Компенсация по сокращению

Содержание

Процесс сокращения штата с увольнением

Законодатель не требует от предприятия указания конкретных причин для проведения процедуры снижения численности работников, поскольку каждая организация вправе самостоятельно определять вектор развития и принимать решения относительно улучшения собственной структуры.

Часто причина, заставляющая избавляться от лишних единиц, экономически обоснована намерением сократить издержки, оптимизировать структуру. В отдельных случаях компания вынуждена идти на уменьшение численности в связи с трудным финансовым положением.

Иногда предприятие производит сокращение штата работников в связи с технологическими улучшениями, вводом нового автоматизированного оборудования.

Процедура сокращения строго персонализирована, а значит расторжение трудового договора происходит в индивидуальном порядке. При оформлении записи в трудовой работодатель ссылается на ст. 81 (п. 2 ч. 1) трудового кодекса, дающую основание для сокращения должности.

Некоторые категории граждан находятся под особой защитой государства, о чем говорится в ст. 179 ТК РФ. Прежде, чем приступить к процессу, администрация обязана рассмотреть каждую кандидатуру, выявляя граждан, сокращение которых запрещено в силу закона. Расторжение договора по инициативе руководства в связи с уменьшением численности предприятия требует заблаговременного оповещения работника (за 2 месяца до увольнения), о чем говорится в ч.2 ст. 180 трудового кодекса.

Этапы проведения

Сокращение требует особых мер и предполагает добавление к стандартной процедуре нескольких дополнительных действий.

Процедура увольнения пошагово представлена следующей последовательностью действий:

  1. Издание за подписью руководителя с оповещением о предстоящем сокращении штатных единиц.
  2. Индивидуальное уведомление с росписью в ознакомлении с приказом. В тексте письменного уведомления администрация сообщает о принятом решении в отношении должности работника и дате ликвидации ставки. Этот день и служит датой увольнения по сокращению.
  3. По закону руководство предприятия обязано предложить сокращаемым гражданам подходящую должность по опыту и специализации. Увидеть список доступных вакансий можно прямо в тексте уведомления.
  4. Если работник предпочитает остаться на предприятии, заняв другую должность, он пишет о своем согласии прямо в документе. Аналогично сообщают об отказе. Если сотрудник отказывается рассматривать вариант замены, его увольняют.
  5. При наличии на предприятии профсоюза, руководство обязано уведомить и его, минимум за 2 месяца до даты увольнения, а при массовом сокращении – за 3 месяца. Также работодатель оповещает СЗН о возможном увеличении числа безработных.
  6. Если обстоятельства вынуждают сократить должности, на которых трудятся несовершеннолетние, на основании ст.269 ТК РФ, руководитель заручается согласием Трудовой Инспекции и Комиссии по делам несовершеннолетних.
  7. Далее оформляется кадровый приказ об увольнении конкретного лица, с формулировкой «в связи с сокращением».

В описание, как правильно сократить работника, входит отражение информации об увольнении в табеле учета работы и проведение необходимых согласований внутренней документации.

Когда сокращение запрещено

Принимая решение, кто попадет в список работодателя, исходят вовсе не из личных предубеждений, а из более объективных правил сокращения работников на предприятии:

  1. В первую очередь попадают в список граждане с низкой квалификацией и худшими результатами работы. Обычно, это новые молодые сотрудники с недостаточным опытом.
  2. Исключение из списка граждан отдельных категорий:
    • родители детей с инвалидностью, в одиночку воспитывающие малышей;
    • единственные кормильцы в семье;
    • работники, пострадавшие на производстве, имеющие увечья и травмы;
    • граждане с инвалидностью, полученной во время боевых действий.

Список лиц, пользующихся льготами при сокращении штата работников, расширен гражданами из привилегированных категорий (Герои СССР, России, пострадавшие на ФАЭС, Семипалатинском полигоне) и лица, отправленные на учебу организацией, лидеры профсоюзов, авторы запатентованных изобретений и т.д.

Есть еще ограничения, касающиеся периода сокращения. Государство обеспечивает защитой, если попал под сокращение человек, отсутствующий на работе по вполне законным обоснованиям.

