Когда возникает необходимость отстранения от работу?

Самое распространенное явление – отстранение от работы по медицинским показаниям. Если из-за определенных заболеваний или нарушений физического состояния работник не может выполнять прямые обязанности, он отстраняется от этой деятельности. Временный запрет аннулируется после того, как работник поправит здоровье. Если же ограничения носят постоянный характер, то специалиста переводят на другой участок или легкий труд. Эти процессы проходят с обязательным предварительным согласованием между всеми их участниками.

Если по вине сотрудника произошел несчастный случай на производстве или выявлен факт порчи дорогостоящих основных фондов, то отстранение от работы на время служебного расследования является типичным следствием такого неприятного события. Работник может отстаивать свою невиновность, доказать незаконность действий работодателя. Для этого необходимо:

• получить консультацию юриста, введя его в курс дела;
• собрать доказательства собственной невиновности;
• при необходимости подать в суд на работодателя.

Для осуществления некоторых видов профессиональных обязанностей требуется предварительная подготовка, стажировка с последующей сдачей экзамена. Отстранение от работы не прошедшего проверку знаний инициируется, если работник не проходит такое испытание. Опротестовать это решение сложно, но реально, если вы сможете доказать предвзятость комиссии, принимающей экзамен.

Как оформляется отстранение от работы?

Для подготовки мотивированной претензия работодателю о нарушении трудовых прав первоначально необходимо установить – правильно ли оформлено отстранение от работы.

Следует отметить, что никаких устных форм оформления отстранения от работы закон не допускает. Отсутствие на рабочем месте при таких обстоятельствах будет квалифицироваться как прогул с соответствующими последствиями.

В зависимости от конкретного основания отстранения перечень документов при оформлении может варьироваться, однако в любом случае это:

1. Акт, подтверждающий на соответствие работника установленным требованиям. Например, при алкогольном опьянении – акт освидетельствования, докладная записка руководителю.
2. Приказ. По результатам проверки оснований отстранения работодателем должен быть издан приказ об отстранении, копия которого обязательно вручается самому работнику.

Кроме того, в результате обращение в трудовую инспекцию по данному факту работодатель будет привлечен к административной ответственности.

Способы признания отстранения незаконным

Как и в иных трудовых спорах, при незаконном отстранении работник вправе защищать свои права в административном или судебном порядках.

Второй способ подразумевает подачу соответствующей жалобы в органы трудовой инспекции или прокуратуры. Однако. для полноценной правовая защита прав работника, в том числе, взыскание неполученной зарплаты, морального вреда необходимо обращаться в суд.

В этой связи важно соблюдать сроки подачи заявления в суд – 3 месяца с момента отстранения. Пропуск данного срока может существенно затруднить возможность защиты трудовых прав.

Помимо доказывания незаконности отстранения следует решить вопрос как доказать факт трудовых отношений в суде. Наиболее распространенными документами в таком случае являются трудовая книжка, договор, приказ о приеме на работу и т.п.

Однако, их отсутствие не лишает работника использовать иные способы доказывания наличия трудовых отношений. Например, получение безналичных денежных средств с пометкой зарплата является достаточным доказательством трудовых отношений.

Рассмотрение трудовые судебные споры происходит в районном (или городском – в зависимости от населенных пунктов) суде. При этом, закон позволяет обратиться в суд по месту жительства работника.

Важно: при любом результате рассмотрения спора в суде с работника не подлежит взысканию любые расходы работодателя, возникшие в связи с судебным делом.

Последствия отстранения от работы

Работодатель должен понимать последствия незаконного отстранения от работы. Если работник докажет неправомерность действий, то он может рассчитывать на полную оплату текущих затрат на судебные разбирательства и компенсацию морального ущерба. В иске он указывает желаемую сумму, суд может ее утвердить или вынести свой вердикт. Если решение принято в пользу работника, то его восстанавливают в занимаемой должности, а решение об отстранении аннулируется.

Нарушение процедуры оформления отстранения от работы является достаточным основанием для выплаты работнику всей, предусмотренной трудовым договором заплаты. Чтобы избежать претензий проконсультируйтесь с нашим адвокатом по трудовому праву. Поможем: профессионально, на выгодных условиях и в срок.

В некоторых случаях руководитель имеет законное право не допускать сотрудника к исполнению им его служебных обязанностей.

