Принципы социального партнерства

Социальное партнерство подчинено определенным принципам. Принципы социального партнерства — правила, которым должны следовать в ходе своей деятельности стороны социального партнерства.

Принципы социального партнерства — это основные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства. Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.

Принципы — это исходные начала, положения, которым в своей деятельности должны следовать все стороны социального партнерства. Такими принципами и руководствуется государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Данный тезис находит подтверждение в ст. 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет принципы и взаимодействия сторон социального партнерства, и законодательного регулирования отношений социального партнерства.

Основными принципами социального партнерства являются:

• 1. равноправие сторон;
• 2. уважение и учет интересов сторон;
• 3. заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• 4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• 5. соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• 6. полномочность представителей сторон;
• 7. свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• 8. добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• 9. реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• 10. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• 11. контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• 12. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Принцип равноправия сторон обеспечивается, прежде всего, гарантиями независимости представителей работников и представителей работодателей друг от друга.

Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством .

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений .

Принцип уважения и учета интересов сторон заключается в том, чтобы стороны социального партнерства не следовали слепо своим интересам, пренебрегая интересами другой стороны, так же основываясь на взаимном уважении друг другу.

Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воли соответствующих сторон.

Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе говорит о том, что государство не может диктовать свою волю сторонам, а должно быть одной из равноправных сторон социального партнерства и содействовать его демократическому развитию. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Государство также содействует сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.

Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права обеспечивается ТК РФ и иными нормативно правовыми актами и четко определен нормами права. Он обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства.

Принцип полномочности представителей сторон говорит о том, что соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц .

Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам. И уж тем более стороны не должны принуждать друг друга к обсуждению определенных вопросов, если одна из сторон не хочет этого делать.

Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств говорит о том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе принудить к принятию решения, которые принимаются в партнерском порядке. При этом стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников трудовым законодательством.

В силу принципа реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение организации, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения (устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения .

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений — один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение .

Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, говорит о том, что стороны должны понимать, что если они нарушают договор, то их ждет юридическая ответственность, установленная законом. За нарушение трудового законодательства стороны социального партнерства могут быть привлечены к дисциплинарной и административной ответственности. Согласно статье 195, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Принципы действуют на всех уровнях социального партнерства, начиная уровнем Российской Федерации, и заканчивая уровнем каждой конкретной организации. Принципы социального партнерства обязательны для всех и дают гарантию развития социального партнерства в Российской Федерации .

Определяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

Так, Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда .

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия на:

• 1. общеправовые, т.е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому,
• 2. законности;
• 3. демократизма;
• 4. равноправия;
• 5. гуманности;
• 6. отраслевые, т.е. отражающие специфику норм данной отрасли права;
• 7. внутриотраслевые, отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права, принципы:
• 8. разрешения трудовых споров;
• 9. обеспечения занятости населения.

Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается теми, что закреплены в ст. 24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация в ходе партнерского взаимодействия должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, — самими сторонами социального партнерства, их представителями .

Принципы правового регулирования труда являются фундаментом всего трудового права. Они определяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но не устанавливают диспозиции и санкции.

> ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Основные принципы социального партнерства

Под принципами социального партнерства необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать субъекты социального партнерства.

Принципами социального партнерства должно руководствоваться и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и связанных с ними отношений.

Легальный перечень основных принципов социального партнерства закреплен в ст. 24 ТК. К ним отнесены:

• – равноправие сторон;
• – уважение и учет интересов сторон;
• – заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• – содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• – соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• – полномочность представителей сторон;
• – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• – добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• – обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• – контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• – ответственность сторон, их представителей за невыполнение но их вине коллективных договоров, соглашений.

Данная совокупность принципов объединяет в себе принципы взаимодействия сторон социального партнерства и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства. К последней группе принципов необходимо отнести принципы содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, уважения и учета интересов сторон.

Необходимо отметить, что по своей сути принципы соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений и ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений, имеют общеправовое значение и не являются специфическими именно для отношений социального партнерства и не выступают самостоятельным элементом характеристики социального партнерства. Необходимо также отметить, что в коллективных трудовых отношениях (как, впрочем, и в любых других) участники должны соблюдать положения не только тех нормативных правовых актов, которые регулируют отношения, входящие в предмет соответствующей отрасли, но и любые другие требования законодательства. Поэтому необходимость соблюдения только актов трудового права не вызывает ничего, кроме удивления.