Не могут сократить постоянного работника, если:

  • сокращение приходится на период отпуска;
  • работник нетрудоспособен и оформлен больничный лист;
  • сотрудницы в период беременности или до достижения ребенком возраста 3 лет.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

Иногда работодатель настаивает на увольнении работников, обходясь без формулировки по сокращению штата или численности. Он предлагает уволиться человеку по собственной инициативе до истечения положенного по закону срока.

В таком случае важно, чтобы в кадровой документации об увольнении оставалась формулировка «в связи с сокращением».

Сталкиваясь с необходимость расставания с работодателем, граждане упускают тот факт, что предприятие не заинтересовано в больших выплатах, поэтому крайне неохотно идет на смену структуры через сокращение ненужных должностей.

Не нужно облегчать задачу компании и писать заявление по собственному желанию. Все, что требуется – подписать бланк с уведомлением об увольнении. Ни согласие, ни отказ в таком случае не играет роли.

Взамен работодатель обязан предоставить человеку все положенные выплаты.

В перечень выходного пособия, что положено перечислить предприятие человеку при увольнении, входят обязательные и дополнительные оплаты:

  • пособие за 1 месяц по среднедневному доходу, умноженное на усредненное число дней;
  • платеж за месяц после увольнения, чтобы обеспечить финансирование периода поиска работы;
  • денежное пособие за 3 месяц, если соблюдены особые обстоятельства и человек за три месяца не смог подыскать работу.
  • суммы компенсаций, обеспеченные дополнительно через положения трудового контракта или коллективного договора.

Выплаты при сокращении

При увольнении работнику выплачивают расчетные. Однако в случае увольнения не по собственной вине или инициативе, сотрудник получает расширенные выплаты по сокращению штата.

Согласно ТК РФ, предусмотрена выплата, включающая:

  1. Остаток заработной платы, заработанной за последний период работы. Государство обязывает работодателя расплатиться с работником при увольнении, без задержки, устанавливая обязанность согласно статье 140 ТК РФ.
  2. Денежная компенсация за неиспользованную часть отпуска, за весь период вплоть до последнего дня работы. Выплата рассчитывается соответственно за весь отработанный, но неиспользованный период, на основании ст. 127.
  3. Выходное пособие, исчисляемое на основании ст.178 в размере среднедневного заработка, исходя из количества дней, полагаемых по закону за 2-месячный период, в течение которых работник ищет работу и трудоустраивается.
  4. Доплата за третий месяц, если работник встал на учет в СЗН в качестве безработного в течение первых двух недель после увольнения, и за весь период не смог трудоустроиться.

Чтобы определить, сколько выплачивают, нужно ориентироваться на длительность поиска работы. Когда работник быстро трудоустраивается, право на денежное возмещение утрачивается. Если бывший работник трудоустраивается сразу, выплату за 3-й месяц аннулируют. Она полагается в исключительных случаях, когда человек испытывает сложности с трудоустройством.

Когда поступает предложение написать заявление, не дожидаясь положенного 2-месячного срока, не стоит спешить оформлять увольнение по упрощенному порядку с выплатой меньшей суммы. Как только работник пишет заявление по собственной инициативе, работодатель более не рассматривает сокращение как основание для увольнения и освобождается от обязанности оплачивать работнику срок в течение 2 месяцев, отведенных по закону на поиск.

Человек вправе расстаться с работодателем досрочно, подписав согласие на досрочное увольнение по сокращению с обязательной ссылкой о том, что согласен с более ранним увольнением по сокращению. Отсутствие данной формулировки грозит потерей права на дополнительное выходное пособие.

Сокращение – важный кадровый процесс, при котором расставание инициировал работодатель на основании отсутствия потребностей в должности, указанной в ранее в приказе.

Даты в уведомлении о сокращении

ТК РФ действие трудового договора продолжается. Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее чем за два месяца до этой даты.Иное толкование части второй ст.
180 ТК РФ, основанное на том, что предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27 постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст.