Однако при отсутствии существенных оснований подобные действия работодателя воспринимаются как правонарушение и могут стать причиной наступления определённых юридических последствий. Как поступить гражданину, чьи права были нарушены, вы сможете узнать в этой статье.

Причины для освобождения лица от служебных обязанностей

Временное отстранение персонала происходит в связи с различными основаниями, перечень которых установлен 76 статьёй ТК РФ. Так, не должно допускаться к труду лицо:

• не прошедшее осмотр в медицинском учреждении, если это требуется по закону или условиям заключённого договора;
• появившееся по месту работы в нетрезвом виде;
• не сдавшее проверку уровня знаний в сфере трудовой дисциплины;
• при обнаружении признаков наркотического или токсического опьянения;
• имеющее противопоказания к выполнению своих служебных обязанностей, выявленных во время медобследования;
• неспособное выполнять свою работу в связи с приостановлением действия имеющегося у сотрудника специального права (например, при лишении лицензии, водительских прав и т. п.);
• в других ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством нашей страны.

Основная причина для отстранения сотрудника от выполнения им его служебных обязанностей является пресечение совершения правонарушения (нарушения трудовой дисциплины) в сфере труда.

Советуем статью: Права и обязанности созаемщика по ипотеке.

Оформление отстранения

На практике нарушение прав сотрудника происходит не в связи с основаниями отстранения от работы, а по причине несоблюдения порядка оформления данного освобождения от исполнения обязанностей.

К примеру, гражданин, появившийся на трудовом месте в нетрезвом виде, предварительно должен пройти медицинскую проверку для подтверждения факта нахождения в состоянии опьянения.

Кроме этого, руководство должно издать соответствующий акт, фиксирующий появление сотрудника в офисе в непригодном для работы виде.

На протяжении всего периода отстранения лицо не получает причитающуюся ему заработную плату, если иное не предусматривается российским законодательством (например, исключением является невозможность пройти медосмотр в поликлинике не по вине самого гражданина, а в связи с ошибкой медицинского работника).

На основании 234 статьи ТК РФ, при незаконном отстранении от работы руководство обязуется возместить гражданину неполученную им сумму заработка за дни, когда он отсутствовал на трудовом месте.

Пример оформления отстранения

Использование материнского капитала на строительство дома — https://urmozg.ru/zhilishhnoe-pravo/ispolzovanie-materinskogo-kapitala-na-stroitelstvo-doma/.

Заполнение декларации о доходах физических лиц — https://urmozg.ru/documenty/zapolnenie-deklaracii-o-dohodah-fizicheskih-lic/.

Оформление больничного листа — https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/oformlenie-bolnichnogo-lista/.

Процедуру временного освобождения лица от исполнения им его служебных обязанностей можно рассмотреть на конкретном примере.

Появление сотрудника на трудовом месте в нетрезвом виде – законная причина для его отстранения от работы с целью обеспечения соблюдения дисциплины и безопасности для остального коллектива.

Первым делом важно зафиксировать факт нарушения внутреннего распорядка компании и норм трудового законодательства. С этой целью может быть оформлена докладная записка или соответствующий акт на имя руководителя.

В документе указываются признаки опьянения. С текстом должен быть ознакомлен и сам работник (под роспись).

Руководителю следует направить гражданина на прохождение освидетельствования в медицинском учреждении. Стоит отметить, что это не относится к обязанности сотрудника, поэтому он вправе отказаться.

Проверка должна осуществляться в специальных кабинетах специалистами.

Факт отстранения также подлежит оформлению в письменном виде. С этой целью издаётся соответствующий приказ, с образцом которого вы можете ознакомиться на сайте

Не стоит забывать про отображение освобождения от служебных обязанностей в табеле учёта трудового времени персонала.

Как поступить сотруднику, чьи права были нарушены?

В случае незаконного отстранения от работы работнику требуется составить текст соответствующей жалобы (иска) и обратиться в одну из перечисленных ниже инстанций:

• районный суд;
• органы прокуратуры;
• государственную инспекцию труда.

В случае подтверждения нарушения прав сотрудник подлежит незамедлительному восстановлению на трудовом месте.

Кроме этого, осуществляется оплата пропущенных дней (в такой ситуации зарплата начисляется как за вынужденный прогул) и возмещение морального ущерба, причинённого руководителем незаконными действиями.

