Увольнение на испытательном сроке

Могут ли уволить во время ИС?

По инициативе сотрудника

Если за время прохождения ИС работник приходит к выводу, что данный работодатель, или должность, или условия работы ему не подходят, то он вправе расторгнуть трудовые отношения, не дождавшись окончания испытательного периода (ст. 71 Трудового кодекса РФ (ТК РФ).

Если кандидат принял решение попрощаться с работодателем, то об этом он должен предупредить его, составив письменное заявление за 3 дня до даты увольнения (ст.71 ТК РФ). В качестве основания для увольнения в документе указывается личное желание работника. В момент наступления указанной в документе даты увольнения, сотрудник вправе прекратить выполнение своих трудовых функций.

Об увольнении на испытательном сроке по инициативе работника читайте .

По инициативе работодателя

Оценив работу сотрудника во время ИС, работодатель может прийти к выводу, что новый работник не соответствует требованиям должности, и не справляется с поставленными задачами. Тогда, на основании ст. 71 ТК РФ, он имеет право уволить кандидата во время периода испытания. Работодатель о своем решение уведомляет в письменной форме за три дня до увольнения, обосновав в документе свое решение.

Если работник не согласен с решением об увольнении, то для его обжалования он может обратиться с иском в судебный орган.

Подробнее об увольнении на испытательном сроке по инициативе работодателя говорится в нашей статье.

По сокращению штата

Сотрудник, который трудится в компании во время периода испытания, как и все остальные работники, находящиеся в штате, может попасть под сокращение. Трудовой кодекс не запрещает такие действия со стороны работодателя.

Если работодатель принял решение о проведении в организации сокращения штата, то в первую очередь, он должен оформить документально свое желание:

  1. сформировать полный список работников, которые попадают под сокращение;
  2. выяснить, кто из сотрудников имеет преимущественное право избежать сокращения (ст. 179 ТК РФ);
  3. уведомить каждого работника в письменном виде.

Работники, включая тех, кто находится на испытательном сроке, получают от предприятия уведомление, в котором содержится следующая информация:

  • дата, начиная с которой сотрудник прекращает свою трудовую деятельность на предприятии;
  • причина, по которой увольняют работника;
  • вакантные места, которые сотрудник может занять взамен своей должности, чтобы не быть уволенным (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель в обязательном порядке должен предложить сотруднику, попадающему под сокращение, другие должности на предприятии, даже если работник еще не прошел полностью испытательный период.

Сотрудник должен получить уведомление от работодателя лично в руки, подтвердив ознакомление с документом своей подписью. Ознакомившись с другими открытыми рабочими местами, он может отказаться от этих вариантов, и тогда будет уволен в указанное число, или согласиться на перевод на другую должность.

Сотрудники должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Если трудовой договор с работником заключен на срок менее двух месяцев, то уведомить такого сотрудника необходимо не менее чем за три дня (ст. 292 ТК РФ).

Работник, проходящий испытательный срок, считается полноценным работник, а поэтому может претендовать на получение денежных выплат, связанных с сокращением на предприятии:

  1. выходное пособие;
  2. зарплата за отработанное время;
  3. компенсация за неиспользованный отпуск.

Можно ли отчислить работника после окончания испытания?

Условия и порядок процедуры

Если в период прохождения ИС ни одна из сторон не изъявила желание оформить документы об увольнении, то уже следующий после окончания периода испытания день будет считаться началом постоянной работы. Если же работодателя сотрудник не устраивает, то он вправе его уволить, но сделать это необходимо до окончания ИС. Работник должен получить уведомление в письменном виде за три дня до даты увольнения.

Если решение об увольнении было принято на следующий день после прохождения испытания, то упрощенная процедура становится невозможной, и сотрудника необходимо увольнять на общих основаниях, указанных в трудовом законодательстве.

