В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от того, наличествует или отсутствует вина его представителей в совершении незаконных действий. В частности, работник может быть восстановлен на работе в связи с исключением из законодательства основания, по которому он уволен. При рассмотрении дела о восстановлении на работе в суде может быть установлено, что на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя женщина была беременна. В этих случаях вина представителей работодателя в проведении незаконного увольнения отсутствует, а обязанность по выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула остается за работодателем. То есть работодатель несет материальную ответственность перед работником в ряде случаев и при отсутствии вины его представителей. Обязанности работодателя возместить работнику ущерб в связи с незаконным лишением его возможности трудиться корреспондирует право работника требовать возмещения данного ущерба. Причем материальная ответственность работодателя в этом случае может наступать и при отсутствии вины его представителей в незаконном лишении работника возможности трудиться.

В ст. 234 ТК РФ перечислены случаи привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работника возможности трудиться. Во-первых, к их числу отнесены незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу. Следовательно, работник вправе требовать от работодателя сохранения среднего заработка за время незаконного его отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении. Основанием для выплаты работнику среднего заработка за указанные периоды является вступившее в законную силу решение суда или государственной инспекции труда. Причем работник не обязан доказывать размер причиненного ему незаконным лишением возможности трудиться ущерба. В указанных случаях представители работодателя обязаны представить сведения о получаемой работником средней заработной плате перед незаконным отстранением от работы или незаконным увольнением. На основании этих сведений суд или государственная инспекция труда рассчитывают средний заработок работника, подлежащий взысканию в его пользу за указанные периоды.

При переводе на другую нижеоплачиваемую работу с нарушением законодательства в пользу работника взыскивается разница в заработной плате между средней заработной платой по прежней работе и фактически полученным заработком по новому месту работы. Таким образом работнику гарантируется сохранение среднего заработка при незаконном переводе на нижеоплачиваемую работу. Однако работник может отказаться от выполнения работы, на которую он переведен с нарушением действующего законодательства. В этом случае в его пользу взыскивается средний заработок за весь период незаконного перевода на другую работу. Помимо суда и государственной инспекции труда решение о признании незаконным перевода в рамках одной организации может принять КТС. Полномочный представитель работодателя вправе отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении или переводе и без решения перечисленных органов, а также решить вопрос о выплате работнику среднего заработка.

Во-вторых, средний заработок в связи с лишением работника возможности трудиться взыскивается на основании ст. 234 ТК РФ при отказе работодателя от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, а также при несвоевременном исполнении работодателем указанных решений. Работодатель обязан выполнить вступившее в законную силу решение суда, КТС или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула либо незаконного перевода. За весь период задержки исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе за ним сохраняется средний заработок. Обжалование решения указанных органов в надзорном порядке не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за время неисполнения решения о восстановлении на прежней работе. Помимо материальной ответственности полномочный представитель работодателя за неисполнение судебного решения либо предписания государственной инспекции труда может быть привлечен к административной или уголовной ответственности. Привлечение полномочного представителя работодателя к данным видам ответственности не освобождает его от обязанности по выполнению решения о восстановлении на прежней работе и выплате среднего заработка за весь период задержки исполнения этого решения.

В-третьих, в соответствии со ст. 234 ТК РФ средний заработок должен быть выплачен работнику за время задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии с ч. 2 ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику в день увольнения его трудовую книжку. Для выдачи трудовой книжки установлена письменная форма. Поэтому получение работником трудовой книжки подтверждается его личной подписью в журнале движения трудовых книжек. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает представителей работодателя права для подтверждения выдачи работнику трудовой книжки ссылаться на свидетельские показания. В связи с чем отсутствие письменных доказательств, подтверждающих выдачу работнику трудовой книжки, является основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за весь период задержки трудовой книжки. В ч. 3 ст. 62 ТК РФ говорится о том, что при отсутствии возможности выдать работнику трудовую книжку в день увольнения в связи с его отсутствием на работе либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте. С момента направления такого уведомления работодатель освобождается от обязанности выплатить работнику средний заработок за задержку трудовой книжки. Однако направление работодателем работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку в соответствии с ч. 3 ст. 62 ТК РФ становится основанием для его освобождения от материальной ответственности лишь при доказанности отсутствия работника на работе в день увольнения либо при его отказе от получения трудовой книжки. Отсутствие работника на работе в день увольнения подтверждается документами об учете рабочего времени. Отказ от получения работником трудовой книжки в день увольнения на практике оформляется актом представителей администрации. Как уже отмечалось, данный акт не является для работодателя допустимым доказательством подтверждения отказа работника в получении трудовой книжки в день увольнения, так как его использование в качестве доказательства приводит к нарушению принципа непосредственного исследования доказательств, в частности показания свидетелей, ставших очевидцами отказа работника от получения трудовой книжки. Хотя данный акт позволяет работодателю использовать составивших его лиц в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от получения трудовой книжки в день увольнения. Тогда как отсутствие письменных документов, подтверждающих отсутствие работника на работе в день увольнения либо его отказ от получения трудовой книжки, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для их подтверждения. Таким образом, работодатель может быть освобожден от материальной ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки при подтверждении письменными документами и иными доказательствами следующих юридически значимых обстоятельств: 1) отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки; 2) направления работодателем работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на ее пересылку почтой. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств влечет возникновение у работника права на получение среднего заработка за весь период задержки трудовой книжки. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по выплате среднего заработка за весь период задержки трудовой книжки.

Основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка при отсутствии у него работы является внесение работодателем в его трудовую книжку неправильной или незаконной формулировки причины увольнения. Неправильная или незаконная формулировка причины увольнения препятствует поступлению работника на другую работу, так как уволенный вынужден обращаться в органы, полномочные устранить допущенное работодателем нарушение, а также добиваться выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной формулировки причины увольнения с работы. Основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за внесение неправильной или незаконной записи об увольнении является поступление работника на другую работу, так как в этом случае он реализует свои способности к труду, то есть он не лишается возможности трудиться. Однако и за период работы по новому месту с прежнего работодателя может быть взыскана разница в заработке, если заработок работника ниже получаемого по прежнему месту работы, а работодатель произвел его незаконное увольнение. В этом случае взыскивается разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной записи об увольнении работника. В связи с чем основанием освобождения работодателя от материальной ответственности за внесение неправильной или незаконной записи формулировки причины увольнения следует признать исправление им данной записи и выдачу работнику по его просьбе дубликата трудовой книжки без внесения неправильной либо незаконной записи. При этом неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, в частности, об объявлении работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Незаконной является запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований законодательства, например, об увольнении за прогул, когда совершение работником данного дисциплинарного проступка работодателем не доказано.

В ст. 234 ТК РФ дан неисчерпывающий перечень случаев возложения на работодателя материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться. В федеральных законах и коллективном договоре могут быть предусмотрены иные случаи такой ответственности. В ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ лицу в заключении трудового договора, к примеру, по причине отсутствия у него регистрации в населенном пункте по месту нахождения работодателя, отказавшего в приеме на работу. В этом случае гражданин также незаконно лишается возможности трудиться. В связи с чем у работодателя, незаконно отказавшего в заключении трудового договора, возникает обязанность по материальной ответственности. Размер данной ответственности должен быть определен исходя из заработной платы, которую работник мог бы получать при заключении с ним трудового договора. Работник и в этом случае не обязан доказывать размер понесенных убытков, сведения о заработной плате по соответствующей работе или должности должен представить работодатель. На основании этих сведений в пользу работника взыскивается упущенная заработная плата. Но ее размер, исходя из нормы-принципа, не может быть меньше прожиточного минимума. Отказ работодателя от выполнения решения суда или государственной инспекции труда, обязывающего заключить с лицом трудовой договор, также влечет привлечение работодателя к материальной ответственности в виде выплаты работнику неполученного заработка за весь период задержки. В федеральных законах могут быть предусмотрены и иные случаи привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работника возможности трудиться.

Дополнительные случаи привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работника возможности трудиться могут быть предусмотрены в коллективном договоре, например, в нем может быть предусмотрена обязанность работодателя по сохранению за работниками среднего заработка при простое, в котором отсутствует вина представителей работодателя. Таким образом, перечень случаев привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работников возможности трудиться не является исчерпывающим.

При привлечении работодателя к материальной ответственности за лишение работников возможности трудиться у них далеко не всегда возникает обязанность по доказыванию вины представителей работодателя. Лишение работников возможности трудиться происходит на основании приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. По этой причине у работодателя возникает обязанность доказать законность и обоснованность лишения возможности трудиться. Недоказанность правомерности действий работодателя по лишению работников возможности трудиться влечет возникновение у него обязанности по выплате работникам утраченного заработка. Работники не обязаны в указанных случаях доказывать и размер причиненных им убытков, так как сведениями о полученной ими заработной плате располагает работодатель. На основании представленных им сведений в пользу работников взыскивается неполученная зарплата.

Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за лишение работников права трудиться не влечет возникновение у них обязанности по доказыванию общих юридически значимых обстоятельств, которые входят, как правило, в предмет доказывания при принятии решения о привлечении к материальной ответственности стороны трудового договора. Следовательно, случаи материальной ответственности работодателя за лишение работника возможности трудиться являются исключением из общих правил привлечения к данному виду ответственности.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Рубрика:

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Ключевые слова:

• материальная ответственность
• Трудовое право

Опубликовано 2005-03-01 10:34 пользователем HRTrud

Обязательства работодателя перед работником инвалидом

ВАЖНО! Инвалиды Чернобыля дополнительно имеют право:

• на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в удобное для них время,
• на дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней (выплачивается органами социальной защиты населения в соответствии с п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

Перевод работника, имеющего статус инвалида Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). В других случаях перевод производится в общем порядке.

Что делать работодателю, если работник стал инвалидом?

При этом в направлении службы занятости следует сделать отметку о причине отказа. Не обязательно ждать, пока служба занятости подыщет вам работника на выделенное для инвалидов место, можно найти работника-инвалида самостоятельно. В то же время, если вакансия не заполнена, это не является нарушением условия квотирования.

Какие льготы положены работникам-инвалидам Сразу нужно отметить, что нельзя устанавливать в коллективных и трудовых договорах, а также в любых локальных актах условия, ухудшающие положение инвалидов по сравнению с другими работниками. Кроме того, инвалидам положены дополнительные льготы: 1. Сокращенная продолжительность рабочего времени. Инвалиды 1-й и 2-й групп должны трудиться не более 35 часов в неделю, а платить им нужно, как за полное рабочее время.
Таким образом, часовая ставка инвалида выше, чем у обычного работника.

Работника признали инвалидом

ТК РФ). 3. Удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска инвалида должна быть не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона № 181-ФЗ). Это условие включается в трудовой договор с работником-инвалидом наряду с режимом труда.

Внимание Если же работнику-инвалиду после переосвидетельствования группа снимается, условие о продолжительности ежегодного отпуска нужно изменить, заключив с работником доп.соглашение. 4. Обязательный отпуск без сохранения заработной платы по требованию работника. Отпуск без сохранения заработной платы обычно предоставляется по соглашению сторон.
Это значит, что работодатель имеет право отказать обычному работнику в предоставлении такого отпуска. Но только не работнику-инвалиду.