Форум:

  • Кадровое делопроизводство

А какую дату увольнения вы написали в уведомлениях сотрудникам? мы конкретно не прописывали дату. написали,что с 20 июля будет введена новая штатка Формулировку уведомления воспроизведите здесь, пожалуйста. Вопрос: В организации планируется сокращение штата. Дата уведомления сокращаемых лиц — 10.11.2014 и, соответственно, дата расторжения трудового договора — 10.01.2015, но эта дата приходится на выходной день.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику применительно к ст.
213 КЗоТ Российской Федерации исходя из его среднего заработка. ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИПОСТАНОВЛЕНИЕот 17 марта 2004 г. N 2О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ(в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) 64. В связи с принятием настоящего Постановления: а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации: от 21 марта 1978 г.

N 922 (далее — Положение).Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок в рассматриваемом случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (п.

9 Положения). По нашему мнению, поскольку при расчете среднего дневного заработка использовались фактически отработанные дни, то для определения среднего заработка нужно умножить средний дневной заработок на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.Правомерность расчета среднего заработка для рассматриваемых целей путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни в периоде, подлежащем оплате, подтверждена Верховным Судом РФ (решение от 25 мая 2006 г.

Увеличение возраста трудоспособных граждан для их выхода на заслуженный отдых по старости все равно не является причиной для того, чтобы граждане утрачивали право на труд. Таковым правом обладают все российские граждане за исключением некоторых несовершеннолетних и инвалидов.

Если на предприятии запланирована та или иная реорганизация, которая неизбежно повлияет на перестановку кадров или их уменьшение в численности, это не может не коснуться также и пенсионеров.

Ни одно увольнение не должно происходить безосновательно. То же самое касается и увольнения при сокращении пенсионеров.

Сокращение пенсионера происходит в том же порядке, что и сокращение работника, не достигшего пенсионного возраста. Если работодатель предвидит сокращение сотрудника, то он обязан предоставить ему возможность реализации предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественного права остаться на работе.

Причинами для проведения подобных мероприятий могут быть следующие уважительные причины:

  • реорганизационная цель для предприятия;
  • задачи уменьшения выпускаемой готовой продукции;
  • изменение сферы деятельности в организации;
  • оптимизации трудовых ресурсов.

Некоторые из этих механизмов создаются для того, чтобы уменьшить количество работников естественным путем.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый человек, проживающий на территории России, имеет право на труд, конечно с учетом ограничений и гарантий.

В частности, несовершеннолетние могут трудиться только с разрешения родителей, а гражданам, достигшим 18 лет, разрешение не требуется, причем независимо от того к какой категории населения либо социальной группе они принадлежат.

Более того, любое ограничение в труде, как при приеме, так и при увольнении в связи с тем же возрастным цензом считается дискриминацией и преследуется законом.

То есть труженики, достигшие пенсионного возраста, в рамках закона обладают равными правами со всеми другими категориями работников как в отношении прав на трудовую деятельность, так и соблюдении их прав при прекращении сотрудничества.

  • запрещена возрастная дискриминация всех лиц пенсионного возраста;
  • право на труд имеют все граждане в России, в том числе и те, которые признаются освобожденными от трудовой деятельности из-за возраста;
  • высокая квалификация, уровень знаний, опыт и активное повышение производительности труда – все это является преимуществами для пенсионера, что его оставили на работе при сокращении штатов или численности работников;
  • каждый гражданин пенсионного возраста получает право на внеочередной дополнительный отдых в календарном году, приравненный к 14 дням. Только вот заработную плату при этом выплачивать не будут;
  • если пенсионер решил уйти по собственной инициативе, тогда для него не существует никаких двухнедельных отработок.

Дискриминация по признаку возраста определяется тогда, когда имеет место отсутствие согласия между нанимателем и работником-пенсионером. При любых вариантах разрешения споров, обе стороны обязательно должны прийти к обоюдному согласию.

Трудовой кодекс регулирует

Увольнение в связи с сокращением должности регламентируется нормами ст.180 ТК РФ, которой определена процедура проведения оптимизации кадров, а также установлены сроки.

В частности, при принятии решения о расторжении трудовых правоотношений с работником пенсионного возраста руководство компании обязано предложить другую должность, даже с более низкой оплатой труда либо минимальными требованиями к квалификации.

