Предоставление персонала в аутсорсинг и аренду – как оформить



Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала – что это такое

В мировой практике понятие аутсорсинга и аутстаффинга используется уже достаточно давно. Еще в древние времена часто люди, имея свое дело, приглашали наемных специалистов для выполнения различных видов специфических работ. Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.
2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.
3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения. На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени – бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг. С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала в России и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения. Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

• Ст.56.1. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
• Ст.341.1. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
• Ст.341.2. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
• Ст.341.3. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости.
• Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
• Ст.341.5. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
• Закон РФ №1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

Общими требованиями является уплата

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги – разово, или же на постоянной основе. При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом. Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель. Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг – она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании. Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия – всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

Предоставление персонала в аренду – договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований. При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

• Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
• По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
• Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях – при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
• Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

• В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть – в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
• В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
• В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

• Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
• На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
• Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
• Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
• Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

Закрыть

Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «Я Бизнесмен», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать

Фред ДеЛюка Основатель Subway Журнал Подписка на уведомления
о новых статьях Подписаться Мне не интересно Кристина Шперлик 5 мая 2016

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Аутстаффинг: что это такое?

Это способ управления персоналом, при котором определенное количество работников оказывает услуги заказчику, не вступая с ним в гражданско-правовые или трудовые отношения. В отличие от аутсорсинга, аутстаффинг предполагает не передачу каких-либо функций компанией-исполнителем, например, юридической или бухгалтерской фирмой, а передачу конкретных работающих в компании сотрудников, которые фактически работают не прежнем месте и выполняют прежние функции, но оформляются в штат другой организации. Условно, аутсорсинг — это «аренда услуг», а аутстаффинг — это «аренда работников». Аутстаффинг позволяет снизить нагрузку на кадровый отдел, сократить расходы на содержание персонала и оптимизировать налоговые выплаты.

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Плюсы нового закона для работодателя:

• Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
• При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

Минусы нового закона для работодателя:

• В частном агентстве занятости персонал можно нанимать максимум на девять месяцев, если он принимается не на место временно отсутствующего работника.
• Нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, а также на работу в опасных условиях труда.
• Закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости, и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя.

Комментарий Валентины Митрофановой, учредителя и директора «Института профессионального кадровика», эксперта по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений

С 1 января 2016 года в России вступил в действие запрет на использование заемного труда, который при этом разрешает использование труда предоставляемого персонала в двух случаях, одним из которых является использование персонала, предоставленного частным агентством занятости.

Для того чтобы такие частные агентства занятости смогли пройти аккредитацию и легально оказывать услуги, было принято Постановление Правительства РФ № 1165 от 29.10.2015 «Об утверждении правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)».

Что сейчас необходимо знать тем компаниям, которые использовали труд заемного персонала (аутстаффинг)? Что 116-ФЗ вводит в Трудовой кодекс РФ статью о запрете заемного труда и, если компания будет продолжать использовать труд работников, с которыми у него непосредственно трудовые договоры не заключены, а работают они на территории этой компании на основании трудового договора с другой компанией, это будет теперь административно наказуемым деянием.

И сегодня в судебной и инспекционной практике достаточно случаев привлечения к ответственности таких работодателей. С 1 января 2015 года в Кодексе об административных правонарушениях есть санкции за уклонение от заключения трудовых договоров, за заключением гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Причем за эти нарушения предусмотрены повышенные размеры административных штрафов (до 100 000 руб. на юридическое лицо), которые в практике сейчас стали применяться на каждый отдельный случай такого нарушения.

Если у вас в организации при проведении проверки было обнаружено условно пять человек, по которым работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового либо уклоняется от заключения трудовых договоров, обосновывая это тем, что это работники другого юридического лица, с которым у вашей компании заключен договор возмездного оказания услуг, то административный штраф может быть применен по каждому отдельному случаю в указанном размере.

Так как одним из двух возможных вариантов является использование труда предоставленного персонала частным агентством занятости, необходимо понимать, что такое агентство должно быть аккредитовано в порядке, который установлен новым Постановлением Правительства РФ.

К сожалению, использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости не решает большинство практических проблем работодателя, принимающей стороны. Использовать такой персонал нельзя на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также более девяти месяцев.

Поэтому говорить о легализации труда такого персонала не приходится, законодательных ограничений слишком много для работодателей и тех, кто предоставляет труд такого персонала. Скорее все-таки это похоже на запрет заемного труда за исключением случаев краткосрочного использования персонала из специальных организаций.