Работник-инвалид. особенности трудовых отношений

Расторжение трудового договора (увольнение) работника-инвалида Согласно части 3 статьи 73 Трудового Кодекса РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор расторгают (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работнику при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, трудовой договор расторгают в соответствии с п.

5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Если у работодателя происходит сокращение, то нужно учитывать, что, согласно ст.

Ипр как повод для изменения условий труда

Важно Выплаты больничных для инвалида При стандартной ситуации пособие по больничному листу при утрате трудоспособности из-за заболевания или травмы выплачивается за весь период нетрудоспособности до дня выхода на работу или установления инвалидности. Однако в отношении сотрудников-инвалидов закон установил несколько иные правила. Согласно закону, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболеваний туберкулезом) для работника-инвалида выплачивается за период, не превышающий четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году.
Если сотрудник-инвалид заболел туберкулезом, пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться ему до дня восстановления или до дня пересмотра группы инвалидности, вызванной заболеванием туберкулез. Размер пособий по временной нетрудоспособности для работников-инвалидов рассчитывается в стандартном порядке.

Условия труда и права на работе для инвалидов 3 группы

По закону работодатель должен рассматривать инвалида наравне с остальными претендентами на должность. Но в реальности происходит по-другому. Работодатели не горят желанием принимать инвалида, опасаясь, что состояние здоровья не позволит ему полноценно трудиться. Кроме того, таким работникам положены дополнительные льготы и гарантии.

Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» установлена квота на прием на работу инвалидов. Работодатели, у которых среднесписочная численность персонала составляет 100 и более сотрудников, должны принимать на работу инвалидов в обязательном порядке. Причем в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых признаны вредными или опасными.

Квота устанавливается каждым субъектом России самостоятельно – от 2 до 4 процентов от среднесписочной численности работников.

Все о работнике-инвалиде: права, льготы, отпуска, ипр, больничный, увольнение

Ни один человек не застрахован от болезней или несчастных случаев, которые могут привести к инвалидности. Законодательство, заботясь о людях, которые полностью или частично утратили трудоспособность, выдвигает особые нормы и правила касательно трудоустройства и дальнейшей работы таких граждан. Рассмотрим, в каких случаях сотрудник-инвалид подлежит увольнению, а в каких он имеет право продолжить работу, а также какие льготы ему полагаются.

Инфо Понятие «инвалид» в законодательстве Инвалидом считается лицо, состояние здоровья которого характеризуется стойким расстройством. Данное расстройство может быть вызвано заболеваниями, травмами или врожденными дефектами. При этом согласно статье 1 ФЗ №181, лицо признается инвалидом в том случае, если расстройство функции его организма приводит к ограничению жизнедеятельности, в результате чего человек нуждается в социальной защите.

Обязан ли работодатель принимать на работу инвалидов?

Поэтому сначала нужно обратиться в службу занятости своего города и узнать, что включает в себя разработанная ими форма и в какой срок нужно предоставлять необходимые сведения. Законодательством предусмотрена ответственность за неисполнение обязанности по квотированию рабочих мест для инвалидов:

• за не создание или не выделение рабочих мест в пределах квоты, а также за отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты – штраф для должностных лиц от 5000 до 10 000 рублей (ст. 5.42 КоАП РФ);
• за несообщение органам занятости информации о наличии свободных мест для инвалидов – штраф для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 300 до 500 рублей, для организаций – от 3000 до 5000 рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Какие условия необходимы работнику-инвалиду? Приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г.

Берем на работу инвалида

Количество специально оборудованных рабочих мест для инвалидов устанавливается самостоятельно в каждом субъекте России. Кроме того, действует Перечень приоритетных профессий рабочих и служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 8 сентября 1993 г. №150), овладение которыми дает инвалидам наибольшую возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда. Перечень содержит около 200 рекомендованных для инвалидов профессий, но работодатель может выделить для них и другие трудовые места.

Какие работы противопоказаны инвалидам? В квоту нельзя включать профессии и должности с вредными или опасными условиями труда.
Однако такой договор имеет ряд особенностей:

• Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.
• Продолжительность ежедневной работы или смены для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением (ИПР или ИПРА). Если продолжительность рабочего времени работника-инвалида отличается от общих правил компании-работодателя, в трудовой договор вносится условие об индивидуальном режиме рабочего времени или индивидуальном графике работы (абзац 6 части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ).

Исключение Инвалидам III группы устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю.

Длительность рабочей смены для инвалидов устанавливается в соответствии с условиями, прописанными в медицинском заключении В табеле сокращенный рабочий график указывается по форме №Т-12 или №Т-13 и буквенному коду «ЛЧ» или цифровому коду «21». Сверхурочная работа Привлечение сотрудника-инвалида к сверхурочной работе, работе в ночное время или в выходные дни возможно только при его согласии и при условии, что это не запрещено рекомендациями ИПР. Если в ИПР инвалида указано, что ему запрещены любые сверхурочные работы, работодатель не имеет права увеличивать объем трудовой деятельности сотрудника, а также смещать его рабочий график на выходные дни или ночные смены.

Но если сотрудник-инвалид предоставил по месту работы только справку об инвалидности, где в отличие от ИПР не фиксируются трудовые ограничения, его можно привлекать к любым видам сверхурочной работы исключительно с его согласия.

