Сдельная премиальная оплата труда

Содержание

Коэффициент зарплатоотдача: формула расчета и как использовать

/ Таможенное право / Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

Определим зарплаты каждого официанта по формуле (7), например, для официанта №1: ЗП=10800*1,0896=11767 руб. Результаты остальных вычислений представлены в таблице 18. Таблица 18 — Заработные платы официантов при бестарифной системе оплаты труда ЗП работника, руб.

№ работника 1 2 3 4 5 6 11767 9152 13195 10983 5655 11767 Для сравнения рассчитаем зарплаты официантов, которые они получили бы при применении повременно-премиальной формы оплаты труда. Например, для официанта №1 (тарифная ставка 25 руб./час): Осн.

часть ЗП + премия =25*180+25*180*0,5=4500+2250=6750 руб. Далее начисляется районный коэффициент — 30% (от осн. части и премии): 6750*0,3=2025 руб. И еще начисляется дальневосточная надбавка — 30%: 6750*0,3=2025 руб.

Всего получится заработная плата в размере: 6750+2025+2025=10800 руб.

Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример) Ключевой показатель эффективности Вес показателя,%(влияние на переменную часть) KPI1 — процент выполнения плана продаж 50 KPI2 — процент выполнения плана работы 50 Итого 100 Как видно из табл.

4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно. Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5). Табл. 5.

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана Процент выполнения показателя Коэффициент Выполнение плана менее 50% Выполнение плана 51–89% 0,5 Выполнение плана на 90–100% 1 Выполнение плана более 100% 1,5 Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл.
5 будет подходить для расчета каждого из показателей). V.

Расчет эффективности предложенной системы оплаты труда

Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5). ПЧ = 15 000 руб. х (1,5 х 50% + 1,5 х 50%) = 22 500 руб.
Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает больше на 7500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%.
Вариант 3 Выполнение плана продаж 51–89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5).

Выполнение плана работы 51–89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5).

Важно

ПЧ = 15 000 руб. х (0,5 х 50% + 0,5 х 50%) = 7 500 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7500 (переменная часть) = 22 500 руб.

Вывод: сотрудник получает меньше на 7500 руб.

Внедрение кту: как рассчитать эффективность каждого работника

Зарплатоотдача (Зо) — показатель стимулирования прибыли : Зо = Р /ФЗП, (9) где Р — объем прибыли, тыс.руб.; ФЗП — фонд заработной платы, тыс. руб. При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории .

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) : Уз = ФЗП / Р *100, (10) Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия.

В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен .

Как рассчитать эффективность персонала и обосновать расходы на него

Определите разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения (табл. 3): Табл. 3.

Процент выполнения показателя и коэффициент (пример)(*) Процент выполнения показателя Коэффициент Смысл коэффициента Выполнение плана менее 50% Недопустимо Выполнение плана 51–89% 0,5 Низкий уровень Выполнение плана на 90–100% 1 Достижение целевого значения (выполнение плана) Выполнение плана 101–120% 1,2 Лидерство Выполнение плана более 120% 1,5, 2 или 1(**) Агрессивное лидерство или управление точностью планирования** (*) Данная таблица — образец.

Коэффициенты приведены в качестве возможного варианта.(**) Коэффициент устанавливается в зависимости от того, какая политика существует в компании относительно перевыполнения плана. Коэффициент 1,5 или 2 означает, что сотрудник мотивирован на существенное перевыполнение плана.

Внимание

В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции . Таким образом, оплата труда является основным главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции повышения эффективности производства. Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. На сегодня существуют следующие системы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная и т.д.

Как рассчитать коэффициент эффективности оплаты труда

Формирование активной и эффективной политики оплаты труда, возможно лишь при соблюдении ряда принципов. В научной литературе, посвященной выявлению и решению проблем мотивации, стимулирования и оплаты труда выделяются принципы, которых следует придерживаться при организации оплаты труда на предприятии.