1 января вступил в силу закон ФЗ №116-ФЗ от 05.05.2014 года, регламентирующий аутстаффинговую деятельность. Согласно этому закону были внесены значительные изменения в условия предоставления услуг аутстаффинга и ограничения на пользование этими услугами.

Подробнее обо всех нововведениях в законодательстве в области использования заёмного труда, а также о том, что такое аутстаффинг, для чего он нужен и какие выгоды от него получает работодатель, вы узнаете из нашей статьи.

Определение аутстаффинга

Начнём обзор законодательных изменений с определения аутстаффинга.

Аутстаффинг — это ‏вывод персонала за штат компании. Благодаря этой ‏услуге штатные работники ‏заключают трудовые договоры не с самой фирмой своего прямого работодателя, а с посреднической организацией (аутстаффером).

Аутстаффер, в свою очередь, берёт на себя все функции работодателя, в которые входит ведение кадрового учёта, ‏выдача зарплаты, уплата ‏налогов, исполнение всех ‏трудовых и ‏налоговых ‏законодательств, а также отслеживание наличия и срока действия всех документов сотрудников.

В ‏это же время персонал продолжает ‏выполнять свою работу ‏непосредственно для ‏компании, являющейся заказчиком услуги аутстаффинга. Все нюансы ‏работы ‏между аутстаффером и компанией-заказчиком оформляются через договор о предоставлении персонала.

Другими словами, основная задача аутстаффинга — перевод кадровой работы в другую организацию, при ‏этом работодатель имеет возможность сэкономить ‏на налогах и минимизировать ‏все ‏риски в особенности, если среди ‏персонала ‏есть ‏мигранты.

Получается ‏так: если ‏вы ‏работодатель, в ‏штате которого ‏есть ‏иностранные ‏сотрудники, и ‏вы ‏хотите снять с себя все риски и ‏ответственность ‏за ‏свой персонал и спать ‏по ночам ‏спокойно, не ‏думая о налогах ‏и ‏миграционных ‏ проверках, которые могут ‏прийти ‏ в ‏любое ‏время‏ без ‏предупреждения, то эта ‏услуга ‏именно для ‏вас.

Пользоваться ‏данной ‏услугой ‏могут ‏как ‏юридические, так ‏и физические лица.

Закон о запрете аутстаффинга с 2016 года

Многие думают, что закон об аутстаффинге в 2016 ввёл запрет на использование и предоставление подобных услуг. Особенно много вопросов возникает про аутстаффинг иностранных граждан по ФЗ 116 и о запрете использования иностранной рабочей силы.

Однако это совсем не так. Новый ‏закон совсем не о запрете аутстаффинга, так как он ‏не запрещает ‏заёмный ‏труд, а просто ‏»диктует» правила ‏для фирм, которые ‏могут предоставлять эту услугу с ‏начала 2016 года.

Другими словами, на сегодняшний день аутстаффинг иностранных граждан осуществляется по ФЗ 116, который ни в коем случае не запрещает заёмный труд, а наоборот, легализует его в рамках закона.

Нововведения в аутстаффинг: изменения 2016 года и ограничения на предоставление и пользование услугами в соответствие с 116 ФЗ об аутстаффинге

Так, согласно федеральному закону 116-ФЗ, аутстаффинг персонала теперь могут предоставлять только частные агентства занятости, аккредитованные государством и отвечающие новым требованиям трудового законодательства.

Основные положения российского ‏трудового ‏законодательства ‏определяют, что с 2016 года‏ предоставлять персонал могут лишь две группы компаний:

• Аккредитованные службой занятости ‏кадровые ‏агентства.
• Иные фирмы в исключительных случаях и ‏при ‏наличии специального разрешения.

Если говорить о получении данной аккредитации, то для этого агентствам необходимо соответствовать следующим критериям:

• Наличие уставного капитала не менее одного миллиона ‏рублей.
• Полное отсутствие долгов по налогам и сборам.
• У директора агентства должно быть высшее образование и стаж работы по профилю не менее 3 лет.
• Отсутствие у ‏руководителей ‏и вышестоящего руководства судимости.
• Работа всей организации в условиях общей системы налогообложения.

Согласно закону об аутстаффинге от 2016 года, пользоваться предоставляемым персоналом могут как физические, так и юридические лица.

Помимо этих правил, на аутстаффинг законодательство наложило еще некоторые ограничения.