Тема 4.3. Виды ответственности работников и работодателей

ТОП 10:

12345 Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Второстепенные термины: дисциплинарная ответственность; материальная ответственность; административная ответственность. Структурная схема терминов Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Для того чтобы обеспечить должное выполнение работником его трудовых функций, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечить его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, и, как правило, являются приложением к коллективному договору. В содержание правил внутреннего трудового распорядка включаются следующие разделы и положения: наименование и местонахождения организации-работодателя и его структурных подразделений; порядок приема и увольнения работников; основные права и обязанности работников и работодателя; ответственность за нарушение трудовой дисциплины; режим работы; время отдыха; виды и порядок поощрения работников; перечень дисциплинарных взысканий и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Помимо правил внутреннего трудового распорядка организация-работодатель должна иметь штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности и отпусков, правила и инструкции по охране труда и техники безопасности, иные акты, отражающие специфику ее внутреннего трудового распорядка. Текст этих правил вывешивается работодателем на видных местах для всеобщего ознакомления. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине, могут быть предусмотрены различные виды поощрений работников. Поощрения — это формы признания трудовых заслуг работника. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение эффективности труда, другие достижения в работе, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную безупречную работу, выполнение дополнительных поручений и другие случаи проявления активности. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности следующими способами: объявляет благодарность; выдает премию; награждает ценным подарком; награждает почетной грамотой; представляет к званию лучшего по профессии. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Особые трудовые заслуги — это результаты трудовой деятельности работника, которые имеют ярко выраженное социально-государственное значение. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: Замечание. Выговор. Увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Материальная ответственность В случае причинения одной из сторон трудового договора материального ущерба другой стороне, сторона, причинившая ущерб (работник либо работодатель) обязана возместить другой стороне причиненный ей ущерб в соответствии с ТК и иными федеральными законами. В ч. 2 ст. 232 ТК допускает возможность конкретизации материальной ответственности либо в заключенном трудовом договоре, либо в особом письменном соглашении, прилагаемом к договору. Однако договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ее другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК, или иными федеральными законами. При решении вопроса о наступлении материальной ответственности правовое значение имеет любая форма вины (умысла или неосторожности). Формы вины влияют на размер возмещаемого ущерба который должен быть доказан той стороной трудового договора, которой причинен этот ущерб. Материальная ответственность работодателя перед работником Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения; других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Материальная ответственность работника Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет за него ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Материальная ответственность наступает при наличии вины работника. Вина может быть в форме умысла и неосторожности и имеет правовое значение, так как влияет на вид и размер возмещаемого ущерба. Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Полная материальная ответственность работника Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере, которая может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение вреда, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: Когда в соответствии с ТК на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Умышленного причинения ущерба. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером. Определение размера причиненного ущерба Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Порядок взыскания ущерба Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Работник может добровольно возместить причиненный ущерб полностью или частично. По соглашению сторон допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник предоставляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Административные правонарушения Административным правонарушением (проступком) признается посягающее на государственный или общественный порядок, собственность, права и свободы граждан, на установленный порядок правления противоправное, виновное (умышленное или неосторожное) действие либо бездействие, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность. Административная ответственность за правонарушения, предусмотренные АК(Административным Кодексом), наступает, если эти нарушения по своему характеру не влекут за собой в соответствии с действующим законодательством уголовной ответственности. Ответственность должностных лиц Должностные лица подлежат административной ответственности за административные правонарушения, связанные с несоблюдением установленных правил в сфере охраны порядка управления, государственного и общественного порядка, природы здоровья населения и других правил, обеспечение выполнения которых входит в их служебные обязанности. Виды взысканий Предупреждение как мера административного взыскания выносится в письменной форме — протокол. Штраф есть денежное взыскание, налагаемое за административные правонарушения в случаях, предусмотренных АК, выражающееся в величине, кратной минимальному размеру месячной оплаты труда, установленному законодательством Российской Федерации на момент окончания или пресечения правонарушения, а также в величине, кратной стоимости похищенного, утраченного, поврежденного имущества либо размеру незаконного дохода, полученного в результате административного правонарушения. Возмездное изъятие предмета, явившегося орудием совершения или непосредственным объектом административного правонарушения, состоит в его принудительном изъятии и последующей реализации с передачей вырученной суммы бывшему собственнику за вычетом расходов по реализации изъятого предмета. Конфискация предмета, явившегося орудием совершения или непосредственным объектом административного правонарушения, состоит в принудительном безвозмездном обращении этого предмета в собственность государства. Конфискован может быть лишь предмет, находящийся в личной собственности нарушителя. Лишение специального права, предоставленного данному гражданину (права управления транспортными средствами, права охоты), применяется на срок до трех лет за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом. Срок лишения такого права не может быть менее пятнадцати дней. Исправительные работы применяются на срок до двух месяцев с отбыванием их по месту постоянной работы лица, совершившего административное правонарушение, и с удержанием до двадцати процентов его заработка в доход государства. Административный арест устанавливается и применяется лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений на срок до пятнадцати суток (например, незаконное приобретение и хранение наркотических средств в небольших размерах, либо их потребление). Лица, к которым применяется такая мера взыскания, содержатся под стражей в специально предназначенных для этой цели учреждениях органов внутренних дел (изоляторы или спецприемники) и используются на физических работах. Административный арест применяется только судом и не может применяться к беременным женщинам, женщинам, имеющим детей до двенадцати лет, к лицам, не достигшим восемнадцати лет, к инвалидам первой и второй групп. Административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства заключается в принудительном и контролируемом их перемещении через государственную границу за пределы Российской Федерации, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, — контролируемом самостоятельном выезде выдворенных из Российской Федерации. Постановление об административном выдворении принимается органами внутренних дел, государственной безопасности и Федеральной пограничной службы. Выводы по теме Для того чтобы обеспечить должное выполнение работником его трудовых функций, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечить его всем необходимым и четко поставить задачу, определить его права, обязанности и ответственность. Коллективным договором могут быть предусмотрены различные виды поощрений работников (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии и т.д.) и дисциплинарных взысканий в случае нарушения работником трудовой дисциплины (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Наряду с дисциплинарной, может возникать материальная ответственность (за ущерб, причиненный одной из сторон другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения) и административная ответственность. Административным правонарушением признается посягающее на государственный или общественный порядок, права и свободы граждан, виновное действие. К правонарушителям применяются такие виды взысканий, как предупреждение, штраф, исправительные работы, административный арест или выдворение. Вопросы для самоконтроля 1. Перечислите виды ответственности, регулирующие трудовые отношения. 2. Проанализируйте, какими нормативными актами и за какие правонарушения предусмотрена дисциплинарная, материальная и административная ответственность 3. Какие санкции могут быть применены в качестве дисциплинарных, материальных и административных взысканий. 4. Дайте определение дисциплине труда. 5. В каких случаях на работника возлагается полная материальная ответственность? 12345 