Жалоба обязательно должна содержать персональные данные сотрудника, причины обращения и обоснование позиции заявителя (иными словами, гражданин должен доказать незаконность своего отстранения или нарушение порядка временного освобождения от работы).

Если у лица имеется документальное подтверждение несоблюдения трудовой дисциплины руководством предприятия или показания свидетелей, соответствующие бумаги должны дополнять жалобу или иск.

Оцените материал

Правовые последствия незаконного увольнения

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иными ФЗ (в т.ч. при неправильной формулировке причины увольнения работника); если срочный трудовой договор расторгнут без предупреждения в письменной форме за три дня; если не доказаны обстоятельства, послужившие основанием увольнения и т.п.

Правовые последствия незаконного увольнения

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению, либо переводится на другую работу с его согласия. При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе работнику на основании определения органа, принявшего решение о восстановлении на работе, выплачивается средний заработок или разница в заработке за все время задержки исполнения решения. По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф.

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Если работник устроился к другому работодателю, в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отказано, но только если в указанный период заработная плата по новому месту работы была меньше, чем ему причитается за время вынужденного прогула. В этом случае, взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении пользу работника может быть взыскана денежная компенсация в возмещение морального вреда. Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Тема 10. Рабочее время

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72) предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

ответы

О предстоящих изменениях условий ТД, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации работника или нижеоплачиваемую работу, которую работнику может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено соглашениями, КД или ТД. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы ТД прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД. В случае, когда причины организационного и технологического характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного комитета вводить режим не полного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то ТД расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

1. Отстранение от работы: понятие, основания (виды), правила применения. Последствия незаконного отстранения.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;ФЗ-федеральными законами и иными НПА, и в др. случаях, предусмотренных ФЗ-ми и иными НПА. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обст-тв, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) з/п работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

1. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника.

Прекращение — расторжение, и увольнение сотрудников. Основанием прекращения м.б. и событие, например истечение срока дог-ра.

Основаниями прекращения труд-ого дог-ра явл-ся: 1) соглашение сторон. Главное требование – необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений; 2) истечение срока труд-ого дог-ра, за искл-ием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение труд-ого дог-ра по инициативе работника в 2-недельный срок предупредить работодателя, этот срок сокращается для лиц пенсионного возраста и обучающихся); 4) расторжение труд-ого дог-ра по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к др. работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущ-ва организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труд-ого дог-ра; 8) отказ работника от перевода на др. работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в др. местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения труд-ого дог-ра, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Труд-ой дог-р м.б. прекращен и по др. основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ. Во всех случаях днем увольнения работника явл-ся последний день его работы.

1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика.

Основания увольнения работника по обст-ствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, — по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу; 4) осуждение работника к наказанию, искл-щему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-соц-ная экспертиза; 6) смерть работника либо работодателя – физи-кого лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обст-тв, которые препятствуют продолжению труд-ых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обст-тва), если данное обст-тво признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Прекращение труд-ого дог-ра вследствие нарушения обязательных правил при заключении труд-ого дог-ра, если нарушение их исключает возможность работы. Существуют три случая нарушения: а) заключение труд-го дог-ора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деят-тью; б) заключение труд-ого дог-ра на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда; в) отсутствие док-тов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону «О статусе судей» гражданин м.б. принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет. И в др. случаях, предусмотренных ФЗ.

Предусматрена для работников, подлежащих увольнению дополнительная гарантия их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на др. имеющуюся в организации работу. Если нет такой работы или работник отказывается от перевода, его труд-ой дог-р прекращается, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения труд-ого дог-ра. Существуют и дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников в отношении руководителей, совместителей, педагогических работников, работников зарубежных представительств РФ. Всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 — дополнительные для некоторых категорий работников и 29 — общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

1. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных федеральным законом правил приема на работу.

В случае если нарушены правила приёма на работу, указанные в ст.84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причём следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п.11 ст.81 и в ст.84 ТК РФ. В первом случае расторжение трудового договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве — предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае — за виновные действия работодателя, который нарушил правила приёма на работу.

При расторжении трудового договора по п.11 ст.77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п.11 ст.81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Работник, заключивший труд-ой дог-р (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в др. случаях), то администрация должна расторгнуть труд-ой дог-р в срок, о котором просит работник.