Среди указанных принципов особняком стоят требования заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях и реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами. Данные принципы имеют в большей степени не правовое, а моральное и экономическое значение, поскольку крайне сложно средствами права доказать соблюдение этих принципов. К слову сказать, так как участниками конкретных правоотношений социального партнерства являются не сами стороны социального партнерства, а их представители, то обсуждение проблемы, заинтересованы ли именно стороны (работники и работодатели) в участии в договорных отношениях, крайне проблематично, а применительно к работодателю – юридическому лицу вообще не имеет смысла. К тому же совершенно не ясно, будет ли соблюден данный принцип, если, например, работники настаивают на отказе от ведения какого-либо диалога с конкретным руководителем организации, а их представители заинтересованы в заключении соглашения с работодателем, пусть даже и в лице дискредитировавшего себя руководителя.

Сказанное свидетельствует о необходимости определения совокупности таких принципов социального партнерства, которые позволили бы описать данный институт в качестве самостоятельного в системе трудового права.

Первая попытка сформулировать перечень принципов социального партнерства была предпринята М. В. Лушниковой, правда, применительно к международно-правовым принципам социального партнерства. К ним она отнесла следующие принципы: свободы ассоциаций; «трипартизма»; многоуровневого сотрудничества (территориального, отраслевого, профессионального); добровольного и равноправного партнерства; обязательного и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров; примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций .

Безусловно, международное регулирование труда имеет существенное значение для определения основных начал партнерского сотрудничества. Более того, уже в самом построении МОТ заложено основополагающее значение партнерских отношений, поскольку сама МОТ основана на представительстве правительств, предпринимателей и трудящихся соответствующих стран. Однако принципы построения социального диалога могут существенно отличаться в различных странах в зависимости от структуры занятости, организации промышленности и сферы услуг, территориального деления, исторических особенностей и иных факторов.

По нашему мнению, к принципам социального партнерства относятся те, которые имеют системообразующий характер для всего института социального партнерства, а именно следующие принципы:

• 1) свобода объединения;
• 2) многоуровневость сотрудничества;
• 3) равноправие представителей субъектов социального партнерства;
• 4) полномочность представителей субъектов социального партнерства;
• 5) добровольность принятия обязательств;
• 6) примирительный характер разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства.

Рассмотрим указанные принципы более подробно.

1. Принцип свободы объединения находит свое воплощение в нормах Всеобщей декларации прав человека и Конвенциях МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров». Его соблюдение является необходимой предпосылкой для реального выявления интересов сторон социального партнерства и формирования их позиций для осуществления партнерского взаимодействия. Только свободно созданные без вмешательства извне организации работников и работодателей способны провести реальное представительство их интересов. Данный принцип относится к числу четырех основополагающих принципов регулирования трудовых отношений в соответствии с Декларацией МОТ от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда».

Конвенция МОТ № 87 признает право трудящихся и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций. Соответствующие организации имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению, в том числе в рамках процедуры приобретения указанными организациями прав юридического лица. Организации трудящихся и работодателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке.

В целом Конвенция МОТ № 87 направлена на обеспечение независимости организаций трудящихся и работодателей от государства. В дополнение к ней Конвенция МОТ № 98 имеет целью обеспечить независимость организаций трудящихся от работодателей.

Согласно данной Конвенции трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации трудящихся и работодателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов. Эта защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. В частности, как вмешательство рассматриваются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Как мы видим, в содержание права на объединение в качестве неотъемлемой части входит обеспечение независимости соответствующих объединений как от государства, так и от иных участников отношений социального партнерства. Этот принцип находит свое выражение и в российском законодательстве. Статья 30 Конституции РФ признает право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. При этом никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.

В соответствии со ст. 36 ТК не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

Нормы об обеспечении независимости представителей работников содержатся и в Законе о профсоюзах, который, в частности, запрещает вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, если это может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности (ст. 5).

Аналогичное регулирование действует и относительно объединений работодателей (ст. 6 Федерального закона «Об объединениях работодателей»).

2. Принцип многоуровневого сотрудничества проистекает из многогранности экономической деятельности и территориальной специфики труда. Характер трудовых отношений может существенно различаться в зависимости от отрасли экономики, исторических, климатических и других особенностей конкретной территории.

Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) отмечает необходимость распространения сферы действия коллективных переговоров на все отрасли экономической деятельности. Единственное исключение сделано лишь для вооруженных сил и полиции, в которых возможность проведения коллективных переговоров должна определяться национальным законодательством или практикой.

Примерный перечень уровней, на которых желательно проведение коллективных переговоров, содержится в Рекомендации МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.). К ним относятся уровни: а) учреждения, предприятия; 2) отрасли деятельности или промышленности; 3) региональный; 4) национальный. Необходимость проведения переговоров на соответствующих уровнях определяется национальными условиями конкретной страны. В странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны, ведущие переговоры, должны обеспечивать координацию между этими уровнями.

Кроме того, отдельным аспектам социального диалога на различных уровнях посвящены специальные рекомендации МОТ: № 113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе» (1960 г.), № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967 г.) и № 158 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978 г.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает существование шести уровней социального партнерства: 1) федеральный (Российская Федерация в целом); 2) межрегиональный (два и более субъекта РФ, в основном федеральные округа); 3) региональный (субъект РФ); 4) отраслевой (определенная сфера экономической деятельности); 5) территориальный (муниципальные образования); 6) локальный (конкретная организация).

Причем между указанными уровнями может наличествовать взаимное пересечение. Так, отраслевой уровень социального партнерства содержит внутри себя подуровни в зависимости от территории, на которой осуществляется отраслевое взаимодействие социальных партнеров: федеральный, межрегиональный, региональный, территориальный. Количество, да и само наличие таких подуровней зависит от особенностей конкретных отраслей экономики (видов экономической деятельности).

В свою очередь локальный уровень социального партнерства в зависимости от сферы деятельности работодателя, наличия у него филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений может охватывать территорию нескольких муниципалитетов, субъектов РФ, всю страну в целом и даже выходить за пределы территории нашей страны . Такова, например, специфика социального диалога в таких организациях, как ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл» и т.п.

Вместе с тем сложившийся в Российской Федерации перечень уровней социального партнерства нельзя считать исчерпывающим и точным.

Во-первых, в условиях глобализации экономики, увеличения количества работников, занятых в транснациональных компаниях, попыток (более или менее удачных) формирования наднациональных рынков труда фактически складывается новый – международный – уровень социального партнерства, которому присущи специфические формы социального диалога и в рамках которого формируются новые виды актов социального партнерства.

Во-вторых, российское законодательство предусматривает отраслевой уровень ведения коллективных переговоров, основанный на разделении организаций по отраслям народного хозяйства (им присваивались статистические коды Общесоюзного классификатора отраслей народного хозяйства (ОКОНХ)). Однако постановлением Госстандарта России от 6 ноября 2001 г. № 454-ст на всей территории Российской Федерации с 1 января 2003 г. упразднено действие ОКОНХ и с этой же даты введен в действие Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), существенно изменивший группировку хозяйствующих субъектов. Это обстоятельство существенно затрудняет реализацию положения ст. 48 ТК о распространении действия отраслевых соглашений на работодателей, не участвовавших в их заключении . Впрочем, данная проблема не может быть разрешена исключительно решением законодателя, который способен достаточно легко изменить наименование одного из уровней социального партнерства. Сохранение вышеуказанной терминологии основывается в основном тем, что существующие в настоящее время профсоюзы и объединения работодателей были созданы в период существования отраслевого разделения народного хозяйства и зачастую не могут попросту переименоваться либо ограничиться внесением изменений в свои уставы, а должны в определенной части пройти укрупнение (слияние нескольких организаций), что требует не только времени, но и решения достаточно сложных вопросов организации структур управления, отладки межличностных взаимоотношений. Представляется, что такая трансформация займет не один год.

3. Принцип равноправия представителей субъектов социального партнерства обеспечивается, с одной стороны, гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей. С другой стороны, равноправие достигается особой ролью органов государственной власти в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений. Более того, в коллективных трудовых отношениях происходит определенного рода трансформация взаимоотношений между работниками и работодателем: если в индивидуальных трудовых отношениях работник подчинен представителю работодателя и, соответственно, между ними возникают (в определенных пределах) отношения власти – подчинения, то в отношениях социального партнерства совокупный работник в лице своих представителей и работодатель юридически равноправны. Это и дает возможность представителям работников участвовать в управлении трудом.