Действие трудового договора (ТД) может быть прекращено на таких условиях (ст. 77 ТК РФ):

  • по соглашению между сотрудником и работодателем;
  • при окончании действия ТД;
  • по инициативе самого работника;
  • по инициативе работодателя;
  • трудоустройство в другую организацию на основании перевода;
  • отказ от выполнения своих обязанностей сотрудником по причине изменения условий ТД;
  • другие причины, указанные в ТК РФ и других нормативных актах.

Порядок увольнения после прохождения сотрудником ИС состоит из следующих этапов:

  1. подготовка документального основания для увольнения;
  2. составление приказа и доведение информации до сведения сотрудника;
  3. проставление отметки в трудовой книжке;
  4. ознакомление работника с записями и выдача на руки трудовой книжки;
  5. выплата положенных денежных средств.

Если испытательный срок окончен, и сотрудник уже находится в штате, то у работодателя нет законного права уволить его, если тот находится в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Кроме этого, не могут быть уволены по инициативе работодателя:

  • беременные женщины (ст. 261 ТК РФ);
  • женщины с маленькими детьми до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ);
  • одинокие матери, на воспитании у которых находятся дети до 14 лет или дети-инвалиды до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Что значит «уволить как не прошедшего ИС»?

Если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями во время испытательного периода, то его могут уволить, не дожидаясь окончания ИС, согласно ст. 71 ТК РФ.

Работодатель должен представить доказательства того, что работник не соответствует требованиям, выдвигаемым на конкретную должность (отсутствие профессиональных навыков, прогулы, несоблюдение трудовой дисциплины). Если доказательства отсутствуют, то такое увольнение будет считаться незаконным, и работник вправе обратиться в суд. Если в ходе разбирательства выяснится неправомерность действий работодателя, то для работника появится возможность восстановиться на должность.

Законно ли это?

Сразу после окончания ИС сотрудник автоматически принимается в штат компании и уже не может быть уволен по причине непрохождения периода испытания.

Если работодатель пытается уволить сотрудника по истечению испытательного срока, ссылаясь на то, что тот не прошел проверку, то такие действия не являются законными. В таком случает работодатель может стать инициатором увольнения только на общих основания в соответствии с ТК РФ.

Меры ответственности

Если увольнение было оформлено без наличия законных причин, то сотрудник может отстоять свои права следующим образом:

  1. составить письменное обращение учредителю компании с просьбой прояснить ситуацию;
  2. обратиться в профсоюзную организацию;
  3. написать жалобу в Инспекцию по труду и прокуратуру, подкрепив ее документальными доказательствами;
  4. подать в суд на работодателя — наиболее эффективный способ.

Если вина будет доказана, то работодатель будет обязан:

  1. восстановить на должность уволенное лицо;
  2. оплатить расходы на судебное разбирательство;
  3. выплатить зарплату за вынужденный простой, а также моральную компенсацию (ст. 237 ТК РФ).

Если работодатель не выполнит решение суда, то на него будет возложена ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Всем нашим читателям, которые интересуется темой испытательного срока при устройстве на работу, мы можем посоветовать изучить наши статьи о том:

  • обязательно ли оформлять договор или можно обойтись без него;
  • каков максимальный срок испытаний;
  • как оформить при срочном и постоянном трудовом договоре.

Часто работодатели пользуются тем, что сотрудники не всегда владеют нужными знаниями в сфере трудового законодательства и не могут отстоять свои права. Но в случае проведения проверки все нарушения законодательных норм, касающиеся приема или увольнения на работу, станут очевидными, и работодателю придется нести ответственность за неправомерные действия.

Увольнение на испытательном сроке – миф или реальность? Имеет ли право работодатель на подобные действия? И как должен себя вести работник, чтобы не быть уволенным во время испытательного срока? Возможно, каждый работник хотя бы раз в своей трудовой деятельности сталкивался с подобными вопросами. И уж конечно, над этим задумывался каждый работодатель. Давайте попробуем разобраться, что же такое испытательный срок и в каких случаях работник может быть уволен во время прохождения испытаний.

