Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.

Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.

К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора — работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.

Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере — это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.

Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.

Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет «дискриминации в сфере труда» <1>. В соответствии с данным принципом «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК). Однако более подробно мы остановимся на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно передают особенности рассматриваемого нами явления <2>.

<1> О дискриминации в сфере труда см. также: Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 — 15; Можайский В. Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. N 4. С. 16 — 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 — 79.
<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой «вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно». См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы — А.В. Гребенщиков).

Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.

<3> Научно-теоретические исследования также обычно не формулируют данного требования к осуществлению работником его трудовых прав. См., например: Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2005. С. 48; Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник / Н.Л. Маренков, И.Н. Косаренко. М.: Флинта; МПСИ, 2005. С. 28 и др. Исключением в этом отношении является учебник «Трудовое право России» под редакцией проф. О.В. Смирнова, авторы которого приходят к выводу, что «трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами…». См.: Трудовое право России: Учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК «Велби»; Изд-во «Проспект», 2005. С. 131.

Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа» <4>. Характерны и последствия такого поведения: «При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» <5>. Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.

<4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3. С. 9.
<5> Там же.
<6> Миронов В.И. Судейские будни. 4-е изд., испр. и доп. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. С. 136 — 144.

Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А. Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. «Целью такой затяжки, — пишет автор, — было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период «вынужденного» прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия. Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает» <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.

<7> Гурвич М.А. Право на иск: Учебное пособие. М., 1978. С. 48 — 49.

Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:

1. в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
2. злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:

а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;

б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.

<8> Трудовое право России: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. С. 16 — 18. Следует отметить, что наряду с данными способами правового регулирования авторы выделяют также рекомендательный способ, однако по своей природе он тяготеет к диспозитивному и не имеет принципиального значения для выводов настоящего исследования.
<9> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 47. Здесь мы также не приводим выделяемый авторами социально-партнерский способ регулирования, поскольку нам важно подчеркнуть только полярность используемых законодателем приемов регулирования.

Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде. В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом. Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).

Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах — это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;

1. возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов? Должен ли он «вооружать» фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение? Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);

<10> В настоящий момент из действующей редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ исключено указание на сообщение ложных сведений при заключении трудового договора. См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 3 июля 2006 г. N 27. Статья 2878.

1. злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов — он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
2. допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
3. для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
4. в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что «работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» (пункт 27);
5. закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).

Таким образом, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений — это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.

	Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации
Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства

Интервью на тему «Злоупотребление работником своим правом: возможности работодателя»

10.03.2011

Эксперт: Константин Астафьев

Нередки случаи, когда работник формально закон не нарушает, но по сути умышленно ограничивает своего работодателя в его свободе принимать кадровые решения. В суде доказать такое злоупотребление правом очень сложно. О возможностях работодателя предотвратить или пресечь недобросовестное поведение работников «ТС» рассказал Астафьев Константин Равильевич, партнер, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

— В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 Пленум ВС РФ не дает четкого определения, что такое «злоупотребление правом». Какими критериями Вы рекомендуете работодателям пользоваться при квалификации поведения работника?

— При злоупотреблении работник формально действует в границах своего субъективного права, и какого-либо правонарушения не совершает. Однако его целью является не защита своих законных интересов, а ущемление прав работодателя, чем он причиняет ему вред.

— Можете привести пример?

— Допустим, сотрудники учреждают в компании профсоюз. У них на это есть законное право. Но в дальнейшем руководитель профсоюзной ячейки фактически прекращает исполнять свои должностные обязанности и саботирует режим. Уволить такого работника или его заместителя по многим основаниям без согласования с вышестоящим профсоюзом становится невозможным. Он это понимает и пользуется сложившейся ситуацией в своих личных интересах.

— Какие случаи злоупотребления правом допускают работники, помимо тех, которые указаны в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 (сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза)?

— Дать исчерпывающий перечень таких случаев объективно невозможно. На практике граждане также утаивают сведения о медицинских противопоказаниях или решениях суда, препятствующих им заниматься определенной деятельностью либо выполнять конкретные работы. Злоупотребление правом наблюдается и в ситуации, когда после вынесения судом решения о восстановлении на работе, работник не появляется на своем рабочем месте и не приступает к выполнению трудовых функций. Поскольку по документам он еще не приступил к работе, прогула здесь нет. В то же время есть решение суда, которое обязывает работодателя восстановить его на работе.

— Будет ли злоупотреблением уклонение работника забрать свою трудовую книжку у работодателя?

— Да, это довольно распространенный случай на практике. После увольнения работник не спешит ее получить и ждет, когда работодатель направит ему уведомление о необходимости за ней явиться. Это он делает, чтобы увеличить свою компенсацию якобы за ее несвоевременную выдачу. Фактически получается: работодатель препятствует его трудоустройству на новое место работы. По тем же мотивам работник медлит с подачей иска о восстановлении на работе.

— Как же противостоять работодателю подобным действиям?

