых процессах, кадровые процессы обусловлены потребностями властвующего субъекта, задачами, функциями, полномочиями его органов, кадровое обеспечение органов власти — есть их управляемое воспроизводство, кадры и отношения между ними составляют социальную ткань органов власти, потребности органов власти формируются в кадровой политике и ее принципах. Принципы кадровой политики определяют регулирующие требования к кадровым процессам и механизмам их реализации.

Содержание кадровых процессов представляет собой единство всех составных элементов кадровых процессов, их свойств, связей, противоречий и тенденций, взаимосвязь элементов между собой и со средой и обуславливает их существование, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между кадровыми процессами, их последовательностью. Опосредуемыми элементами этой зависимости выступают ситуационные факторы и личностные особенности индивидов, а также принятая обществом система социальных норм и средств контроля, накладывающих определенные ограничения на характер действий и взаимодействий кадров.

Кадровые процессы, взаимодействия между собой, образуют последовательную цепь движения в системе государственной власти, начиная со вступления в должность, продолжения службы и завершения ее. Перевод на новую должность в органах власти каждый раз побуждает служащего к очередному участию в тех же процессах. При этом специалисты начинают отслеживать кадровые процессы задолго до их служебного оформления и продолжают наблюдать за ними по окончанию службы.

Единицей анализа отдельного кадрового процесса является качественно однородные изменения в состоянии кадров, следующие во времени последовательно друг за другом на пути их жизненного цикла в органах власти. Накопление таких изменений происходит скачкообразно. Каждый скачок качественно меняет состояние кадров, их статус в органе власти. Они и отделяют один процесс от другого. Это позволяет выделить различные стадии, этапы и фазы движения кадров в органах государственной власти.

На всех стадиях общество и органы власти передают формирующемуся служащему некоторую систему норм и ценностей посредством определенных социальных механизмов. Те конкретные социальные институты, в которых государственный служащий приобщается к системам чиновничьих норм и ценностей, выступают своеобразными трансляторами социального опыта властвования.

Развитие кадровые процессов на одной должности дополняется рассмотрением и другого варианта движения кадров, когда они не уходят из органа власти на пенсию или на негосударственную службу, а переводятся на новую должность во властных структурах. Такое движение кадров обусловлено противоречиями между интересами личности и должности и протекают в виде: 1) повышения в должности; 2) ротации — перемещения на другую равноценную должность; 3) понижения в должности.

В первом случае передвижение обусловлено тем, что личность накопила потенциал, превосходящий требования занимаемой должности, и ее целесообразно использовать на более высоком уровне иерархии властных отношений. Во втором случае личность более соответствует требованиям другой, равнозначной по статусу должности. В третьем случае — она не обладает требуемыми качествами и переводится на более низкую должность.

Динамика должностного передвижения личности в органе государственной власти определяется понятием «должностная карьера».

Управление кадровыми процессами в органах государственной власти является целенаправленной деятельностью субъекта государственной власти по созданию или корреляции условий (правовых, организационных, материальных, финансовых и др.), регулирующих объективное протекание этих процессов для удовлетворения потребностей и функций государства. В содержательном плане управление кадровыми процессами означает распределение кадровых ресурсов государственной власти среди субъектов. Управление процессом отличается от управления системой, т.к. движущие силы процесса не зависят от субъекта управления. Он лишь регулирует процесс, но не создает его. Управление кадровыми процессами — это прежде всего управление условиями их протекания.

Управление кадровыми процессами начинается с анализа кадровой ситуации и, прежде всего, состояния кадрового потенциала и резерва на дослужебной стадии. Это требует внимания к периоду общего образования и развития человека, выявления лиц, имеющих задатки к тому или иному виду государственной службы и факторам, формирующим эти задатки. Здесь изучаются качества и возможности молодежи, выявляются способности к политической деятельности и проблемы, связанные с развитием этих способностей, а также эффективность социальных механизмов, которые эти способности формируют. Для этого используются специальные исследовательские методики и инструменты, творческие лаборатории и экспериментальные площадки. Далее следует анализ деятельности кадрового потенциала в трудовых и вузовских коллективах, выявление лиц для зачисления в резерв и направления на учебу по профессиям, необходимым для органов власти, изучение того, как проявляются и реализуются качества, необходимые для службы в органах власти (в вузе, в трудовом коллективе и дома); какие факторы влияют на проявление этих качеств, кто и как их выявляет и использует. Требует своего анализа и процесс профессионального обучения кадров: тех ли людей, тому ли и так ли учат наши вузы, как формируется резерв кадров и т.д.