В каких случаях устанавливают испытательный срок?

Как правило, испытательный срок устанавливают для вновь принятых на предприятие работников – ведь даже если такой работник предоставит целую пачку положительных рекомендательных писем, он может по каким-то причинам не подойти именно этому работодателю.

Испытательный срок могут также установить для работника, уже какое-то время проработавшего на данном предприятии, если он претендует на более высокую должность, либо должность, требующую совершенно иных навыков и качеств, чем те, которые работник демонстрировал до сих пор. В таком случае было бы рискованно сразу принимать работника на должность, как бы ни был хорош его послужной список, поэтому целесообразнее будет установить испытательный срок. Конечно, в этом случае об увольнении во время испытательного срока речи не идет – если работник не справится с испытанием, он сможет просто вернуться к исполнению обязанностей в прежней должности.

p>Существуют также определенные категории работников, которым по трудовому законодательству вообще запрещено устанавливать испытательный срок. К таким работникам относятся:

  • принятые по переводу по соглашению с иными руководителями;
  • занявшие оплачиваемую должность в результате выборов;
  • выигравшие конкурс на данную должность;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие ребенка, которому еще не исполнилось полтора года;
  • лица, не достигнувшие восемнадцати лет.

Также нельзя устанавливать испытательный срок тем работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на срок от двух месяцев до полугода.

Как устанавливается продолжительность испытательного срока?

Продолжительность, а также прочие нюансы испытательного срока, например, порядок его прохождения и оплату труда в этот период, устанавливает руководитель предприятия. Порядок увольнения на испытательном сроке также устанавливает работодатель, но при этом он должен опираться на нормы трудового законодательства.

Все эти нюансы должны быть описаны во внутренних документах предприятия, и работник, которому полагается пройти испытательный срок, должен быть ознакомлен с этими документами.

Обычная продолжительность испытательного срока от одного до трех месяцев. Работодатель может установить и два месяца, и полтора, и сразу все три – как сам того захочет. Единственное, чего не сможет сделать работодатель – это установить второй испытательный срок или продлить первый, если не сможет принять решение о пригодности работника.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока варьируется:

  • работникам, с которыми подписан срочный трудовой договор продолжительностью от двух до шести месяцев, запрещается устанавливать испытательный срок более чем на две недели;
  • работникам, которые приняты на руководящие должности, а также на должность главного бухгалтера или его заместителя, испытательный срок можно устанавливать на шесть месяцев. При этом три месяца для данной категории работников – минимальный испытательный срок;
  • некоторым работникам на гражданских государственных должностях испытательный срок может быть установлен на срок от полугода до года.

Разумеется, увольнение в период испытательного срока данных категорий работников возможно точно на тех же основаниях, что и прочих работников на испытательном сроке.

Можно ли продлить испытательный срок?

Как уже было сказано выше, продлевать испытательный срок или устанавливать повторный сразу же за первым запрещено. Но в данном случае речь шла лишь о том варианте, когда работодатель по итогам испытательного срока не может принять решение оставлять ли ему работника на предприятии или увольнять – тогда продление испытательного срока действительно невозможно.

Но необходимо знать и помнить, что в испытательный срок входят лишь те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Если во время прохождения испытаний работник, например, принимал участие в военных сборах или болел – то есть фактически отсутствовал на рабочем месте, пусть и по уважительной причине – эти дни в испытательный срок не засчитываются. Поэтому если по договору испытательный срок заканчивается, а за работником числятся «пропущенные» дни, можно издать приказ о продлении испытательного срока.

В таком приказе обязательно должна быть ссылка на то, по какой причине продлевается испытательный срок, желательно также подколоть к приказу пояснительные документы от работника, например, копию больничного листа или вызова на военные сборы.

Только в этом случае разрешено продлевать испытательный срок.

Завершение испытательного срока

Поскольку испытательный срок устанавливается определенной продолжительностью, рано или поздно он должен закончиться. По итогам испытательного срока обязательно должно быть принято какое-то решение.