Все эти принципы носят рекомендательный характер и зачастую не выполняются не только на уровне организаций, но и на уровне государства.

Именно поэтому необходимым и целесообразным, является обобщение, систематизация и дополнение существующих основных положений по организации оплаты и стимулирования труда на предприятии, поскольку их соблюдение на всех уровнях управления позволит формировать активную политику оплаты труда, что, в свою очередь, создаст условия для эффективной работы организации в целом.

Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них: Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2): Таблица KPI в Excel: Пояснения:

  1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
  2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
  3. Для расчета премии используются коэффициенты.

    Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику:Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).

  4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3).

Плановую премию умножаем на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.

  • Заработная плата – оклад + премия.
  • Это примерная таблица KPI в Excel. Каждое предприятие составляет собственную (с учетом особенностей работы и системы премирования).Матрица KPI и пример в Excel Для оценки работников по ключевым показателям эффективности составляется матрица, или соглашение о целях. Общая форма выглядит так:
  1. Ключевые показатели – критерии, по которым оценивается работа персонала.

    Для каждой должности они свои.

  2. Веса – числа в интервале от 0 до 1, общая сумма которых равняется 1. Отражают приоритеты каждого ключевого показателя с учетом задач компании.
  3. База – допустимое минимальное значение показателя. Ниже базового уровня – отсутствие результата.
  4. Норма – плановый уровень. То, что сотрудник должен выполнять обязательно.

Для оценки трудового вклада каждого работающего в результат деятельности всего предприятия лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом является оценка вклада с учетом индивидуальных различий работающих и система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия.

Можно использовать другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников, им является заработная плата.

KPI – показатель эффективности, позволяющий объективно оценить результативность выполняемых действий. Данная система применяется для оценки различных показателей (деятельности всей компании, отдельных структур, конкретных специалистов).

Она выполняет не только функции контроля, но и стимулирует трудовую активность. Часто на основе KPI строится система оплаты труда. Это методика формирования переменной части зарплаты. KPI ключевые показатели эффективности: примеры в Excel Стимулирующий фактор в системе мотивации KPI – денежное вознаграждение. Получить его может тот работник, который выполнил поставленную перед ним задачу.

Сумма премии / бонуса зависит от результата конкретного сотрудника в отчетном периоде. Объем вознаграждения может быть фиксированным или выражаться в процентах к окладу.

Каждое предприятие определяет ключевые показатели эффективности и вес каждого индивидуально.

I. Система начисления заработной платы как часть системы мотивации Система управления персоналом имеет риск быть высокозатратной и низкоэффективной в случае, если персонал не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников полезно иметь представление о том, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.

е. об их мотивации.

Существует множество определений мотивации, но в нашем случае под мотивацией мы будем понимать процесс стимулирования сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение задач. Желательно, чтобы система мотивации персонала включала в себя материальную и нематериальную мотивацию.

Ниже основное внимание уделено материальной составляющей — это система начисления заработной платы (мотивационная схема), к которой сотрудники любой организации наиболее чувствительны.

Как рассчитать коэффициент для оплаты труда от плана

Плановый прирост средней заработной платы (∆ЗПср) определяется исходя из влияния факторов роста производительности труда на изменение заработной платы по формуле: где ∆ПТi — плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора, %; Hi — норматив прироста средней заработной платы на один процент повышения производительности труда под влиянием i-го фактора, %; i = 1, 2, 3, …, n — количество технико-экономических факторов. 3.2.) приростной нормативный метод предполагает определение плановый фонд заработной платы исходя из планового норматива прироста затрат ЗП на каждый процент прироста объема продукции (∆Нзп). где ∆ВПпл — плановый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году. 4) Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает подробный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Планирование и расчет фонда оплаты труда

Важно В современных экономических условиях одной из центральных задач любой организации становится изменение оплаты труда с назначением сделать ее более гибкой, отвечающей стремительно меняющейся ситуации на рынке труда, стимулирующей материальную заинтересованность участников трудового процесса, т.е. эффективно организовать для достижения главных целей организации. Понятие ФОТ.