Последнее изменение этой страницы: 2016-12-13; Нарушение авторского права страницы infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь — 5.16.15.234 (0.023 с.)

Ответственность компании за действия работника

2 октября 2008

	Е.А. ШЕЛЕНКОВА, практикующий юрист, специалист по вопросам налогового и административного права; С.Н. ШЕЛЕНКОВ, руководитель юридической группы ЗАО КГ «Экон-Профи»

В определенных случаях за действия работника, нарушившего законодательство, отвечают должностные лица или сама организация. Причем причиненные работником убытки могут достигать значительных размеров. Самый распространенный случай — неприменение продавцом ККТ при реализации товара (работ или услуг). Какие иные случаи ответственности работодателя встречаются на практике? Можно ли такую ответственность свести к минимуму или избежать ее? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.

Когда и почему наступает ответственность?

Ответственность работодателя за вред, причиненный работником третьим лицам, установлена ст. 1068 ГК РФ. Здесь сказано, что организация или индивидуальный предприниматель обязаны возместить вред, причиненный сотрудником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

В данном случае работниками считаются как люди, принятые по трудовому договору, так и те, кто выполняет работу по гражданско-правовому договору (ст. 1068 ГК РФ).

При возникновении судебного спора ответчиком по таким делам является субъект ответственности (работодатель), а работник — как непосредственный причинитель вреда — привлекается в качестве третьего лица.

Обратите внимание: работодатель будет нести ответственность даже в том случае, если на момент нанесения вреда третьему лицу у него отсутствовали договорные отношения с человеком, которого он привлекал для выполнения работ.

Так, в одном деле довод истца о том, что продавец, реализовавший товар без применения ККМ, не имеет никакого отношения к индивидуальному предпринимателю, не смог послужить основанием для освобождения последнего от ответственности. Ведь в соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде РФ1 фактическое допущение к работе считается заключением трудового соглашения. Факт допущения до работы в торговой точке установлен судом и подтверждается материалами дела (постановление ФАС МО от 14.10.1998 N КА- А40/2509-98).

Судом было рассмотрено и другое аналогичное дело.

В ходе проверки контролерами было установлено, что при оказании услуги по пайке цепочки ювелир не применил ККТ,не выдал чек или бланк строгой отчетности. Указанное нарушение зафиксировано ревизорами в акте проверки и протоколе об административном правонарушении. По итогам рассмотрения материалов проверки налоговая инспекция вынесла постановление о привлечении компанииработодателя к ответственности по ст. 14.5 КоАП РФ в виде 30 тыс. руб. штрафа.

В кассационной жалобе фирма указала, что на момент проверки ювелир не являлся ее работником. Но эти доводы суд отклонил по следующему основанию. При проведении проверки ювелир непосредственно оказал услугу по пайке цепочки по адресу мастерской, принадлежащей работодателю.

А если человек приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то независимо от оформления трудового договора в письменной форме договор считается заключенным (ст. 67 ТК РФ). Поэтому судебные инстанции пришли к выводу, что ювелир являлся работником общества (постановление СКО от 21.04.2008 N Ф08-1936/2008-704А).

Работодатель несет ответственность за действия работника, даже если вред был причинен в нерабочий день (конечно, если в этот день человек выполнял трудовые обязанности). ООО «Восход» обратилось в суд с иском к ООО «УМ-6» о взыскании ущерба, причиненного действиями работника-водителя «УМ-6» при погрузо-разгрузочных работах с использованием принадлежащего ответчику автокрана. В судебном заседании было установлено, что, несмотря на то что водитель — работник ответчика, он не исполнял свои трудовые обязанности (был выходной день). Водитель выполнял работы по заданию истца, поэтому ответчик заявил встречный иск о причиненном автокрану ущербе. В первой инстанции был удовлетворен первоначальный иск, но в постановлении апелляционной инстанции в первоначальном иске истцу было отказано и был удовлетворен встречный. Постановлением ФАС СЗО от 21.11.2003 N А56-31151/02 решение и постановление были отменены и дело направлено на новое рассмо- трение2.

При этом ФАС СЗО указал, что крановщик находился в трудовых отношениях с ООО «УМ-6» и по его заданию выполнял работу в ООО «Восход». То обстоятельство, что это был выходной день, не имеет решающего значения, поскольку и в этом случае работник исполнял трудовую функцию.
Помимо перечисленных выше условий, компания (предприниматель) будет нести ответственность за действия своего работника только в случае, если установлен состав правонарушения (гл. 59 ГК РФ). В него включаются:
— наступление вреда, его характер и размер;
— противоправность поведения причинителя вреда;
— причинная связь между двумя первыми элементами;
— вина причинителя вреда.