Увольнение после испытательного срока

В случае если работник, по мнению работодателя, не справился с испытательным сроком, оформляется приказ об увольнении, и работник покидает предприятие. Детальнее об этой процедуре мы поговорим ниже.

Успешное прохождение испытательного срока

В том случае, когда работник хорошо показал себя во время испытательного срока, и полностью устраивает работодателя во всех отношениях, он остается на предприятии. Процедура в этом случае довольно простая. Когда заканчивается испытательный срок, работник просто остается работать, как и работал, никаких документов оформлять не требуется.

Здесь есть один хитрый нюанс: если срок испытания закончился, а работодатель не уволил работника, по умолчанию считается, что работник с испытанием успешно справился. Так что если было намерение уволить сотрудника, как не прошедшего испытательный срок, зевать не следует.

Увольнение до истечения испытательного срока

Разумеется, в том случае, когда становится понятно, что работник не подходит, работодатель имеет право уволить его, не дожидаясь окончания испытательного срока – к чему, если все и так уже ясно?

Для того чтобы уволить работника во время испытательного срока как показавшего плохой или неудовлетворительный результат работодатель должен выдать работнику письменное предупреждение об увольнении за три дня до даты увольнения. После этого по предприятию издается приказ об увольнении. В приказе обязательно должна быть ссылка на 71 статью Трудового кодекса – об увольнении в связи с тем, что работник не справился с испытанием.

Кроме того, желательно подготовить полный пакет документов, доказывающий некомпетентность сотрудника, поскольку увольнение сотрудника на испытательном сроке, впрочем, как и увольнение по результатам испытательного срока, может быть обжаловано работником в судебном порядке. Поэтому крайне желательно фиксировать все промахи работника в письменном виде: опоздал на работу хотя бы на несколько минут – пусть напишет объяснительную записку, факт опоздания необходимо зафиксировать в акте; не выполнил работу в назначенный срок – составляется акт, работник расписывается, что ознакомлен с актом, и так далее.

Конечно, некомпетентность или нарушение трудовой дисциплины доказать гораздо проще, чем, например, некоммуникабельность работника или его нечистоплотность по отношению к сотрудникам – что тоже может стать причиной увольнения в некоторых случаях, – но при желании возможно все. Особенно если коллектив в данном вопросе будет на стороне работодателя.

Увольнение по результатам испытательного срока работодатель может не согласовывать с профсоюзным комитетом. Кроме того, в случае подобного увольнения работнику не выплачивается выходное пособие.

Отработка при увольнении на испытательном сроке

Двухнедельная отработка, как это происходит при увольнении по инициативе работника, на испытательном сроке не предусмотрена. Вне зависимости от того, кто выступает инициатором увольнения: работник или работодатель. В обоих случаях, если увольнение происходит в разгар испытательного срока, отработка составляет всего три дня. Если увольнение происходит по окончанию заранее оговоренного испытательного срока, отработка не предусмотрена вовсе – работника увольняют в день окончания испытательного срока.

Согласно части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником <*>. До октября 2006 года относимость данного основания увольнения к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя была спорной. С момента введения в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ новой редакции статьи 77 Трудового кодекса РФ данное основание увольнения причислено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой статьи 77 ТК РФ).

<*> Порядок проведения испытания и установления его результатов подробно см.: Испытание при приеме на работу. Конкурс на замещение должности // Библиотека журнала «Кадры предприятия». Выпуск 4. М.: Изд-во «Финпресс», 2003.

В силу части первой статьи 70 Трудового кодекса РФ в целях проверки соответствия работника поручаемой работе в трудовой договор при его заключении по соглашению сторон может быть включено условие об испытании работника.

Отсутствие в трудовом договоре такого условия в соответствии с частью второй статьи 70 Кодекса означает, что работник принят на работу без испытания. Исключение составляют случаи, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ) и условие об испытании до начала работы было оформлено в виде отдельного соглашения.