По договоренности между сторонами труд-ой дог-р м.б. прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.

Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении труд-ого дог-ра (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен др. работник, которому в соответствии с законом не м.б. отказано в заключении труд-ого дог-ра. Если по истечении срока предупреждения труд-ой дог-р не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд-ого дог-ра считается продолженным.

Срочный труд-ой дог-р (контракт) м.б. расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по дог-ру, также нарушения администрацией закон-ва о труде, коллективного или труд-ого дог-ра и по др. уважительным причинам.

1. Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов, численности работников: характеристика оснований и условий (порядка) увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по данному основа­нию предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК.

Ликвидация — это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Анало­гично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимате­лем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения уволь­няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месяч­ный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го меся­ца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплаты производит собственник организации, к которому и долж­ны быть обращены соответствующие требования работников. За работ­никами, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж.

С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предуп­реждения об увольнении (ст. 180 ТК).

В случае прекращения деятельности работодателем — индивидуаль­ным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций опреде­ляются трудовым договором (ст. 307 ТК). Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подав­ляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреж­дения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что прак­тически все они поставлены в неравное положение с работниками орга­низаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привиле­гированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия.

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.

Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматриваю­щий, например, сокращение численности административно-управлен­ческого аппарата подведомственной организации.

1. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Аттестация работников.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника’ занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотре­но п. 3. ст. 81 ТК.

В силу ст. 81 ТК инициатива увольнения работников по данному осно­ванию исходит от работодателя. Значит, именно работодатель заинтере­сован в прекращении трудового договора с работником, деятельностью которого он не удовлетворен и которого считает не соответствующим за­нимаемой должности или выполняемой работе. Из этого следует, что ос­новой для постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой (не выполняет нормы выработки или круг возложенных на него обязанностей, допускает упущения, ошибки в работе ИТ..Д.).

Невыполнение работником Трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин. Одна из них кроется в недобросовестности работника, небрежном отношении к своей работе. Другая причина может заключаться в пониженной трудоспособности либо недостаточной квалификации при желании человека работать и добросовестно выпол­нять производственные задания.

Многолетняя практика применения данного основания увольнения (оно существовало и в КЗоТ 1972 г.) исходила из того, что не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта, вследствие плохой организации труда на предприятии либо нарушения работодателем трудового законодательства (например, режима работы, приводящего к перегрузкам и переутомлению работника).

Прекращение трудовых отношений по несоответствию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросовестных работниках, которые по независящей от них причине (недостаточная квалификация) не могут справиться с работой.

Основанием для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатами аттестации.

1. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности, подчиненности организации, ее реорганизации.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации.

Статья 75

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях трудовой договор прекращается

1. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:

1)невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;

2)увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

отказ или уклонение без уважительной причины от прохожде­ния медицинского осмотра (обязательного для некоторых ка­тегорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;

отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.

Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответствен­ностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями;

3)невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника,

4) увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания,

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК признает грубыми нарушениями трудовых обязанностей и предоставляет право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже при однократном их совершении следующие противоправные деяния:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по перечисленным основаниям является ме­рой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

1. Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника.

Специальные основания расторжения ТД по инициативе работодателя при совершении работником виновных действий.

Все основания прекращения ТД по инициативе работодателя делят:

общие – применяются ко всем работникам

специальные (дополнительные) – применяются к определенным категориям работников при определенных условиях (специальный субъект)

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п.7 ч.1 ст.81 ТК) – кассир, кладовщик и др. Работник должен совершить виновные действия, которые дают основания для доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов и т.д.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связанны с их работой (п.45 постановления пленума ВС).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка не совместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК). По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений и т.д.). Увольнение допускается независимо от того где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту.

Если виновные действия дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК. Если же виновные действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то ТД может быть расторгнут не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч.5 ст.81 ТК).

Принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером (п.9 ч.1 ст.81 ТК). Увольнение допускается только в отношении названных лиц, если это необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущество, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса о том, принятое решение является ли необоснованным, нужно решать наступили ли неблагоприятные именно в результате этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (причинно-следственная связь) – п.48 постановления пленума.

Однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей. Закон не дает понятие грубого нарушения, это оценочная категория. Поэтому лучше фиксировать это в локальных актах. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать не исполнение возложенных на этих лиц ТД обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.49 постановления пленума).