Теперь использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости недоступно на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также нельзя переводить персонал за штат более чем на девять месяцев.

Закон об аутстаффинге: изменения в договоре

Изменения в аутстаффинге также отразились и на договорах аутстаффинга между работодателем и компанией-аутстаффером.

На сегодняшний день общие условия договора о предоставлении труда работников вытекают частично из закона, а частично из пожелания заказчика, оговоренные потребностями как заказчика услуг аутстаффинга, так и аутстаффинговой компании.

Теперь договор аутстаффинга должен включать следующие условия:

• трудовая функция применяется к каждому предоставляемому работнику или группе работников,
• количественная единица предоставляемого персонала компании,
• срок предоставления персонала по каждому сотруднику,
• стоимость услуги заведения одного человека или группы выводимых за штат сотрудников,
• порядок и сроки выполнения оплаты за предоставление услуг,
• штрафные санкции, если заказчик вовремя не оплатил выставленный ему счёт,
• порядок расторжения, изменения и продления договора.

Помимо этого, статья 782 ч. 1 Гражданского кодекса РФ предусматривает право заказчика услуги в одностороннем порядке отказаться от услуг при условии оплаты исполнителю (аутстаффинговой компании) фактически понесённых им расходов. Во избежание споров рекомендуется предусмотреть правила на случай такого отказа.

Берегитесь компаний, игнорирующих закон об аутстаффинге!

Несмотря на ‏жёсткие требования аккредитации, сегодня на рынке продолжают работать «чёрные» аутстафферы.

Выявить недобросовестные организации не так сложно:

Во-первых, сумма, прописанная в ‏ договоре между ‏посредником ‏и заказчиком, не может быть меньше 4385 рублей (минимальная сумма налоговых отчислений).

Во-вторых, небольшой срок существования компании на рынке.

Далее ‏идёт очень важный ‏нюанс, описанный выше, — аккредитация. Если у компании нет государственной аккредитации в качестве частного агентства занятости – берегитесь, с вами работают нелегалы!

Поэтому, если ‏вы решите воспользоваться данной услугой, тщательно проверьте компанию, в которую собираетесь ‏обратиться. Очень ‏важно по возможности узнать номер, под ‏которым компания-аутстаффер зарегистрирована в федеральной службе по труду и занятости, и проверить её наличие в реестре.

Эта информация всегда находится в ‏открытом ‏доступе, и вы можете проверить компанию самостоятельно на официальном ‏сайте Роструда .

116 ФЗ об аутстаффинге: итоги

Новый закон не только внёс изменения в аутстаффинг в 2016 году, но и отсортировал, ‏оставив на рынке данных услуг ‏только ‏стабильные, развивающиеся в этом ‏направлении ‏компании. В Санкт-Петербурге, например, на ‏данный момент аккредитованных компаний осталось совсем немного.

Применение нового закона позволило работодателю минимизировать все кадровые, налоговые и миграционные риски и спать спокойно, не задумываясь о штрафах за нелегалов и приостановке деятельности своей компании в случае проверок, поскольку работодатель теперь может быть полностью уверен в своем партнёре по аутстаффингу, если он имеет государственную аккредитацию.

Если у вас остались вопросы по нововведениям в законодательстве или вы хотите подробнее узнать про аутстаффинг иностранных граждан по ФЗ 116, позвоните юристам компании «ЗаШтатом», и они с удовольствие проконсультируют вас по любому вопросу.

Если вам был полезен наш обзор изменений аутстаффинга 2016 года, пожалуйста, оцените запись или поделитесь информацией о законе об аутстаффинге в соцсетях.

Аренда персонала

Вход / Регистрация Прислать статью Прислать статью

• Вход
• Регистрация
• Менеджмент
• HR
• Маркетинг
• Продажи
• Финансы
• Саморазвитие
• Старт бизнеса