То есть возможно пенсионер в силу некоторых причин уже не сможет работать механиком или экономистом, но быть сторожем либо принимать заявки по телефону сможет, а значит сохранится возможность дополнительного заработка.

Также в порядке оговоренной статьи в случае отсутствия подходящей вакансии либо несогласия сотрудника ее занять, должно быть вручено уведомление о предстоящем высвобождении, причем не позднее двух месячного срока до предстоящего увольнения, не говоря уже о предупреждении Профсоюзного комитета в порядке ст.373 ТК РФ, в случае если увольняемый сотрудник является его членом.

Можно ли сократить?

Согласно с нормами действующего законодательства увольнение пенсионера по сокращению должности в связи с достижением пенсионного возраста не допускается, так как данные деяния расцениваются как дискриминация.

Но если вакансия пенсионера подлежит сокращению в силу производственных процессов, то расторгнуть отношения с данной категорией тружеников допустимо, ведь пенсионеры в силу норм закона являются такими же работниками, как и все остальные, следовательно, в их отношении нормы ТК РФ распространяются в полном объеме.

Права и гарантии

Несмотря на то, что сотрудники пенсионного возраста в качестве компенсации за свой многолетний труд уже имеют одну из государственных гарантий, а именно пенсию, данной категории положены и иные льготы, а также права, которые должны соблюдаться независимо от обстоятельств проведения оптимизации штата.

Преимущественное право на оставление

В частности, при сокращении работающих пенсионеров преимущественное право на оставление, предусмотренное ст.179 ТК РФ применяется в той же степени, как и к остальным служащим.

То есть для начала должна быть учтена производительность труда и квалификация, и только при равных показателях рассматривается уже семейное либо социальное положение. К примеру, пенсионер может иметь на содержании двоих иждивенцев, коими могут являться жена-пенсионерка и мать-инвалид, которые зависят от него материально даже при наличии собственной пенсии.

Либо пенсионер может быть еще и инвалидом, который получил трудовое увечье либо приобрел профессионально заболевание на протяжении многолетнего труда в компании. Может работник быть и ветераном боевых действий либо ликвидатором последствий ЧАЭС, а соответственно и иметь право на преимущественное оставление на работе в порядке ст.179 ТК РФ и ст.14 ФЗ №1244-1.

Запрет на увольнение опекунов

Не все пенсионеры при достижении установленного законом возраста теряют силы и нуждаются в отдыхе, некоторые из них наоборот не уступают по работоспособности и молодежи.

Также в некоторых ситуациях пенсионеры могут не только продолжать трудовую деятельность, но и быть опекунами, к примеру своих внуков, чьи родители отсутствуют, а дети не достигли 18 лет либо являются инвалидами.

В подобной ситуации работник пенсионного возраста имеет право в соответствии со ст.261 ТК РФ своеобразный иммунитет на расторжение трудовых отношений, ведь в порядке оговоренной статьи при наличии маленьких детей на иждивении и отсутствии членов семьи имеющих самостоятельный заработок увольнение сотрудника запрещено.

Досрочное увольнение

Согласно норм, закрепленных в ст.180 ТК РФ, после получения уведомления каждый сотрудник имеет право прекратить сотрудничество досрочно, то есть до истечения 2-х месячного срока. Обладает подобным правом и работающий пенсионер.

То есть в соответствии с оговоренной нормой работник имеет право подать заявление о прекращении правоотношении ранее установленного срока с сохранением права на получение выходного пособия в размере, пропорциональном оставшемуся сроку до увольнения.

Досрочный выход на пенсию

Учитывая новое пенсионное законодательство РФ, а именно ФЗ №400, каждый труженик при достижении пенсионного возраста имеет право продолжить трудовую деятельность, при этом не оформляя пенсию, что увеличит его пенсионный коэффициент и размер фиксированной выплаты, а значит, и размер пенсии в будущем.

То есть гражданин в 60 лет может пенсионером не являться и его можно уволить в связи с оптимизацией кадров, в порядке, установленном законом.

Но ведь бывает, что увольняют и работников, которым до назначения пенсии по возрасту остается всего год, несмотря на заслуги перед компанией и обширный опыт работы, в связи с тем, что во многих учреждениях предпочитают работать с молодыми и перспективными кадрами, в то время как люди предпенсионного возраста особой популярность не пользуются.