Вопрос 7: Отстранение от работы. Понятия и виды. Основания отстранения. Последствия незаконного отстранения

В рамках института «Трудовой договор» возможно выделение нескольких подинститутов или групп норм, регламентирующих отношения по поводу:

1. Возникновение трудового правоотношения;

2. Изменение отношений;

3. Приостановление трудового правоотношения (полностью или частично);

4. Прекращение трудового правоотношения.

Исходя из общего смысла трудового законодательства и положений ст. 56 ТК РФ, работнику гарантируется возможность исполнения согласованной работы в течение всего срока действия трудового договора. Работодатель обязан предоставить обусловленную работу.

Лишение такой возможности без прекращения трудового договора допускается только в случаях, предусмотренных законом и на определенный срок.

В 2001 году в ТК впервые появились правила отстранения работников. Однако ТК не дает законодательного определения отстранения от работы. Анализ норм ТК позволяет дать следующее определение:

Отстранение от работы – это временное в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативно-правовыми актами РФ, принудительное освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей без прекращения трудового договора по решению работодателя либо по инициативе иных уполномоченных лиц.

Отстранение может быть связано с последующим переводом на другую работу или увольнением.

Виды отстранения от работы:

Случаи отстранения от работы могут быть классифицированы по различным основаниям:

1. По целям отстранения:

a. В целях устранения. Предупреждения, пресечения правонарушений в сфере труда;

b. В целях защиты имущественных прав работодателя;

c. В интересах правосудия (следствия, дознания);

d. В целях охраны жизни, здоровья, трудоспособности самого работника и лиц его окружающих.

Закон не предусматривает отстранения от работы в качестве дисциплинарного взыскания.

2. По уровню регулирования оснований труда:

a. Предусмотренные ТК РФ;

b. Предусмотренные иными ФЗ;

c. Предусмотренными нормативно-правовыми актами.

3. По обязательности для работника и работодателя:

a. Отстранение – обязанность работодателя (обязан отстранить);

b. Отстранение – право работодателя (может отстранить);

c. Отстранение обязательное для работника (не требует согласия работника). Абсолютное большинство;

d. Отстранение с согласия работника (по состоянию здоровья, медицинское заключение на срок до 4-х месяцев – ст. 73 ТК РФ).

4. По органам, принимающим решение об отстранении:

a. По инициативе работодателя;

b. По решению уполномоченных органов, должностных лиц (не требует участия работодателя);

c. Отстранение в силу обязательного требования уполномоченных органов, осуществляемое работодателем.

5. По гарантированности имущественных прав:

a. Отстранение без сохранения заработка и иных выплат (общее правило);

b. Отстранение с сохранением заработка и иных денежных выплат, пособия, компенсации.

Отстранение по инициативе работодателя:

1. По основаниям ст. 76 ТК РФ – 5 оснований отстранения:

a. Появление на работе в нетрезвом состоянии;

b. В случае если работник не прошел проверку знаний по охране труда;

c. Не прошел медицинский осмотр;

d. Выявлены медицинские противопоказания;

e. Приняты решения о приостановлении специального права;

Срок отстранения длится до минования основания для отстранения.

2. Отстранение работников ж/д транспорта, метрополитенов (п. 22 Положения о дисциплине работников ж/д транспорта от 25.08.1992);

3. Прокурорских работников (ст. 41,7, 42 ФЗ «О прокуратуре»);

4. Сотрудников следственного комитета РФ при привлечении к уголовной ответственности (ст. 29 ФЗ «О следственном комитете РФ»);

5. В соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК);

6. Работников при отсутствии профилактических прививок (ст. 5 ФЗ «Об иммунопрофилактике»);

7. Судей по законам о КС РФ и о статусе судей.

Отстранение по требованию уполномоченных органов и должностных лиц:

1. Отстранение руководителей организаций по ФЗ «О несостоятельности, банкротстве»;

2. Отстранение руководителей по ФЗ «О несостоятельности кредитных организаций»;

3. Отстранение руководителей по ФЗ «О реструктуризации кредитных организаций» (утратил силу в соответствии с ФЗ от 28.07.04 № 87-ФЗ);

4. Отстранение руководителей по ФКЗ «О чрезвычайном положении»;

5. Отстранение работников по постановлению главного санитарного врача по ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;

6. Отстранение по постановлению инспектора ДПС;

7. Отстранение в случае объявления карантина;

8. Отстранение по предписанию государственного инспектора по охране труда (ст. 357 ТК);

9. Отстранение должностного лица в случае привлечения к уголовной ответственности (ст.ст. 29, 111, 114, 131 УПК РФ). Мера процессуального обеспечения. Ежемесячное пособие 5 МРОТ. Отстранение осуществляется судьей.