Таким образом, трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ, в случаях, если:

1) в трудовом договоре содержится условие об испытании (испытательном сроке);

2) сторонами подписано соглашение об испытании (в ситуации, когда трудовой договор в нарушение статьи 67 Трудового кодекса РФ не был оформлен надлежащим образом).

Проверка соответствия работника поручаемой работе начинается с изучения документа об образовании (если для ее выполнения требуются специальные знания) и трудовой книжки, показывающей опыт работы по той или иной должности (профессии). Испытание имеет своей целью проверить соответствие действительности изложенных в документах фактов и, кроме того, установить, имеются ли необходимые и достаточные навыки и умения для практического выполнения поставленных перед работником задач.

Расторгнуть трудовой договор работодатель может только в том случае, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, кадровая служба совместно с руководителем структурного подразделения, в которое принят работник, должны определить критерии оценки результатов испытания. Так, необходимо определить:

1) справляется ли служащий с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий — с установленными нормами выработки, производственными заданиями. Это первый критерий оценки соответствия работника порученной работе. Для того чтобы им можно было воспользоваться, необходимо установить единицы измерения (штуки, проценты, пр.);

2) своевременно ли исполняет работник обязанности по должности или работы по профессии. Данный критерий непосредственно увязан с предыдущим, особенно при испытании рабочего, поскольку выполнение норм выработки напрямую увязано с нормами времени на выполнение конкретной операции. В отношении руководящих должностей параметр «своевременность» имеет несколько размытый характер, поскольку не каждая руководящая и иная организационно-административная функция может быть нормирована по времени. Что касается специалистов и технических исполнителей, то по ненормируемым функциям своевременность выполнения обязанностей проверяется посредством установления руководителем работника заданий и контрольных сроков их выполнения;

3) насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы рабочего является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий;

4) самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе — основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам)) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме.

Перечисленные критерии являются основными для определения соответствия работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.

Объективность результатов испытания может быть подвергнута сомнению (в том числе и в суде), если работодатель в период прохождения работником испытания не выполнит требования статьи 163 Трудового кодекса РФ, то есть не обеспечит нормальные условия для выполнения норм выработки.

Одним из важнейших процедурных условий увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ является обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не позднее чем за 3 дня до увольнения с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В документе, которым работник предупреждается о расторжении трудового договора (он может называться «предупреждение» или «уведомление»), в обязательном порядке должны указываться причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (если ход и результаты испытания оформлялись надлежащим образом, проблем с указанием причин возникнуть не должно). Если работник отказывается от получения предупреждения (уведомления), то его отказ либо актируется соответствующим образом, либо фиксируется непосредственно в предупреждении (уведомлении). Отметки об отказе в получении документа на руки указываются либо в конце лицевой страницы, либо на обороте предупреждения (уведомления).

Составляя предупреждение о расторжении трудового договора, необходимо помнить, что в соответствии с частью первой статьи 71 Трудового кодекса РФ работник имеет право обжаловать решение работодателя о расторжении трудового договора и вместе с приказом о прекращении трудового договора, конечно же, представит суду или государственному инспектору труда и предупреждение. Поэтому каждая формулировка предупреждения, все причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, должны указываться предельно четко.

Предупреждение (уведомление) составляется в 2 экземплярах: один — для работника, второй — для работодателя. Если этот документ будет составлен в одном экземпляре и выдан работнику на руки, работодатель не застрахован от обвинений в том, что предупреждение (уведомление) работнику вообще не выдавалось.

В приказе о прекращении трудового договора с работником даются ссылки на предупреждение. Если в нем перечислялись документы, подтверждающие неудовлетворительные результаты испытания, то приводить на них ссылки в приказе не обязательно. Если же реквизиты этих документов в предупреждении не приводились, ссылки на них нужно дать в приказе о прекращении трудового договора. Напомним, что результаты испытания (впрочем, как и весь ход проверки соответствия работника поручаемой работе) могут содержаться в планах (программах) испытания, испытательных листах, журналах контроля за прохождением испытания, отзывах, характеристиках и заключениях непосредственного руководителя работника или иного ответственного за прохождение испытания лица, протоколах заседаний комиссий по установлению итогов испытания.