Суд может отказать в удовлетворении требований заявителя при недоказанности всей совокупности перечисленных условий. Например, при недоказанности причинной связи между действиями работника и наступившими последствиями отсутствуют основания и для взыскания убытков с организацииработодателя. Такие выводы следуют из постановления ФАС СКО от 02.11.2005 N Ф08-5099/05. Суть дела такова. Водитель — работник общества повредил ворота завода автомашиной «КамАЗ». Завод обратился в суд с иском к обществу о возмещении вреда. В судебном заседании истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие, что ворота вышли из строя именно в результате наезда на них автомашины «КамАЗ». В результате ущерб с работодателя взыскан не был.

Аналогичные примеры судебных решений можно встретить в постановлениях ФАС ДО от 23.06.2008 N Ф03-А73/08- 1/1660, от 27.02.2008 N Ф03-А73/07-1/6465; ФАС ВВО от 02.05.2007 N А38-3004-18/238-2006; определении ВАС РФ от 08.05.2007 N 5111/07 и др.

При рассмотрении таких исков суд обязан учесть грубую неосторожность самого потерпевшего, если таковая имелась (п. 2 ст. 1083 ГК). А вот имущественное положение работника — причинителя вреда значения не имеет, поскольку ответственность за его действия несет работодатель. При этом работодатель, возместивший вред третьему лицу, имеет право переложения собственных убытков по регрессному требованию на своего работника (ч. 1 ст. 1081 ГК РФ). На практике наиболее распространенные случаи, когда работодатель несет ответственность за действия сотрудника, — это неприменение ККТ и дорожно-транспортные происшествия. Поэтому остановимся на них подробнее.

Неприменение ККТ

Как известно, организации и индивидуальные предприниматели, принимающие в оплату своих товаров (работ, услуг) наличные деньги и платежные банковские карты, обязаны применять ККТ (ст. 2 Федерального закона от 22.05.2003 N 54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт», далее — Закон о ККТ).

Обязанность кассиров-операционистов или продавцов применять ККТ Законом о ККТ не установлена. Эта обязанность на них возлагается на основании трудового договора.

Выявив факт неприменения ККТ, налоговики составляют протокол об административном правонарушении и выносят постановление о привлечении виновного к ответственности. Размер штрафных санкций по данной статье составляет:
для граждан (кассира-операциониста) — от 1500 до 2000 руб.;
для должностных лиц (предпринимателей, см. прим. к ст. 2.4 КоАП РФ) — от 3000 до 4000 руб.;
для юридических лиц — от 30 000 до 40 000 руб. Конкретная сумма штрафа определяется контролерами. Оштрафовав фирму, ревизоры могут привлечь к ответственности и ее работника.

Право наказывать за неприменение кассового аппарата (по статье 14.5 КоАП РФ) предоставлено налоговым инспекторам (ст. 23.5 КоАП РФ, ст. 7 Закона о ККТ).

В законе о ККТ сказано, что налоговые структуры «проводят проверки выдачи организациями и индивидуальными предпринимателями кассовых чеков». То есть невыдача чека покупателю — это неприменение ККТ.

Кроме того, согласно постановлению Пленума ВАС РФ от 31.07.2003 N 16 под неприменением кассовой машины понимается:
— использование машин, не зарегистрированных в налоговых инспекциях;
— использование машины, не включенной в Государственный реестр;
— использование ККМ без фискальной памяти, с фискальной памятью в нефискальном режиме или с вышедшим из строя блоком фискальной памяти;
— применение ККМ, у которой пломба отсутствует либо повреждена;
— пробитие чека ККМ с указанием суммы менее той, которая уплачена покупателем (клиентом).

Практика показывает, что в данной ситуации работодатель- организация всегда несет ответственность за действия своего работника (постановления ВАС РФ от 28.06.2005 N 480/05; ФАС ЗСО от 22.04.2008 N Ф04-2557/2008 (4003-А70-3); ФАС МО от 14.04.2008 N КА-А41/2550-08; ФАС СКО от 04.06.2008 N Ф08-3017/08; ФАС ЦО от 26.06.2008 N А62-4372/2007, от 26.06.2008 N А68-10134/07-2/8 и проч.).

Арбитры подчеркивают, что все торговые операции, ведущиеся в торговой точке, следует рассматривать как осуществляемые от имени организации. Это в полной мере согласуется с позицией ВАС РФ, данной в определении от 08.11.2007 N 8467/07: «неприменение юридическим лицом ККТ вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей его работником не является обстоятельством, освобождающим само юридическое лицо от административной ответственности по ст. 14.5 КоАП РФ».

Таким образом, вина юридического лица как субъекта административных правоотношений определяется виной продавца. Казалось бы, КоАП РФ все же дает некоторую лазейку работодателям-организациям. Обратимся к п. 2 ст. 2.1 КоАП РФ. Здесь сказано, что «юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что… данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их (правил и норм. — Ред.) соблюдению». Получается, если выяснится, что все зависящие меры были приняты, ответственности можно избежать. Однако на практике доказать это бывает практически невозможно.

Кассир фирмы не пробила кассовый чек. Рассмотрев иск компании к оштрафовавшей ее инспекции, суд апелляционной инстанции указал, что вина фирмы в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 14.5 КоАП РФ, отсутствует.