02 апреля 2012 в 19:22 9059 Поделиться 0 Поделиться 0 Поделиться Аренда персонала – во многих случаях вынужденная мера. Правда, налоговики часто полагают, что временный наем сотрудников – это не мера, а незаконная схема налоговой оптимизации. Как объяснить инспекторам, что компании лишние руки бывают просто необходимы.
Обычно фирмы не могут содержать большой штат; при этом, даже если сотрудников мало, руководители компаний не сдаются в борьбе за перспективные проекты.
Контракт о предоставлении персонала является договором возмездного оказания услуг. Он регулируется общими положениями гражданского законодательства и нормами главы 39 «Возмездное оказание услуг» ГК РФ. Такой контракт должен содержать все существенные условия, предусмотренные нормами ГК. Правомерность заключения подобных соглашений подтверждается судебными решениями, например, Постановлением ФАС УО от 01.06.2009 № Ф09-3407/09-С2, ФАС ПО от 22.01.2008 № А65-8088/07-СА1-37.
Кроме того, что договор аутстаффинга спасает в критических ситуациях, он выгоден и при долгосрочном применении. Например, сокращаются расходы, связанные с подбором коллектива, кадровым учетом и делопроизводством. Аренда работников позволяет более эффективно управлять персоналом и избегать содержания большого штата. Сторонний персонал нужен на сезонной работе. Активно используют аренду сотрудников те компании, где установлены лимиты численности и применяется ЕНВД. При таком методе снижается риск возникновения претензий со стороны профсоюзных органов, ФМС и Гострудинспекции.
Однако существует мнение, что заключение договора аренды профессионалов не сулит ничего хорошего для фирм. Но это не совсем так. Действительно, контролирующие органы придираются уже к самой сути договора, указывая, что подобное соглашение не поименовано в ГК РФ. Однако кодекс предоставляет предприятиям право заключать любые, даже не предусмотренные законом и иными нормативными актами, договоры (пункт 2 статьи 421 ГК).

Бухгалтерия и учет

Чтобы контролеры не использовали аренду персонала как источник доначислений, прежде всего, нужно правильно учесть операции по предоставлению работников в аренду. В бухгалтерии подобные расходы признаются затратами по обычным видам деятельности. Отражаются такие суммы по счету 60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками». Расходы принимается к учету в размере установленным договором, без НДС, на дату подписания акта приемки-сдачи оказанных услуг (пункты 6 и 18 ПБУ 10/99).
Дебет 25 Кредит 60
— Отражены затраты по договору предоставления персонала;
Дебет 19 Кредит 60
— Отражен НДС, предъявленный по услугам предоставления персонала;
Дебет 68 Кредит 19
— Предъявленный НДС принят к вычету;
Дебет 60 Кредит 51
— Оплачены услуги по предоставлению персонала.
В налоговом учете услуги по аренде персонала при расчете прибыли отражаются как прочие расходы, связанные с производством и реализацией (подпункт 19 пункта 1 статьи 264 НК). При этом в НК нет специальных требований для расходов по временному найму и они признаются в общем порядке статьи 252 НК. Но в Минфине придерживаются другой точки зрения.

С другой стороны

Возможны и обратные ситуации, когда предприятие не ищет дополнительных сотрудников, а хочет на время передать другой организации часть своего коллектива. Обратите внимание: после того как компания, желающая арендовать ваш коллектив, будет найдена и стороны будут готовы заключить письменное соглашение, не указывайте в контракте, что его предметом являются работники, так как люди не относятся к объектам гражданских прав.
В бухгалтерском учете такие сделки нужно отразить с учетом следующих особенностей. Выручка от оказания услуг признается доходом по обычным видам деятельности. Заработок принимается в сумме поступивших денежных средств или величине дебиторской задолженности. Чтобы подтвердить сделку при налоговой проверке, нужно составить и подписать акт об оказании услуг. Затем бухгалтер делает следующие проводки:
Дебет 62 Кредит 90.1
— начислена выручка по договору аутстаффинга;
Дебет 90.3 Кредит 68.2
— начислен налог на добавленную стоимость;
Дебет 51 Кредит 62
— Отражены деньги за аутстаффинг, поступившие на расчетный счет.
Выручка отражается на счетах бухгалтерского учета в день подписания акта об оказании услуг аутстаффинга в сумме, установленной договором:
По мере исполнения контракта, организация начисляет потраченные суммы по соответствующим статьям затрат. Расходами при аутстаффинге будут заработная плата персонала и социальные начисления. По счетам бухгалтерского учета это отражается записью:
Дебет 20 Кредит 70
— учтена заработная плата;
Дебет 20 Кредит 69
— учтены страховые взносы.
В день подписания акта об оказании услуг аутстаффинга их себестоимость списывается в дебет 90 «Продажи», субсчет 90-2 «Себестоимость продаж», и кредит 20 «Основное производство».