А так как трудоустроиться пожилому работнику в преддверии назначения пенсии на другое предприятие совсем не просто, на законодательном уровне предусмотрена специальная программа по защите граждан данной категории.

В частности, статьей 32 ФЗ №1032-1 труженикам дано право на оформление досрочной пенсии, в случае, если они:

  • имеют общий стаж работы 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно;
  • сокращены в связи с оптимизацией штата либо ликвидацией компании;
  • достигли возраста 58 и 53 лет, то есть осталось не более двух лет до получения права на пенсионное обеспечения.

Кстати, в порядке оговоренной статьи граждане, не достигшие пенсионного возраста, могут вместо пенсии выбрать и пособие, которое в силу их возраста будет им выплачиваться не 12 месяцев, а 36, как раз до оформления пенсии, и при этом они не утратят права на трудоустройство и биржа труда обязана будет осуществлять поиск работы для данной категории.

Сокращение пенсионеров в 2019 году

Как было сказано выше, сокращение работающих пенсионеров осуществляется в том же порядке, который применим и к другим работникам с соблюдением сроков и всех установленных законом этапов.

Правила

В частности, в порядке ст.373 ТК РФ при массовом сокращении за три месяца до высвобождения сотрудников, в том числе и пенсионеров, уведомляется профсоюзный комитет, и к уведомлению прилагается проект приказа на увольнениеи основания для оптимизации штата, подкрепленные письменно.

Основаниями могут служить рапорт линейного руководства о минимизации расходов за счет сокращения и отчет о снижении прибыли в связи с отсутствием поставщика или иными обстоятельствами, которые подтверждают целесообразность вывода из штата одной либо нескольких должностей.

За два месяца издается приказ об оптимизации штата и определяются конкретные лица, подлежащие увольнению, в связи с чем им направляются уведомления о высвобождении и одновременно предлагаются другие вакантные должности. Также за два месяца уведомляется и Центр занятости, причем в отношении всех сотрудников подлежащих высвобождению и пенсионеров в том числе.

Ведь отчет о вакансиях подается ежемесячно, соответственно об увольнении сообщать тоже нужно, для того чтобы оговоренный орган формировал реальную статистику работающих граждан и осуществлял необходимые меры по подбору вакансий в дальнейшем.

По истечении 2-х месяцев все сотрудники, получившие уведомление, в том числе и пенсионеры, увольняются с выплатой всех положенных законом материальных средств.

Но в отношении сотрудников достигших пенсионного возраста могут быть предусмотрены некоторые дополнительные гарантии, которые также подлежат исполнению.

В частности, оговоренная категория лиц в соответствии с условиями локальных актов, коллективного договора, к примеру, могут иметь право на премию в связи с выходом на пенсию равную нескольким окладам, и которая должна быть им выплачена, несмотря на то, что инициатором увольнения является компания, а не сам работник.

Документы

При проведении процедуры сокращения в учреждении должны быть оформлены следующие документы:

  • уведомление профсоюза и биржи труда;
  • приказ об оптимизации штата;
  • уведомление высвобождаемых сотрудников;
  • приказ об увольнении.

Выплаты и компенсации

Согласно норм, закрепленных в ст.140 ТК РФ, любому работнику подлежащему сокращению надлежит выплатить денежные суммы, что положены по закону.

В частности:

  • зарплату с момента последнего начисления;
  • компенсацию за дни неиспользованного ранее по каким-либо причинам отпуска.

Также в порядке ст. 178 ТК РФ, сотрудник, уволенный в связи с сокращением, имеет право на выходное пособие, причем данная выплата идет в зачет первого месяца после увольнения.

А вот после сокращения бывший сотрудник имеет право на оплату еще двух месяцев, при условии, что не трудоустроится и встанет на учет на Биржу труда.

Однако применение оговоренной нормы в отношении пенсионеров спорна, ведь, по сути, они уже имеют пенсионное обеспечение и безработными их назвать нельзя, учитывая гарантии, предоставленные ФЗ №400.