Ведь компания приняла все необходимые меры для соблюдения продавцом-кассиром Закона о ККТ. А именно: в торговой точке имелась зарегистрированная в налоговой исправная ККМ; продавец при заключении трудового договора была ознакомлена с должностной инструкцией, где указано, что продавец должен выполнять денежные расчеты с населением только с применением ККМ. Однако ФАС ЗСО (постановление ФАС ЗСО от 01.11.2007 N Ф04-7158/2007(39850-А45-3)) встал на сторону инспекции. При этом федеральный суд согласился с судом первой инстанции, который указал, что «неприменение юридическим лицом ККТ… вследствие ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей его работником не является обстоятельством, освобождающим само юридическое лицо от ответственности за административное правонарушение по ст. 14.5 КоАП РФ».

Аналогичные решения были приняты судьями в постановлениях ФАС ЗСО от 03.07.2008 N Ф04-4071/2008 (7598-А46- 32), от 27.03.2008 N Ф04-2148/2008(2927-А27-32). Другое дело — индивидуальные предприниматели. Ответственность ПБОЮЛ (ст. 2.2 КоАП РФ) наступит только в том случае, если будет доказано наличие его вины (умысел или неосторожность). Таким образом, предприниматель-работодатель понесет ответственность, если будет установлено, что он не обеспечил выполнение правил применения ККТ конкретным работником, действующим от его имени при расчетах с покупателями.

Арбитражная практика изобилует примерами, когда суды освобождали предпринимателей от ответственности за неприменение ККТ, если ПБОЮЛ удавалось доказать, что их вина отсутствует (постановления Президиума ВАС РФ от 22.05.2007 N 16234/06; ФАС УО от 15.07.2008 N Ф09-4992/08- С1, от 25.03.2008 N Ф09-1842/08-С1; ФАС ЦО от 17.01.2008 N А64-2541/07-15, от 14.01.2008 N А64-2540/07-15; ФАС ДО от 21.07.2004 N Ф03-А73/04-2/1684 и др.).

Вот один из этих примеров.

В магазине, принадлежащем предпринимателю, имелась зарегистрированная в налоговой инспекции ККМ, с продавцом были заключены трудовой договор и договор о полной материальной ответственности, продавец была ознакомлена с должностной инструкцией.

При таких обстоятельствах суды пришли к выводу, что инспекция не доказала вину предпринимателя. В результате ФАС УО освободил последнего от ответственности (постановление ФАС УО от 25.03.2008 N Ф09-1842/08-С1).

Если ответственности за неприменение ККТ не удается избежать, то ее можно смягчить. Основания для смягчения ответственности перечислены в ч. 1 ст. 4.2 КоАП РФ. Кроме того, арбитражный суд может признать смягчающими обстоятельства, не указанные в КоАП РФ (ч. 2 ст. 4.2 КоАП РФ). Например, суд может учесть тот факт, что нарушение зафиксировано контролерами впервые, и уменьшить размер штрафа (постановление ФАС СЗО от 07.05.2007 N А56-11958/2006).

К иным смягчающим обстоятельствам, учитываемым как судьями, так и налоговиками, относятся: неумышленный характер действий продавца, непродолжительность его нахождения на работе, а также низкий размер дохода от предпринимательской деятельности (постановления ФАС УО от 09.07.2007 N Ф09-5099/07-С1; ФАС СКО от 26.12.2007 N Ф08-8536/07- 3211А).

Причем суд может признать эти обстоятельства в качестве смягчающих независимо от того, ходатайствовал ли заявитель об их учете на стадии рассмотрения дела административным органом. Однако следует иметь в виду, что размер штрафа не может быть установлен ниже предела, предусмотренного ст. 14.5 КоАП. Если контролерами назначен минимальный размер штрафа, то у суда не будет оснований для его снижения (постановление ФАС СКО от 28.06.2005 N Ф08-2768/05- 1124А).

Статьей 2.9 КоАП РФ предусмотрена возможность освобождения лица, совершившего административное правонару- шение, от ответственности при его малозначительности. Тогда штрафа не будет вовсе, а проверяющие ограничатся лишь устным замечанием. Малозначительность деяния определяется судом исходя из степени общественной опасности правонарушения и характера вины правонарушителя (постановления ФАС СЗО от 30.07.2008 N А52-529/2008; ФАС ЦО от 19.06.2008 N А09- 8008/07-22; ФАС ВВО от 11.06.2008 N А11-11130/2007-К2- 28/105/17). При этом небольшая сумма продажи не свидетельствует о малозначительности правонарушения (постановление Президиума ВАС РФ от 17.05.2005 N 391/05).

ДТП с участием работника компании

Рассмотрим еще одну категорию дел — когда к ответственности привлекают фирму за действия работника при совершении ДТП. Потерпевшая в ДТП сторона обращается с иском в суд в случае отказа причинителя вреда возместить ущерб в добровольном порядке. Сумму причиненного вреда истец устанавливает самостоятельно, в противном случае в иске ему судом будет отказано (постановление ФАС СЗО от 17.06.2008 N А56-3993/2007). Причем работодатель возмещает ущерб и в том случае, если работник причинил вред третьему лицу случайно (по неосторожности). Возможны две ситуации:
— транспортное средство принадлежит организации;
— транспортное средство принадлежит работнику.

В каком из этих случаев работодатель будет возмещать вред, причиненный его работником? Согласно ч. 1 ст. 1079 ГК РФ именно владельцы источников повышенной опасности (юридические лица и граждане) обязаны возместить вред, причиненный таким источником, если не докажут, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.

Стало быть, компания будет нести ответственность за ДТП, совершенное работником, в том случае, если именно она является владельцем автомобиля (постановление ФАС СЗО от 17.06.2008 N А56-3993/2007). Если же машина принадлежит сотруднику, то отвечать будет он.