Отличие от фонда зарплаты Оба эти понятия, на первый взгляд, очень похожи. На самом же деле, они имеют определенное различие. Каждый руководитель современной компании должен иметь представление о том, что входит в состав ФОТ.
Первыми и наиболее главными элементами ФОТ являются зарплаты и премии, а также многочисленные доплаты.

На втором плане следует учесть различные надбавки в виде компенсаций.

Расчёт коэффициента трудового участия

Отношение суммы дополнительной заработной платы к основной определяет процент дополнительной заработной платы, используемый при калькулировании себестоимости отдельных видов продукции.

Фонд основной заработной платы вместе с дополнительной заработной платой основных производственных и вспомогательных рабочих составляет общий фонд заработной платы рабочих в планируемом периоде. Планирование фонда заработной платы специалистов и служащих.

Плановые фонды заработной платы этих категорий персонала рассчитываются на основе утвержденного штатного расписания и размеров должностных окладов путем перемножения количества работников каждой должности на соответствующий оклад и число месяцев в году.

Фонд заработной платы учеников: ФЗПуч = Зср*Чруч*Доб где ФЗПуч — фонд ЗП учеников на планируемый период, р.; Зср — средняя ЗП одного ученика, р.; ЧРуч — число учеников; Доб — срок обучения учеников, в мес.

Расчет численности персонала для планирования ФОТ В этом разделе я буду говорить не о том, как рассчитывать численность сотрудников для целей оптимального использования трудовых ресурсов.

Считаем, что вы уже знаете численность, необходимую для выполнения конкретных работ, эксплуатации и обслуживания оборудования и т.п.

Подробно расскажу о том, как рассчитать среднесписочную численность персонала для целей планирования.

Внимание Хочу обратить внимание на один момент: очень часто при планировании ФЗП используют количество штатных единиц (далее по тексту – ш.е.) в организации.

Это уместно, если организация небольшая и вы твердо уверены в том, что все вакансии в течение года будут заняты. Другое дело, если штат сотрудников большой (более 500 ш.е.).

Примерно с этого, или даже меньшего количества начинает действовать фактор текучести персонала.

Фонд оплаты труда – формула расчета

Развитие рыночных отношений и предпринимательства в России привело к потребности изучения эффективности оплаты труда (ОТ). Повышение эффективности свидетельствует о росте ее стимулирующей роли. Одним из показателей, характеризующих действенность использования средств на зарплату, является зарплатоотдача.

По-другому ее называют рентабельностью трудового процесса. Она показывает, во сколько раз прибыль работодателя, полученная в результате работы сотрудников, превышает их общий фонд оплаты труда. В статье мы разберем как рассчитывается коэффициент зарплатоотдача, где используется и сравним с другим кадровым показателем зарплатоемкостью.
Формула расчета коэффициента зарплатоотдачи Зарплатоотдача равна частному от финансовых результатов предприятия и расходов на оплату труда за промежуток времени.

1. Расчет эффективности использования трудовых ресурсов

Таб. 1

№ п/п Наименования показателя Величина Отклонение(-/+)
1 год 2 год 3 год 2 год 3 год
1 Выработка на одного работающего, рассчитанная натуральным методом (м2) 33,88 33,71 33,16 -0,17 -0,72
2 Выработка на одного работающего, рассчитанная стоимостным методом (млн. руб.) 107,1 103,9 100,0 -3,2 -7,1
3 Зарплатоотдача 6,508 6,149 5,864 -0,359 -0,644
4 Зарплатоемкость 0,154 0,163 0,171 0,009 0,017

Выработка отражает уровень производительности труда.

Рассчитаем выработку на одного работающего натуральным методом:

, где

Qн — объем работ общей площади, м2;

Ч — численность работающих.