— Важно помнить, что в каждом конкретном случае у него всегда есть возможность заявить о злоупотреблении работником своим правом. Такое заявление работодатель сможет сделать в судебном процессе, если работник обратится в суд, например, с требованием о возмещении ему вышеуказанной компенсации. Если работодатель сможет доказать, что работник намеренно не забирал свою трудовую книжку (представит приказ об увольнении с которым ознакомлен работник, телеграммы направленные в его адрес, свидетелей, подтвердивших что работник не являлся за документами) суд может поддержать работодателя.

— Имеются ли примеры злоупотребления работником своими процессуальными правами, какие?

— Прежде всего, это затягивание судебного процесса. Для этого работник может не явиться в судебное заседание без уважительной причины; ходатайствовать об отложении судебного заседания в связи с его болезнью, занятостью его адвоката и т.д. На стадии исполнительного производства к злоупотреблениям процессуального характера можно отнести несвоевременное получение работником исполнительного листа о немедленном восстановлении на работе. Все подобные злоупотребления работник может осуществлять ради материальной выгоды для увеличения размера компенсации, которая рассчитывается за все время вынужденного прогула.

— Какие контрдействия может предпринять работодатель?

— В этой ситуации работодатель может письменно запросить работника о причинах его бездействия, предложить ему приступить к работе.

— Со «злоупотребления правом» связывают «недобросовестность поведения», которое носит оценочный характер. Какие доказательства будут очевидно указывать на такое поведение работника?

— В нашей практике один уволенный работник пропустил срок на подачу иска о восстановлении на работе. В обоснование уважительности причины пропуска он представил суду документы из медицинского учреждения. Согласно им он находился на стационарном лечении. Мы проверили подлинность данных документов. Оказалось, что в действительности они не выдавались. Когда мы получили ответы на адвокатские запросы и представили их в ходе процесса, суд установил, что подобные действия работника являются недобросовестными и отказал в его требованиях.

— Будет ли достаточно свидетельских показаний для доказательства недобросовестности поведения?

— Во-первых, свидетельские показания наравне с любыми другими доказательствами имеют для суда одинаковую силу. Суд оценивает их в совокупности.

Во-вторых, как правильно было сказано, «недобросовестность» – это оценочное понятие, а не фактическое обстоятельство, которое может быть установлено либо опровергнуто с помощью тех или иных доказательств. Суд, установив определенные обстоятельства, дает им оценку и затем приходит к выводу о недобросовестности либо ее отсутствии. Поэтому работодатель должен понимать, какие обстоятельства могут быть подтверждены свидетельскими показаниями, и достаточно ли их для вывода о недобросовестности. Например в одном из дел, уволенный сотрудник отказывался подписывать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания. Впоследствии в суде он указывал, что отсутствие его подписи на приказе подтверждает тот факт, что с наложенным на него взысканием в действительности он ознакомлен не был. Сотрудник обвинял работодателя в том, что приказы о взысканиях были составлены «за его спиной», а акты, подтверждающие его отказ в ознакомлении с приказом, были подписаны «запуганными» сотрудниками, которым работодатель не оставил выбора. Однако работодатель пригласил в суд несколько свидетелей, которые под присягой подтвердили, что уволенный сотрудник действительно отказывался подписать какие-либо документы. Опросив свидетелей лично, суд встал на сторону работодателя.

— Всегда ли нужно доказывать недобросовестность поведения (умысел работника): ведь, например, незнание закона не освобождает от ответственности, и, следовательно, любое сокрытие юридически значимой информации в рассматриваемых нами случаях должно расцениваться как злоупотребление?

— Безусловно, не всегда. Простейший пример – работник пропустил срок на обращение в суд без уважительных причин, суд может отказать ему в иске по формальным основаниям. При этом по закону возможна ситуация, когда отказ происходит даже без перехода к рассмотрению дела по существу.

— Какие юридические факты работники обязаны сообщать работодателю, чтобы впоследствии он мог ссылаться на эту обязанность, доказывая злоупотребление?

— По действующему Трудовому кодексу на работника не возложена прямая обязанность информировать работодателя, например, о болезни или о своем членстве в профсоюзе. Однако в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Следовательно, в силу закона ему надлежит проявлять необходимую внимательность и предусмотрительность в трудовых отношениях, в том числе сообщать своему руководству о юридических фактах, влияющие на процесс исполнения трудового договора. Исходя из этого, работодатель в принципе может сослаться на эту норму.

— Можно ли прописать в трудовом договоре (должностной инструкции) обязанность работника сообщать указанные юридические факты? Будет ли такая фиксация иметь значение для суда?

— Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Следовательно, при заключении трудового договора работодателю целесообразно установить обязанность работника сообщать о временной нетрудоспособности, о членстве в профсоюзе и т. д. Установление подобных положений позволит обезопасить работодателя в процессе доказывания законности увольнения работника в суде.

— А какие из злоупотреблений наиболее легко доказать? Каких доказательств будет в этих случаях достаточно?