Минфин думает

Чиновники в своих письмах обращают внимание на должностные обязанности временно нанятых кадров. Наименование должности собственных и привлеченных сотрудников не должны совпадать (Письмо от 05 апреля 2007 № 03-03-06/1/222, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 21 мая 2007 по делу № А42-5065/2006). В других документах ведомства утверждается, что специальности могут называться одинаково, но вот их обязанности и функции должны различаться (Письма от 06 декабря 2006 № 03-03-04/2/257, от 08 октября 2003 № 04-02-05/3/78, Письмо ФНС России от 20 октября 2006 № 02-1-08/222@).
Часто налоговики отказываются принимать расходы по аутстаффингу, ссылаясь на то, что подобные сделки экономически не обоснованы. По мнению проверяющих, единственная причина, по которой предприниматели «арендуют» сотрудников – это получение налоговых льгот. А согласно Постановлению Пленума ВАС РФ от 12 октября 2006 г. № 53, эта выгода не может рассматриваться в качестве самостоятельной деловой цели. Поэтому есть риск привлечения фирмы к ответственности за такое нарушение НК. Кроме того, подозрения проверяющих вызовут недавно созданные компании, которые не имеют собственных активов и основных средств, но уже сдают персонал в аренду.
Считается опасным нанимать бывших сотрудников и при этом перечислять за них минимальные деньги фирме, которая предоставила людей. А если заказчик и арендодатель зарегистрированы по одному адресу, то инспектор обязательно обратит на это внимание. Перечисленные признаки характеризуют незаконные схемы минимизации налогов. Однако проверяющие причисляют к запрещенным и сделки с добросовестными контрагентами. Подозрительными могут стать организации, недавно начавшие применять УСН, или те, которые не ведут другой деятельности, кроме аренды персонала.

Работа инспекции

При каких обстоятельствах налоговые органы утверждают, что аутстаффинг носит формальный характер? Чтобы выявить фиктивный персонал, контролеры используют различные методы. Например, проверку расчетных листов. Если после перевода у сотрудника сохранился прежний табельный номер и наименование подразделения, это вызовет подозрения. Сравниваются соотношение управленческого и исполнительного штата сотрудников. Если у производственной организации административных специалистов больше, чем цеховых рабочих, то это значит, что общая численность персонала искусственно завышена. Кроме того, инспекторы могут задать работнику вопросы: что входит в состав его обязанностей, каковы обстоятельства перевода в другую организацию, кому он передает больничные листы и другие кадровые документы, как добирается до офиса? Все эти вопросы помогут проверяющим выявить запрещенные налоговые схемы.

Меры предосторожности

Если организация решает заключить договор аренды персонала, она должна оценить все налоговые риски и заранее побеспокоиться, чтобы расходы были обоснованными. Перед тем, как заключать соглашение о предоставлении сотрудников в аренду, необходимо проверить, может ли исполнитель оказывать услуги в полном объеме, есть ли у него нужное количество работников требуемой квалификации.
Чтобы минимизировать налоговые риски, нужно каждый этап договора подтверждать документами: заявками о предоставлении персонала с указанием количества и квалификации, времени, на которое привлекаются специалисты. В спорах с налоговой пригодятся служебные записки или письма на оформление временных пропусков и акты с указанием работ, произведенных по договору, а также стоимости каждого вида услуг и срока их выполнения.
Чтобы подтвердить экономическое обоснование расходов по найму коллектива, можно сослаться на Постановления ФАС Московского округа от 26 июля 2007 № КА-А40/5975-07 по делу № А40-53643/06-20-248. В решении арбитров сказано, что аутстаффинг увеличивает прибыльность фирмы и повышает обороты компании. Такое мнение содержится и в постановлениях ФАС Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 по делу № А56-20964/03, ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу № Ф04-3725/2005(23668-А46-26).

Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает налоги создаст счета заполнит декларации отправит в налоговую и фонды Эксклюзивно для читателей «Делового мира» Месяц полного доступа бесплатно 🙂 В избранное Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz Поделиться 0 Поделиться 0 Поделиться Полное бухгалтерское обслуживание для ИП и ООО Попробовать бесплатно Полезные статьи
к вам на почту Подпишитесь на рассылку Подписаться! Обсуждения Комментарии Публикации +4 Тренинг Студия М.Ю. Эльтермана +7 Директор завода ОАО «ЧМПЗ» Руководитель обучения и развития в компании «RUsoft», бизнес-практик Как научиться понимать руководство и выстраивать эффективное
Это статья о проблемах взаимодействия руководителя и подчиненных, о Психолог, стратегический и кадровый консультант, психодиагност Большой опыт специалиста — причина его неверных решений
Мы привыкли считать, что существенный опыт специалиста — это его Бизнес-тренер, бизнес-консультант, автор книг Бухгалтерия — Спецназ компании!
Казалось бы, что может быть банальнее, чем бухгалтерия? Одна из самых Деловой мир
в социальных сетях Следите за новостями бизнеса в Подписывайтесь
на наш Дзен-канал Полезные статьи
к вам на почту Подпишитесь на рассылку Подписаться! Использование материалов сайта возможно только при условии размещения активной ссылки на источник — «Деловой мир». Прислать статью По всем вопросам пишите на