м2/чел)

Рассчитаем выработку на одного работающего стоимостным методом:

, где

Ссмр — сметная стоимость СМР (выручка), руб.;

Ч — численность работающих.

(млн. руб./чел)

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает объем СМР (выручка), приходящийся на один рубль заработной платы, и определяется по формуле:

В — выручка, полученная от реализации работ, руб.;

?ЗП — сумма, заработной платы, выплаченная работающим в течении определенного календарного периода (Фонд оплаты труда), руб.

6,508

Зарплатоемкость (ЗПе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

Исходя из данных таб. 1 по сравнению с 1 годом выработка на одного рабочего, рассчитанная натуральным и стоимостным методом была максимальной в первом году. За три года выработка на одного работающего, рассчитанная натуральным методом, снизилась на 0,72 м2./чел., выработка на одного работающего, рассчитанная стоимостным методом — снизилась на 7,1 млн.руб./чел.

Зарплатоотдача была максимальной в базовом году и составила 6, 508 руб., что на 0,359 руб. меньше значения второго года. В третьем году зарплатоотдача снизилась на 0,644 руб.

Зарплатоемкость, напротив, возросла по сравнению с первым годом: на 0,009 руб. во втором году и на ,017 руб. за третий год.

Вывод: Таким образом, мы видим, что производительность труда уменьшилась и неэффективно используется фонд заработной платы, Исходя из исходных данных, одним из факторов данного снижения явилось уменьшение численности работающих на предприятии.

Анализ использования персонала предприятия и фонда заработной платы

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП)…

Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

f2. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ себестоимости продукции ООО «Казачка плюс»

f4.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Казачка плюс» приведены в таблице 17 …

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

f1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом…

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в вагонном ремонтном депо Челябинск

1.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Квалифицированные кадры — необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечения слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов…

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в управлении образованием администрации муниципального образования Кущевский район

2.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например…

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на материалах ОАО «ЦУМ Минск»

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Как выяснилось ранее, важнейшим показателем производительности труда является выработка продукции (работ, услуг) в расчете на одного работника в стоимостном выражении, или объем производства продукции (работ, услуг) на одного работника…

Повышение экономической эффективности продукции растениеводства в ОАО «Великосельское-агро» Республики Беларусь

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы играют важную роль в производственном процессе организации, рассмотрим структуру и динамику движения трудовых ресурсов за три года. Источниками информации для анализа служат план по труду…

Повышение экономической эффективности производства продукции растениеводства (на примере ОАО «Стригово»)

f1.2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Основным показателем эффективности использования средств труда является производительность труда, т.е. выработка на одного человека. Пт = , тыс.руб./чел. Пт0 =1567 тыс.руб./чел. Пт1 = 1996 тыс.руб./чел…

Совершенствование системы управления на предприятии ОАО «КЗМК»

1.2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Основным показателем эффективности использования средств труда является производительность труда, т.е. выработка на одного человека. Пт = , тыс.руб./чел. Пт0 =1567 тыс.руб./чел. Пт1 = 1996 тыс.руб./чел…

Технико-экономическое обоснование деятельности предприятия

1.3 Расчет эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов…

Экономический анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов, приведены, а таблице №4…

Коэффициент использования материалов: формула расчета, пример

Основной целью деятельности любого коммерческого учреждения является максимизация прибыли. Это означает необходимость сокращения издержек.

Коэффициент использования материалов – показатель, который позволяет оценить рациональность последних, их необходимость для получения конечного результата. Если фирма тратит слишком много ресурсов впустую, то она не может быть успешной.

Максимизация прибыли возможна в условиях конкуренции только за счет минимизации издержек.

Производство как процесс

Определение коэффициента использования материалов позволяет оценить, является ли выпуск продукции эффективным и рациональным. Затем, если показатель нас не удовлетворяет, мы должны попытаться изменить ситуацию.