— На мой взгляд, наиболее просто доказать факт злоупотребления в тех случаях, когда недобросовестные действия работника аналогичны примерам, данным в разъяснениях ВС РФ. Понятно, что в этом случае судья идет по пути «применения позиции вышестоящего суда» – такую позицию сложно оспорить. Доказательства в каждом конкретном случае оцениваются судом в совокупности. Это могут быть и письменные доказательства, например, акты составленные комиссией работодателя, и свидетельские показания.

— Какие случаи злоупотребления работником правом труднее всего доказать? С чем это связано?

— Например, в организации создается профсоюзная ячейка, истинной целью которой может являться не защита интересов трудового коллектива, а возможность оказать влияние на работодателя для получения личной выгоды. На мой взгляд, такие действия, по своей сути являются злоупотреблением правом. Однако судебная практика пока не знает примеров, когда такой факт удалось бы доказать.

— Женщина при поступлении на работу скрыла свою беременность и ей установили испытательный срок, в период (или по истечении) которого ее увольняют по профессиональным характеристикам. Она с большой долей вероятности восстановится по суду, ссылаясь на запрет увольнения беременных. Работодатели убеждены, что это яркий пример злоупотребления ею своим правом. Но есть ли судебные решения, которые это мнение поддерживают?

— Сложная демографическая ситуация в стране наложила отпечаток на наше трудовое законодательство. Согласно ст. 261 ТК РФ в распоряжении работодателя мало способов уволить беременную женщину законным путем. Расторгнуть трудовой договор с ней можно, если инициатива исходит от нее, при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в ряде случаев истечения срочного трудового договора. Увольнение по другим обстоятельствам не допускается. В моей практике судебных решений, которые отстаивали бы интересы работодателей в этом вопросе, не было. Минимизировать работодателю риски в данном случае невозможно. Разве что, формировать исключительно мужской рабочий коллектив.

— Другим распространенным случаем является вступление работника в профсоюз незадолго до увольнения. О своем членстве он работодателю не сообщает, впоследствии восстанавливаясь по суду из-за несоблюдения в отношении него требования запроса мнения профсоюзной организации. Есть ли здесь злоупотребление правом? Как его доказать?

— Сокрытие информации о членстве в профсоюзе, бесспорно, является злоупотреблением со стороны работника. Подтвердить такое злоупотребление может тот факт, что у работодателя отсутствует, например, письмо работника, в котором он сообщает о своем членстве в профсоюзе при направлении в его адрес соответствующего запроса и т.д. Примеры успеха работодателей в суде в такой ситуации есть – решение Шахтинского городского суда Ростовской области от 19.03.2008, определение КС РФ от 28.05.2009 № 857-О-О. Однако работник обязан уведомить работодателя о членстве в профсоюзе, только если тот не знал и не должен был знать о таком факте.

— Среди злоупотреблений правом работодатели называют несвоевременное предоставление работником листка нетрудоспособности. На практике провинившиеся сотрудники оформляют такие листки задним числом, чтобы вынудить работодателей отозвать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) или отменить последний через суд. Какие превентивные действия может и должен предпринять работодатель (укажите, пожалуйста, необходимый минимум, уточнив, какие действия ему предписывает закон)?

— В соответствии со сложившейся практикой при привлечении к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения работник должен сообщить работодателю о том, что он временно не трудоспособен. Для отстаивания своей позиции работодателю рекомендуется при затребовании объяснений от работника при применении дисциплинарного взыскания по правилам ст. 193 ТК РФ, уточнить: является ли работник членом профессионального союза, находится ли он на больничном и т.д. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но в таком случае работодателю рекомендуется составить акт о непредставлении работником объяснений, при этом его рекомендуется заверить подписями двух (или более) незаинтересованных работников.

Личные вопросы:

— Что Вы пожелаете нашим читательницам по случаю Международного женского дня?

— Больше приятных моментов в жизни, скорейшего прихода весны и просто счастья.

— Если не секрет, как Вы собираетесь поздравлять своих близких и любимых с этим праздником?

— Безусловно, буду дарить цветы.

— Ваша первая мысль, когда Вы заняли руководящую должность?

— Нужно стараться быть нестандартным в профессии. И я до сих пор стараюсь эту мысль реализовывать в своей повседневной деятельности.

— Чем для Вас интересно трудовое право и трудовые споры?

— Это очень жизненная сфера правоотношений, которая всегда будет актуальной.

— Являетесь ли Вы активным пользователем социальных сетей?

— Пользуюсь только Твиттер.

— Как Вы относитесь к фильмам формата 3D?

— С большим интересом.

Биографическая справка:

В 2003 г. окончил с отличием юридический факультет Саратовской государственной академии права.

С 2005 г. — юрист, а затем старший юрист судебной практики в юридической фирме «Вегас-Лекс».

С 2010 г. — адвокат Адвокатской палаты города Москвы, партнер АБ «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

В интересах иностранных компаний «Quelle», «Otto», «Direct Group» провел ряд успешных дел по трудовым спорам.

Трудовые споры, март 2011

Возврат к списку