В управлении кадровыми процессами особое значение приобретают процедуры отбора и порядок вступления в должности органов власти, квалификационные требования и должностные инструкции, описание должностей, их модель, функции, организационное проектирование органов власти и планирование для них трудовых ресурсов, нормативы управленческого труда и степени укомплектованности органов власти кадрами. Важен также анализ процессов адаптации, индивидуализации и интеграции кадров на различных должностях в органах власти. Существенными являются вопросы, связанные с исполнением должностных обязанностей и продвижением по службе, с потребностями квалификации оценке ее уровня. Затем определяется кого и чему надо еще учить, а также содержание, порядок и качество повышения квалификации. В дальнейшем изучается практика ротации, карьерного продвижения. Соотносится квалификация сотрудника и его должностные обязанности. Выявляются сотрудники, «переросшие» свою должность, резерв на выдвижение, переподготовка. Управление кадровыми процессами предполагает анализ отставки кадров (причины, формы и т.д.), участия отставников в трудовой деятельности вне органов власти в воспитании подрастающих поколений государственных служащих, пенсионного обеспечения и льгот отставников, их жизнедеятельность и участие в работе общественных и иных организаций.

Следует учитывать, что субъекты управления кадровыми процессами условного можно разделить на две группы. Одна находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов (кадры) и руководителей органа власти, которые опираются в работе на свою кадровую службу и вторая группа субъектов кадровых процессов находится вне органов государственной власти — это социальные силы, политические партии, общественные организации и т.д., оказывающие свое влияние на кадровую работу органов власти.

Управление кадровыми процессами происходит путем сознательного влияния на них с помощью какого-либо фактора, определяющего ход этого процесса. Сознательно используемый фактор является инструментом управления. Совокупность факторов, обеспечивающих желаемое воздействие на протекание процесса, обозначается понятием «механизм управления» кадровыми процессами. Последовательная совокупность таких механизмов определяется понятием «технология управления». В качестве факторов воздействия на кадровые процессы используются различные средства, в том числе нормы и требования, предъявляемые к кадрам органов государственного управления, процедуры вступления в должность, прохождения службы, отставки и другие.

Можно выделить пять основных технологий управления кадровыми процессами. Это технология диагностики кадровых процессов, технология принятия кадровых решений и планирования кадровых процессов, технология организации управления кадровых процессов, технология регулирования кадровых процессов, технологии учета и информационного обеспечения кадровых процессов.

Диагностика кадровых процессов в государственном органе власти нуждается в дальнейшем совершенствовании. Зачастую анализируются лишь результаты протекающих процессов, а не их причины и факторы.

В ходе анализа и диагностики кадровых процессов необходимо изучать тенденции формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявлять лиц, способных к государственной деятельности, выявлять структуру элементов системы управления кадровыми процессами, определять недостающие или неэффективные звенья и разрабатывать способы оптимизации кадровых процессов, организовывать и постоянно координировать научные исследования в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов, разрабатывать прогнозы количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определять научно-обоснованные критерии профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим, выявлять специфические личностные качества, необходимые для исполнения той или иной должности.

Кадровые решения имеют свои специфические особенности, они принимаются субъектом государственной власти и дают стимул кадровым процессам. Существуют определенные процедуры принятия кадровых решений, они обычно изложены в регламентах работы органов государственного управления. Необходимость принятия кадровых решений начинается с появления «дефицита власти», т.е. ее отсутствия в условиях ее необходимости. Это может проявляться в наличии вакантных должностей в органе государственного управления, появлении новых должностей в его организационной структуре, в том, что государственный служащий не справляется со своими обязанностями, или наоборот, располагает потенциалом для выполнения более сложных обязанностей. Принятие решений и планирование кадровой деятельности в последние годы обретает все более прочную законодательную базу, перечень нормативных правовых актов.

Технология организации управления кадровыми процессами наиболее рельефно просматривается на примере государственной службы Франции, где, по мнению специалистов, законодательная база кадровой деятельности является одной из лучших в мире.

Контроль и регулирование кадровых процессов осуществляется в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами. Контроль выявляет отношения от нормы протекания кадровых процессов — процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание.

В сфере организации управления кадровыми процессами следует опираться на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образом изменить задачи и функции кадровых службы в органах государственного управления, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы.

Информационное обеспечение кадровых процессов однотипно и представляет собой набор следующих элементов: личные дела служащих; информация о составе кадров, учета трудовых книжек, учет трудового стажа и т.д. Эти формы кадрового учета и отчетности не менялись многие годы, хотя именно из них черпается информация для текущего анализа положения дел.