Однако это совершенно невозможно, если не иметь представления о производственном процессе. Поэтому для начала рассмотрим его на примере машиностроительной отрасли.

Она удобна для анализа, поскольку производственный процесс на большинстве предприятий данного направления является сходным.

На первой стадии происходит создание из сырья и материалов заготовок. Уже здесь мы можем столкнуться с издержками. Чем больше сырья тратится впустую, тем сильнее коэффициент использования материалов будет отклоняться от единицы.

Вторая стадия связана с обработкой заготовок и приданием им требуемой конфигурации. Естественно, это также сопряжено с издержками. Причем они зависят от эффективности начального этапа.

На третьей стадии происходит уже предварительная и непосредственная сборка изделий.

Показатели производственных факторов

Выпускаемая продукция может характеризоваться как в физических единицах, так и в стоимостном выражении. Все понимают, что фирма может продолжать свое функционирование тогда, когда ее доход превышает затраты. Однако с чем связаны последние? Рассмотрим трехфакторную модель.

Для того чтобы выпустить продукцию, нам нужны орудия труда. Это наши основные фонды. Рациональность и эффективность производства зависит от того, как мы их используем: интенсивно или экстенсивно. Характеризует же эффективность данных факторов фондоотдача.

Используется и обратный данному показатель.

Также для выпуска продукции нужны предметы труда. Это наши оборотные фонды. Вот как раз их и характеризует коэффициент использования материалов. Эффективность же указывает показатель, уже упомянутый при описании основных фондов. Это материалоотдача.

Наконец, важным фактором производства является рабочая сила. Она также может использоваться экстенсивно и интенсивно. И это влияет на наши издержки. Показателем эффективности рабочей силы является производительность персонала и трудоемкость продукции.

Это также обратные показатели.

Коэффициент использования материала

Формула данного показателя характеризует фактор оборотных фондов. Также использование предметов труда отражает выход готовой продукции. Последний показатель, как правило, применяют в отраслях, где происходит первичная обработка сырья.

В обрабатывающей же промышленности чаще рассчитывают коэффициент использования материалов. Отражают, какой процент сырья должен был содержаться в готовой продукции, и как все выглядит в реальности. Выделяют два вида коэффициентов использования.

Плановый

Первый вид показателя, как это ясно из названия, является прогнозным. Он используется при планировании дальнейшей деятельности и построении стратегии развития. Формула выглядит следующим образом: Кпл = Мч/Мн.

В ней используются следующие условные обозначения: Кпл – это плановый коэффициент использования, Мч – чистый вес изделия, Мн – расход материалов по установленным нормам. Как видно из формулы, он слабо отражает реальную ситуацию. Норма устанавливается для гипотетической ситуации.

На самом деле мы можем столкнуться с гораздо большими, чем планировалось, издержками.

Фактический

Данный показатель уже реальнее характеризует использование предметов труда. Введем условные обозначения. Пусть Кф – это фактический коэффициент использования, Мч – чистый вест изделия, как и в предыдущем случае, а Мф – реально израсходованный материал. Тогда формула будет выглядеть следующим образом: Кф = Мч/Мф.

Легко заметить, что в обоих случаях коэффициент может принимать значения от 0 и до 1. Однако единице в реальности он равен быть не может. Всегда какая-то часть материала растрачивается, но не содержится в готовой продукции.

Но важно понимать, что его часть можно использовать повторно или переработать, что рассматриваемый коэффициент не учитывает.

Поэтому производственный процесс всегда нужно анализировать комплексно, а не просто сосредотачиваться на цифрах.

Норма расхода материала

Это еще один важный показатель, который характеризует условия в отрасли. Введем условные обозначения. Пусть С – это норма расхода материала, а Кф – число единиц фактически выпущенной продукции. Для формулы нам также понадобится фактический коэффициент использования материалов – Мф. Пусть Нед – это норма расхода на единицу выпущенной продукции. Тогда С = (Мф/Кф*Нед)*100%.