Если процесс испытания вообще не формализован, то в качестве доказательств того, что работник не соответствует порученной работе, могут быть приобщены приказы, акты, докладные (служебные) записки непосредственного руководителя, иные документы.

В приказе о прекращении трудового договора записывается:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

В связи с неудовлетворительным результатом испытания,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: уведомление от 22.10.2008 N 13 о расторжении трудового

Договора от 02.02.2006 N 65, протокол заседания комиссии

──────────────────────────────────────────────────────────────────

По установлению результатов испытания от 19.10.2008 N 14

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

Уволен в связи с

Приказ

Неудовлетворительным

От 23.10.2008

Результатом испытания,

N 175-к

Часть первая статьи 71

Трудового кодекса

Российской Федерации

Испытательный срок: особенности

На стадии составления трудового договора оговариваются все условия прохождения профессионального испытания. Если есть какие-то нюансы по выплате заработной платы в этот период, то все они также должны найти отражение в договоре. Как правило, профессиональное испытание должно длиться не более 3-х месяцев (ст. 70 ТК).

Исключения касаются:

  • беременных женщин;
  • претендентов, которые планируют проработать меньше 2-х месяцев (например, на сезонных работах);
  • лиц, не достигших 18 лет;
  • работников, претендующих на новую должность по результатам профессионального конкурса;
  • работников, претендующих на другую должность по факту перевода с другого предприятия.

Наконец, испытательный срок не устанавливается для матерей, на попечении которых находятся дети до 1,5 лет. Также не положено прохождение профессионального испытания, если сотрудник претендует на выборную должность.

Для некоторых категорий работников испытательный срок может быть продлён и составлять 6 месяце. Более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.

Результаты испытательного срока могут быть как удовлетворительными, так и неудовлетворительными. В первом случае заключается еще один трудовой договор, и сотрудник приступает к исполнению обязанностей .

Оптимальной считается та ситуация, в которой работник прошел испытательный срок и продолжил автоматически работу в своей должности. Согласно ст. 71 ТК, он считается зачисленным в штат. При этом ни у работодателя, ни у работника не должно возникнуть сомнений в том, что данная вакансия подходит новенькому.

В отдельных случаях встречаются ситуации, когда сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей без составления трудового договора (ст. 67 ТК), но испытательный срок необходим работодателю для проверки его профпригодности. В этом случае условие об испытательном сроке составляется в виде отдельного соглашения.

Испытательный срок устанавливается исключительно с согласия сотрудника, претендующего на новую должность.

Испытательный срок необходим как сотруднику, так и работодателю. Оба они должны прийти к единому решению по поводу соответствия должности, на которую претендует работник.

Что касается досрочного прекращения испытательного срока, то современное законодательство не предусматривает никаких положений об этом. Данный вопрос решается локальными приказами по предприятию.

Точно так же, как решение об испытательном сроке принимается исключительно с согласия соискателя и по обоюдному договору с руководством, досрочное окончание испытательного срока не должно приниматься единолично работодателем. Согласие соискателя должности обязательно.

Если работодатель считает, что дальнейшее прохождение испытания необязательно, он, прежде всего, должен довести до сведения сотрудника свое мнение об этом. Для этого должен быть составлен приказ по предприятию, с которым соискатель должен ознакомиться под роспись.

Кроме того, поскольку в трудовом договоре, оформляемом в момент трудоустройства, не говорилось о досрочном прекращении испытания, то к нему (к договору) должно быть составлено дополнительное соглашение, конкретизирующее это обстоятельство.