Более того, если речь идет об арендованных автомобилях, то ответственность за ДТП несет арендодатель (ст. 640 ГК РФ). Даже в том случае, если водитель выполнял поручение арендатора. Пример подобного судебного решения — постановление ФАС СЗО от 10.06.2008 N А05-8990/2007. Суд частично взыскал с ЗАО ущерб, причиненный предпринимателю в ДТП, указав, что лицом, ответственным за убытки в имуществе предпринимателя, считается именно ЗАО. Последнее выступало в роли арендодателя по договору аренды транспортного средства с экипажем, на основании которого автомобиль был передан в аренду ООО. Однако грубая неосторожность самого предпринимателя, содействовавшая увеличению вреда, является основанием для уменьшения размера возмещения. Подчеркнем: из буквального толкования нормы ст. 1068 ГК РФ следует, что работодатель обязан возместить вред, причиненный сотрудником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Получается, если ДТП произошло, когда работник использовал автомобиль в личных целях, работодатель ответственности нести не будет. В постановлении ФАС ЦО от 30.11.2007 N А36-1030/2006 есть такая формулировка: «Поскольку ЗАО «А» не представило суду доказательств, свидетельствующих о том, что водитель в момент совершения ДТП находился не при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей (использовал автомобиль в личных целях) либо неправомерно завладел автомобилем, судебные инстанции пришли к обоснованному выводу о правомерности заявленного истцом требования».

В данном деле истец как раз требовал от ЗАО возместить ущерб. Значит, если бы фирма представила доказательства, что водитель использовал машину в личных целях, требования истца суд счел бы неправомерными. В подобных делах суды настаивают на том, что истец должен доказать:
— наличие и размер вреда;
— причинно-следственную связь между возникшим вредом и действиями причинителя вреда;
— реальность упущенной выгоды.

Например, истец при рассмотрении дела в суде не доказал наличие причинно-следственной связи между действиями ответчика и возникшими у него убытками. Доказательства, объективно подтверждающие, что в заявленный промежуток времени невозможность движения троллейбусов была обусловлена именно указанным ДТП, в деле отсутствовали. Поэтому суд апелляционной инстанции отказал в удовлетворении заявленных истцом требований о взыскании убытков, причиненных простоем троллейбусов в результате ДТП, произошедшего по вине водителя общества-ответчика (постановление ФАС УО от 24.04.2008 N Ф09-2652/08-С4).

Владелец источника повышенной опасности может быть освобожден судом от ответственности полностью или частично (п. 2 и 3 ст. 1083 ГК РФ), если будет доказано, что к ДТП привела грубая неосторожность самого истца.

Например, в спорном случае суд указал, что ответчик не может нести перед истцом ответственность в полном объеме, поскольку факту совершения ДТП способствовала также грубая неосторожность самого истца, которая выразилась в нарушении водителем Правил дорожного движения РФ. А поскольку грубая неосторожность самого потерпевшего, которая содействовала возникновению (увеличению) вреда, является основанием для уменьшения размера возмещения (п. 2 ст. 1083 ГК РФ), суд снизил сумму подлежащих возмещению потерпевшему убытков на 50% (постановление ФАС СЗО от 10.06.2008 N А05-8990/2007).

Если организация застраховала свою ответственность по ОСАГО или заключила договор добровольного страхования, то ущерб пострадавшим — третьим лицам погасит страховая компания. Но это не исключает погашения ущерба и организацией — собственником транспортного средства. В том случае, когда страхового возмещения не хватает, чтобы полностью возместить причиненный вред, фирма-страхователь возмещает разницу между страховым возмещением и фактическим размером ущерба согласно ст. 1072 ГК РФ (постановление ФАС МО от 17.09.2007 N КГ-А41/8003-07).

В ряде случаев страховая компания может подать регрессный иск к фирме-ответчику. Например, если будет доказано, что:
— имелся умысел водителя на причинение вреда жизни или здоровью потерпевшего;
— вред был причинен при управлении транспортным средством в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
— водитель был лишен водительских прав;
— водитель скрылся с места ДТП;
— водитель не был включен в договор ОСАГО в качестве лица, допущенного к управлению транспортным средством;
— страховой случай наступил при использовании автомобиля в период, не предусмотренный договором обязательного страхования.

Приведем пример. При рассмотрении дела страховщик, ссылаясь на то, что страховой случай наступил, когда водитель находился в состоянии алкогольного опьянения, к тому же скрылся с места ДТП, обратился в арбитражный суд с иском к организации-страхователю, владельцу автомобиля. Данный факт ответчиком не оспаривался, поэтому суд постановил возложить обязанность по возмещению вреда, причиненного в результате ДТП, на ответчика как на работодателя, владеющего транспортным средством на праве собственности (постановления ФАС ЦО от 05.12.2007 N А62-273/2007, от 30.11.2007 N А36-1030/2006).

_______________
1 Трудовым кодексом РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ этот кодекс признан утратившим силу с 01.02.2002. Аналогичная норма содержится в ст. 67 ТК РФ.

2 Авторы статьи не располагают информацией, в чью пользу закончилось рассмотрение данного дела.

Журнал «Арбитражное правосудие в России» N 10/2008, Е.А. ШЕЛЕНКОВА, практикующий юрист, специалист по вопросам налогового и административного права; С.Н. ШЕЛЕНКОВ, руководитель юридической группы ЗАО КГ «Экон-Профи»

Источник: Журнал «Арбитражное правосудие в России»

Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником

1 Зарегистрируйтесь сейчас и разместите Стартовую вакансию по специальной цене! Начать работу Контакты Москва +7 495 790-72-77 Россия 8 800 200-72-77 Другие страны +7 495 790-72-77

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.