Реализация данного принципа позволяет избежать заключения лжесоглашений, навязываемых одной стороной другой (как правило, те или иные соглашения навязываются работникам со стороны работодателей).

4. Принцип полномочности представителей субъектов социального партнерства в современных условиях приобретает большое практическое значение, поскольку нельзя признать юридически значимым договорный акт, заключенный представителем, не обладающим соответствующими полномочиями .

Это положение на первый взгляд не требует особых доказательств. Однако в нашей недавней истории (до принятия ТК) наличествовал период, в котором коллективные соглашения зачастую заключались субъектами (прежде всего, организациями работодателей), решения которых были необязательны для членов таких организаций, что и потребовало выделения полномочности представителей субъектов социального партнерства в отдельный принцип.

Содержание данного принципа таково: представители субъектов социального партнерства должны обладать полномочиями принимать обязательства, имеющие юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Как отмечал И. С. Войтинский, «договаривающиеся стороны желают, чтобы правовые последствия тарифного договора распространились в полном объеме на каждого рабочего и работодателя данной категории…»

Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах .

5. Принцип добровольности принятия обязательств вытекает из независимости субъектов социального партнерства. Он включает в себя и право свободно выбирать и обсуждать вопросы, составляющие содержание коллективных договоров, соглашений.

Содержание данного принципа состоит в том, что никакие третьи лица не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке, или обязать представителей субъектов социального партнерства провести переговоры по каким-либо определенным вопросам. Это также означает, что государственные органы не могут обязать участников переговоров принять на себя те или иные обязательства.

Данный принцип находит свое выражение в нормах ст. 37 ТК, предоставляющей участникам коллективных переговоров полную свободу в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, а также ст. 41 и 46 ТК, согласно которым содержание и структура коллективного договора, соглашения определяется сторонами. Установленные же указанными и иными статьями ТК виды обязательств, которые могут включаться в содержание коллективного договора либо соглашения, носят рекомендательный характер.

6. Принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означает, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, разрешается на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров.

По общему правилу возникающие конфликты должны разрешаться самими субъектами социального партнерства. Государственные органы в данном случае не выносят по существу конфликта решения, обязательного для спорящих сторон, а ограничиваются лишь осуществлением посреднических функций.

Такая позиция основывается на характере самих конфликтов, возникающих в отношениях социального партнерства. Фактически они являются не конфликтами права, порожденными осуществлением субъективных прав и исполнением субъективных обязанностей, а конфликтами интересов, обусловленными установлением или изменением коллективных условий труда.

Юридическое выражение этот принцип находит в гл. 61 ТК .

• См.: Лушникова М. В. Указ. соч. С. 47.
• Более подробно об этом см. последующие параграфы учебника.
• Гусов К. Н., Лютое Н. Л. Международное трудовое право. М„ 2013. С. 236 ; Нефедов В. Г. Некоторые аспекты реформирования трудового законодательства как средства обеспечения достойного труда // Пути реализации в России программы достойного труда и достойного социального обеспечения. Андреевские чтения, посвященные 90-летию со дня рождения В. С. Андреева : материалы IX международной научно-практической конференции / под общ. ред. К. Н. Гусова. М., 2013. С. 370.
• См.: Нуртдинова А. Ф„ Хохрякова О. С. Некоторые проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений // Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. М., 1995. С. 53.
• См.: Войтинский И. Коллективные соглашения об условиях труда (тарифный рабочий договор) как проблема законодательства. СПб., 1911. С. 20.
• Подробнее об этом см. гл. 2.
• Об этом см. подробнее гл. 5.

>Основные принципы социального партнерства

Основные принципы социального партнерства в российском праве

Ключевые идеи партнерских правоотношений закрепляются в зарубежном праве, в том числе в нормативных документах МОТ. Российское законодательство выстроено на базе этих норм. «Правила игры», на которых основываются взаимоотношения фирм и наемного персонала, изложены в ст. 24 ТК РФ. В нее включены следующие пункты:

• Равноправие сторон

Основными принципами социального партнерства является равноправие и мирный диалог. Это значит, что решения не принимаются одной стороной. Компромисс достигается путем взаимодействия представителей обоих субъектов.

Любая из сторон правоотношений может выступить инициатором переговоров на определенную тему. Для этого ей необходимо направить второму субъекту письменное уведомление о желании заключения нового коллективного договора или пересмотре существующего. У получателя документа имеется неделя на его рассмотрение и дачу официального ответа.