Согласно ст. 57 ТК, работодатель не имеет права ухудшать положение сотрудника, в том числе во время испытательного срока. Сокращение испытания относится к улучшению положения сотрудника, если работодатель принимает удовлетворительное решение по факту его соответствия поручаемой работе. В этом случае достаточно составления дополнительного соглашения, чтобы человек был зачислен в штат.

Однако испытание может продемонстрировать и отрицательные результаты. В этом случае за работодателем остается право расторжения трудового договора.

Непозволительно делать это в устной форме. Сотрудник, не прошедший испытание, должен быть уведомлен об этом в письменном виде за 3 дня до разрыва трудового договора. Кроме того, в уведомлении должны быть четко перечислены все причины, на основании которых работодатель считает, что испытание не состоялось.

Затем составляется дополнительное соглашение о досрочном прохождении испытательного срока, и отношения работодателя с работником можно считать исчерпанным, согласно ст. 71 ТК.

Досрочное прекращение испытательного срока

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья ст. 70 ТК РФ). Это означает, что работник не может быть ограничен в правах или освобожден от каких-либо обязанностей на том основании, что он проходит испытание.
Нельзя занижать работнику заработную плату на период испытательного срока.
Как известно, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Поэтому неправомерно на период испытательного срока устанавливать работнику оклад (тарифную ставку, сдельную расценку) в меньшем размере, чем это предусмотрено штатным расписанием по его должности, профессии, специальности и чем получают другие работники, выполняющие такую же трудовую функцию и не находящиеся на испытательном сроке. Также нет оснований не начислять премии работникам, проходящим испытание, если они достигли показателей премирования. Такие работники не лишены права на индивидуальное и коллективное повышение заработной платы. Причем, чтобы повысить оклад или другую составляющую оплаты труда, уменьшать испытательный срок не требуется.
Положения трудового законодательства не предусматривают автоматического прекращения испытательного срока и досрочного признания работника выдержавшим испытание в случае изменения каких-либо условий его трудового договора. В частности, при повышении заработной платы или при переводе на другую должность работник продолжает находиться на испытательном сроке до его окончания.
Сотрудники, которым установлен испытательный срок, вправе рассчитывать на предоставление всех видов отпусков (ежегодного, учебного, без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком и др.). Если предоставление отпуска в срок, указанный работником, является обязанностью работодателя, то отказать в этом по причине прохождения испытания нельзя.
Обязанность каждого работника соблюдать трудовую дисциплину, установленная в ст. 21 ТК РФ, существует на протяжении всего периода трудовых отношений, а значит, и в течение испытательного срока. Поэтому работник, проходящий испытание, за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей может быть привлечен к дисциплинарной ответственности с применением любого взыскания из предусмотренных ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Иными словами, признание результата испытания неудовлетворительным и увольнение по этому основанию не является единственным вариантом негативных последствий для работника, который нарушил правила в течение испытательного срока.
Детали прохождения работником испытания могут быть закреплены работодателем в специальном локальном нормативном акте. Если такой документ существует, с ним, как и с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, последнего необходимо ознакомить под роспись еще до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ).
Локальным актом о порядке прохождения испытания, в частности, может быть предусмотрено периодическое составление работником плана работы и отчета о его выполнении, согласование их с непосредственным руководителем либо назначенным наставником, куратором. Можно также разработать систему оценки промежуточных и итоговых результатов, утвердить используемые для их фиксации формы документов, установить конкретные критерии успешного прохождения испытания.
Подобная регламентация осуществляется в первую очередь для того, чтобы в случае признания результата испытания неудовлетворительным облегчить формулирование причин, послуживших основанием для принятия такого решения, и обеспечить доказательства правомерности увольнения на случай спора с работником.
Работник в период испытания может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. Для таких ситуаций закон устанавливает сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию — 3 дня (часть четвертая ст. 71 ТК РФ).
Работодатель вправе признать работника не выдержавшим испытание и расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию только до истечения срока испытания. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).
Издавать приказ о том, что работник прошел испытание, нормативные акты не требуют. В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни и его окончание не фиксируются.