Поделитесь

Аутсорсинг — заемный труд, использующийся компанией себе во благо. Рассмотрим, как ситуация обстоит на 2018 год, и каковы дальнейшие перспективы ее развития.

Текущие сведения о запрете аутсорсинга в России в 2018 году

Рабочие

1. Запрет на аутсорсинг вступит в силу в январе 2018 г;
2. В первом чтении Государственная дума одобрила постановление об отмене заемного труда;
3. Запрет добьется социальной защищенности граждан;
4. Закон повлияет на конкурентоспособность трудящихся;
5. Аренда персонала будет производиться только у аффилированных компаний.

Что представляет аутсорсинг

Аутсорсинг — это аренда ресурсов, бизнес-планов или возможностей одной компании по отношению к другой организации. Контракты заключаются на срок от 1 года.

Существует понятие о черном заемном труде. Это форма ухода от выполнения обязательств перед государством в виде налогов и социальных выплат. Организация предлагает меньшую цену за свои услуги, так как истинное количество трудящихся не указано на бумагах.

Плюсы и минусы закона о запрете аутсорсинга

Аутсорсинг, или заемный труд, услугами которого пользуются предприятия, будет запрещен в 2018 году. Это будет прописано в ФЗ № 116 «О запрете Аутсорсинга».

Закон переведет этот вид деятельности в легальное русло, обеспечит социальную защищенность трудящихся. Но закон мешает развитию конкурентоспособных отношений между сотрудниками. Следствие – снижение объемов производства.

Если трудоустроить рабочих в количестве, которого будет достаточно, чтобы покрывать пиковые нагрузки, после будут рабочие, которые останутся сидеть без дела. А если взять меньше, то рабочих рук будет не хватать.

Предприятие либо переплачивает заработную плату рабочим, не участвующим в производстве, либо будет срывать сроки перед клиентами. Это приведет к ущербу, вызванному штрафными санкциями, простоем транспорта и снижением репутации.

Чтобы не растрачивать денежные ресурсы впустую и покрывать производственные пики, организации обращаются к услугам заемного труда.

Аутсорсинг:

1. Производственный. Изготовление изделий и их компонентов отдаются чужой организации.
2. IT-аутсорсинг. Компиляция, хостинг и тестировка софта.
3. КРО — аутсорсинг — аналитическая обработка данных. Только берет свое начало.

Этапы сделки

Заемный труд

Три действующих лица:

1. Клиент (учреждение, арендующее услугу);
2. Действующее лицо (организация, предоставляющая требуемую услугу);
3. Работник (человек-исполнитель, работающий аналогично договору о заемном труде).

Сотрудники нанимаются кадровыми агентствами. Этих людей «берут в аренду» другие компании. Практика стала популярной и в России.

Работодатель получает выгоду от сделки. Сотрудничество не подразумевает заключения трудового договора между компанией и трудящимся.

Сотрудники находятся на счету учреждения, а численность истинных работников остается прежней. На бумагах в проектировании коттеджа участвует 10 сотрудников, а на деле их больше.

Нововведения в 2018 году

Запрет неблагоприятно скажется на финансах налогоплательщиков. Арендовать необходимый персонал можно будет только у аффилированных предприятий (внутри холдинга). Заем рабочей силы будет осуществляться на короткие сроки.

Ряд недостатков:

1. Работника, находящегося в агентстве, могут отправить на небезопасное производство.
2. Зарплата будет намного меньше, чем у штатного сотрудника.
3. Сотрудник не сможет вступить в профсоюз. На него не будет распространяться социальная защита.
4. Не будет оплачен больничный лист.

Правки, касающиеся агентств и работодателей:

1. Руководитель обязан иметь высшее образование;
2. Сумма установочных средств должна равняться одному миллиону рублей;
3. Трудящиеся должны получать заработную плату вовремя;
4. Предприятие не должно находиться на стадии банкротства;
5. Производство не должно включать не декларированных вредных условий.