Когда согласуется дата и место переговоров, субъекты создают специальную комиссию, куда входит равное число человек от персонала и администрации предприятия. Если между сотрудниками и руководством возникает конфликт, для решения создается примирительная комиссия, 50% участников которой представляют интересы специалистов, 50% – позицию нанимателя.

• Уважение интересов обеих сторон правоотношений

Очевидно, что в социально-трудовой сфере сотрудники и компании-наниматели преследуют диаметрально противоположные интересы. Первые стремятся продать свое время дороже, что выражается в требовании повышения заработной платы. Вторые желают получить максимальную прибыль. Для этого им нужно снизить издержки, к числу которого относятся оклады персонала, расходы на обеспечение его безопасности и комфорта.

Стремление продвинуть свою позицию любой ценой не является основным принципом социального партнерства. Стороны имеют общий интерес – продолжение самого существования производства. Для этого им необходимо отказаться от открытой конфронтации, а пользоваться цивилизованными методами решения вопросов, проявлять уважение друг к другу.

• Заинтересованность в договорных взаимоотношениях

В системе социального партнерства государство обозначает только общие «правила игры», урегулирование деталей остается на откуп участникам правоотношений. Важные для работников и нанимателей условия взаимодействия фиксируются в коллективных соглашениях.

Заключение договоров выгодно обеим сторонам. Работодатель может заранее просчитать расходы на оплату труда, обеспечение оговоренных условий занятости. Специалисты получают гарантии, что их права будут соблюдаться. Мирная обстановка на предприятии, отсутствие социальной напряженности создают условия для роста производительности фирмы и отрасли в целом.

• Участие государства в развитии отношений соцпартнерства на демократических началах

К основным принципам социального партнерства относятся усилия государства, которое выполняет роль независимого координатора или «третейского судьи». Власти создают законы, в которых фиксируются минимальные гарантии для персонала и работодателей, определяются правила взаимодействия субъектов.

Представители власти разного уровня входят в состав органов-координаторов партнерства. Например, в Российской трехсторонней комиссии третьим участником выступает Правительство РФ. Этот орган обеспечивает согласование интересов коммерческих и некоммерческих структур и наемных специалистов во всероссийском масштабе.

• Полномочность представителей субъектов

Участники правоотношений действуют не лично, а через представителей, назначаемых на добровольной основе. Это профсоюзы, члены которых избираются голосованием, руководство фирмы, чьи права подтверждаются уставом и иными документами, объединения работодателей.

Назначая представителей, стороны наделяют их правами, достаточными для защиты интересов подопечных, ведения переговоров и подписания соглашений.

• Свободный выбор тем для диалога

Работники и наниматели вольны выносить на обсуждения все вопросы, связанные с условиями их трудоустройства, которые кажутся им актуальными и злободневными. Запрещенных тем нет.

• Добровольность взятия на себя обязательств

К принципам социального партнерства не относится возможность принуждения и насилия. Ведение переговоров и заключение коллективных соглашений – право, а не обязанности субъектов. Если они не согласны с требованиями второй стороны, диалог продолжается.

• Выполнимость принятых обязательств

Соглашения, подписываемые профсоюзами и работодателями, должны носить выполнимый характер. Если сторона не в силах реализовать выдвинутое требование, его не нужно включать в договор. Например, если у организации плохие финансовые показатели и ограниченный бюджет, она заведомо не сможет выплачивать сотрудникам внеочередные квартальные премии.

• Выполнение принятых обязательств

Если в ходе мирного диалога стороны согласовывают условия дальнейшего взаимодействия, они должны выполняться.

• Контроль исполнения обязательств

Эта функция возлагается не на внешние органы, а на заинтересованную сторону. Условия социального партнерства предполагают, что стороны могут не только подписать договор, но и проследить за его исполнением.

• Ответственность за уклонение от исполнения обязательств

За уклонение от выполнения положений договоров предусмотрена трудовая, административная, а особо сложных случаях и уголовная ответственность. Ее может понести и фирма-наниматель, и представители персонала.

Социальное партнерство

Основные принципы социального партнерства закреплены в ТК РФ и детализированы в федеральных законах и подзаконных актах. Это «правила игры», следование которым позволяет наладить цивилизованный диалог работодателей и сотрудников и достичь мира и спокойствия в обществе.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.