Последствия незаконного отстранения:

Отстранение от работы может быть обжаловано в установленные сроки в органы прокуратуры, в Государственную инспекцию труда, или районный суд.

В случае признания отстранения от работы незаконным, работник подлежит восстановлению на работе, все время незаконного отстранения оплачивается как вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ) + компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Каковы последствия для организации при незаконном увольнении работника?

• Орган, который рассматривает трудовой спор, должен восстановить сотрудника на прежнюю работу с возвращением его прежнего правового положения.
• В случае когда должность уволенного незаконно работника уже занята, то руководство обязано уволить вновь принятого работника либо, по его согласию, перевести его на другое рабочее место. Если восстановление невозможно по причине ликвидации предприятия, сотрудник будет признан уволенным в связи с ликвидацией предприятия.

• Если работодатель задерживает процедуру восстановления сотрудника на его прежнее рабочее место, то в таком случае наступают следующие правовые последствия незаконного увольнения работника: организация обязана выплатить сотруднику его средний заработок или разницу в зарплате за весь период времени, когда было задержано исполнение решения. Кроме того, с работодателя взимается согласно соответствующему закону штраф.
• При восстановлении сотрудника в его трудовую книгу должны быть внесены соответствующие записи о том, что предыдущая запись об увольнении признана недействительной, и сотрудник восстановлен на прежнем рабочем месте. Кроме того, графа № 4 трудовой книжки должна содержать ссылку на приказ о восстановлении. Данный приказ издаётся по решению суда или контрольно-надзорных органов о том, что увольнение было признано незаконным. Также согласно действующему законодательству, в случае подачи сотрудником письменного заявления о предоставлении ему дубликата новой трудовой книжки без записи в ней о незаконном увольнении, работодатель обязан удовлетворить данное требование.
• Период вынужденного отпуска сотрудника должен быть оплачен в размере его среднего заработка. При этом продолжительность такого прогула не имеет значения.

Порядок начисления средней зарплаты при незаконном увольнении

• Если за период пребывания в вынужденном отпуске на предприятии были повышения тарифных ставок (денежных вознаграждений, должностных окладов), то средний заработок должен быть увеличен соответственно.
• Если работник подаст заявление о взыскании в его пользу компенсации, и при этом не пожелает восстанавливаться на работе, то орган, который рассматривает данный трудовой спор, обязан удовлетворить требование.
• Также человек имеет право подать заявление с просьбой изменить имеющуюся формулировку в трудовой книжке на увольнение по собственному желанию. Если суд признает, что формулировка причины увольнения не соответствует закону или неправильная, то её обязаны изменить с указанием причины и основания увольнения.

• Если такая формулировка была причиной отказа работнику в поступлении его на другое место работы, то ему обязаны выплатить компенсацию в размере средней зарплаты за весь период вынужденного отпуска.
• Человека, работающего по срочному трудовому договору, которого незаконно уволили с работы до того момента, как истёк срок договора, суд обязан восстановить на прежнее место работы. Если ко времени рассмотрения судом спора срок срочного договора истечет, то увольнение должно быть признано незаконным, а дата увольнения и формулировка основания увольнения изменены.
• С того момента, когда сотрудник был восстановлен на работе, ему полагаются выплаты по временной нетрудоспособности.
• Сотрудник, который был незаконно уволен с работы, имеет право на получение компенсации морального вреда. Такую компенсацию выплачивает работодатель, а решение о её выплате принимает суд. При этом судом должны быть учтены обстоятельства, при которых работник был уволен, степень получения ним физического или нравственного ущерба, виновность работодателя и другие важные обстоятельства.
• Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников предусматривают обязанность работодателя восстановить сотрудника не прежнее место работы. Данное решение принимает орган, который рассматривает трудовой спор.
• По решению суда возмещение ущерба, нанесённого предприятию из-за оплаты сотруднику времени вынужденного отпуска или периода, когда он выполнял нижеоплачиваемую работу, обязано выплатить то должностное лицо, которое будет признано виновным в незаконном переводе сотрудника на другое место работы или увольнении.