Факторы улучшения эффективности

Рациональное использование материалов позволяет фирме максимизировать прибыль. Однако многое зависит от ситуации по отрасли в целом.

На норму расхода материалов влияют следующие факторы:

  • Совершенствование технологии производственного процесса. Если предприятие и отрасль развиваются, то со временем получается всем меньше брака на единицу выпускаемой продукции. А это означает, что материал начинает использоваться более рационально, а издержки уменьшаются.
  • Совершенствование технической подготовки производственного процесса. Здесь речь идет об улучшении конструкций деталей, выбора заготовок и материала.
  • Совершенствование организации производственного процесса. Сюда можно включить развитие кооперации между отделами, углубление специализации, улучшение процессов планирования.

Пример

Рассмотрим раскрой ДСП для изготовления деталей. Чем он рациональнее, тем меньше материала мы тратим впустую. Коэффициент использования в данном случае будет равен соотношению площадей штампуемой детали и заготовки. Чем лучше раскрой ДСП, тем ближе к единице данный показатель. Но каким же он должен быть?

Мы никак не можем изменить площадь штампуемой детали. Ее размеры четко установлены. Однако мы можем повлиять на площадь заготовки. Она определяется путем умножения шага между деталями на длину полосы.

Чем экономичнее расположены контуры будущих заготовок, тем меньше промежутки между ними. А это означает уменьшение расхода материала. Таким образом, из одного и того же количества сырья предприятие сможет сделать больше продукции.

Издержки уменьшатся, а прибыль возрастет.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

  • Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
  • Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
  • Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

  • Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
  • Сдельно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
    Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
  • Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
  • Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
  • Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

  • Хороший уровень мотивации работников. Применение простого принципа оплаты, позволяющего работнику получать столько средств, сколько будет соответствовать его квалификации и затраченным усилиям дает возможность эффективно мотивировать трудящихся прямым способом на повышение эффективности труда.
  • Снижение рисков. Привязка заработной платы к оказываемым услугам или производимым товарам позволяет обеспечить предприятию определенный уровень уменьшения рисков, так как заработная плата в большинстве случаев будет начисляться соответственно доходу, который принесет предприятию деятельность сотрудника.
  • Уменьшение затрат на неквалифицированный труд и справедливость оценки. В случае с окладной системой оплаты, работники на одинаковых должностях могут получать одинаковый доход, прикладывая абсолютно различные усилия к осуществлению своей деятельности. В то же время при сдельном характере работ каждый сотрудник будет вознаграждаться за непосредственно затраченные усилия, обеспечивая атмосферу справедливости в рабочем коллективе.
  • Упрощение кадровой политики. Сдельная система оплаты в целом демонстрирует крайне высокий уровень саморегулирования. Это касается того, что работодатель фактически может не интересоваться реальной квалификацией сотрудника в той мере, в какой это касается повременной и иных систем оплаты. По этой причине сдельная оплата является выгодной как для трудящихся, так и для работодателей.

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

  • Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
  • Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
  • Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
  • Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
  • Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
  • Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
  • Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

  • Работник производственного цеха любого предприятия.
  • Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
  • Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

  • Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
  • Логистические отделы.
  • Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре. Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.

  • Скачать образец договора сдельной оплаты труда

Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.

Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.

Пример. Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.

Виды сдельной оплаты труда работников

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

Рассмотрим основные ее виды с примерами:

Вид сдельной оплаты Характеристика Пример
Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей
Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала
Косвенно-сдельная Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р.
Сдельно-прогрессивная Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.
Аккордная Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Смешанная Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу

Порядок перевода на сдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).

Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.

Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.

Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.

Рассмотрим их:

Преимущества

Недостатки

Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж

Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки

Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка

Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.)

Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке

Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование)

Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе

Возможное нарушение этапов технологического процесса

При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ

Возможное нарушение норм безопасности

Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника

Отсутствие экономии расходных материалов

Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.