Видео о правовых последствиях незаконного увольнения

Какие аргументы следует учитывать при оспаривании увольнения?

• Работодатель не имел объективной причины для сокращения штата.
• Работник был предупреждён об увольнении через почтовую службу.
• Сотруднику не предложили временные свободные должности.
• Работодателем не была уведомлена служба занятости о предстоящем сокращении.

Сокращение штатов

Определение своей организационной структуры, численности и штатного расписания — это вопросы, которые вправе решать самостоятельно каждая организация. Однако это не даёт ей права проводить ликвидацию или реорганизацию для избавления от неугодного сотрудника.

Очень часто, сокращая работников, руководители предприятий допускают значительные нарушения трудовых прав сотрудников, незаконно их увольняя и не соблюдая трудовое законодательство.

В случае увольнения сотрудника по сокращению суд должен провести проверку, действительно ли на предприятии проводилось сокращение, и соблюдались ли при этом соответствующие процедуры. Здесь следует помнить, что сокращение штата и сокращение численности — разные понятия: при сокращении штата не всегда работники подвергаются сокращению.

Работодатель не имеет права увольнять работников по сокращению штата в следующих случаях:

• Если существует возможность перевода его на другую должность.
• Если работник не дал своего согласия на увольнение по сокращению.
• Женщин, имеющих детей возрастом младше 3 лет.
• Беременных женщин. Вообще, уволить беременную женщину очень сложно – закон очень хорошо защищает её от незаконных действий начальства.
• Одиноких матерей детей возрастом младше 14 лет. При наличии ребёнка-инвалида — младше 18 лет.
• Мужчин, которые имеют на воспитании ребёнка при отсутствии матери. При этом причины отсутствия матери могут быть разные: смерть, лишение родительских прав, нахождение на длительном лечении в стационаре.
• Сотрудников, которые являются опекунами детей, возраст которых не превышает 14 лет, при наличии инвалидности у ребёнка — 18 лет.
• Работников, находящихся на больничном и имеющих временную нетрудоспособность.

Какие сотрудники имеют преимущества?

Как правило, работодатели не увольняют:

• Сотрудников с более высокой квалификацией, опытом работы.
• Работников, имеющих на иждивении 2 и более человек.
• Инвалидов.
• Ветеранов боевых действий.

Предупреждение работника об увольнении

Согласно закону, работодатель обязан предварительно уведомить сотрудников о сокращении численности работников в письменном виде не менее, чем за два месяца с того момента, когда работник подпишет уведомление. В течение этих 2 месяцев работодатель не имеет права уволить сотрудника с работы.

Каковы будут последствия незаконного увольнения по эффективному сокращению штатов при нарушении данного правила? Для восстановления своих прав работающий гражданин имеет право обратиться в суд, по решению которого может быть изменена дата его увольнения, а также выплачена работнику сумма в размере среднего заработка за время вынужденного отпуска.

Также следует знать, что после получения предупреждения о сокращении численности работников, сотрудник имеет право перейти на сокращенную рабочую неделю. Согласно законодательству РФ, на протяжении 2 месяцев, которые остались до даты увольнения, сотрудник имеет право на свободное время, которое ему необходимо для того, чтобы искать новую работу.

Видео о правовых последствиях незаконного увольнения работника

Выплата компенсаций и пособий при сокращении

Работодатель обязан в последний рабочий день сотрудника, подлежащего сокращению, произвести полный расчет и выплатить полагающееся ему пособие и компенсации. В том случае, если дата увольнения выпадает на выходной день работника, то расчет должен быть произведён в любое время, когда он обратится в организацию. Работник, попавший под сокращение, должен получить:

• Зарплату за последний месяц работы.
• Выходное пособие.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск, если такой имеется.

При желании сотрудник может отказаться от получения компенсации за неиспользованный отпуск и формально отсрочить дату своего сокращения, уйдя в отпуск. Некоторые работники используют такую возможность в надежде, что по окончании отпуска ситуация на работе изменится и ему могут предложить другое рабочее место.

Незаконным признается увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносятся изменения в трудовую книжку).

После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке. Работник может отказаться продолжить трудовые отношения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 121 Трудового кодекса РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право так же на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.