Но Федеральная служба по труду и занятости в РФ в своем письме №1754-61 разъясняет, что статьей 178 ТК РФ не предусмотрены определенные категории тружеников, следовательно, право на пособие за второй и третий месяц после увольнения есть у всех, в том числе и у пенсионеров.

Размер пособий (пример расчета)

В порядке ст.178 ТК РФ пособие рассчитывается исходя из среднего заработка, порядок расчета которого определен ст.139 ТК РФ. В частности, к учету принимается все начисленные суммы.

К примеру, пенсионер имеет следующий состав зарплаты за год:

  • оклад 15 тыс. рублей, что в год составляет 180 тыс.
  • надбавку в размере 20% за интенсивность труда, а это 36 тыс., по 3 тыс. ежемесячно;
  • квартальную премию в размере 10 тыс. руб., что за год составляет 40 тысяч.

Суммарно пенсионер в год получает 256 тыс. рублей, что в среднем за месяц составит 21333 рублей пособия, которое в соответствии со ст.217 НК РФ подлежит еще и налогообложению в размере, установленном законом, а именно 13%.

Таким образом, при увольнении пенсионера по сокращению штатов компенсация в 2018 году составит 18 тыс. 559,71 рубля.

Сроки

Согласно норм, закрепленных в ст.140 ТК РФ, все суммы положенные работнику при увольнении перечисляются в последний рабочий день на расчетный счет банка, с которым компания заключает договор об обслуживании сотрудников либо выдается на руки.

Бывают ли льготы

В отношении процедуры сокращения штатов, куда попадают и пенсионеры, действуют также и свои допущения и исключения.

Всегда найдется тот или иной льготник, которому в первую очередь гарантировано другое рабочее место. Приоритет отдается тем гражданам, которые входят в прослойку населения социально слабо защищенную, но, в то же время, которая имеет свои заслуги перед Отечеством.

К таким категориям лиц пенсионного возраста относятся следующие граждане:

  • участники боевых действии в ВОВ;
  • получившие инвалидность при участии в боях в ВОВ;
  • инвалиды других боев в составе вооруженных сил страны;
  • получившие инвалидность при производственной травме, но еще могущие продолжать выполнять часть своих трудовых обязанностей или могущие трудиться на других должностях;
  • пенсионеры, на иждивении которых находятся члены семьи, которым еще не исполнилось 18 совершенных лет;
  • сотрудники, подпадающие под условия коллективного договора в качестве лиц, входящих в дополнительную приоритетную группу;
  • опекуны пенсионного возраста, в семьях которых нет никого, кто мог бы трудиться и получать доход.

Эти категории граждан в первую очередь рассматриваются как лица, у которых есть право по закону изъявить желание остаться на производстве, в организации, трудиться в учреждении или на фирме.

К таким льготникам можно также отнести временно находящихся на привилегированном положении подчиненных, которых работодатель направил на повышение квалификации.

В этом случае, пока работник не окончит обучение, его увольнять по инициативе работодателя, соответственно, нельзя.

Подытоживая, можно с уверенностью сказать, что по многим вопросам сокращение пенсионеров производиться практически в таком же порядке, что и сокращение работников допенсионного возраста.

Рассматривая детали, обнаруживается разница лишь в несуществующем статусе – «безработный», которым обычно оперирует Центр занятости, когда начисляет пособие по безработице.

Также отличия от других работников в увольнении пенсионеров составляют некоторые нюансы, связанные с льготами и приоритетном отношении к ним руководством предприятия, как лицам, в которых производство остро нуждается.

Сохраните, а то забудете:

Какие выплаты положены сотруднику при сокращению штата в районе Крайнего Севера?

Отвечает Виктория Соловьёва, эксперт по труду и занятости.

Даже если сотрудник изъявил желание уволиться раньше срока, ему положены все выплаты, согласно ТК РФ, в том числе, компенсация на период трудоустройства.

Новые правила расчета аванса в апреле 2019 года от МинтрудаИнформация о файле

Так, сотруднику следует выплатить:

— зарплату за фактическое время работы;

— компенсацию за все неиспользованные дни отпуска;

— компенсацию за досрочное увольнение в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (выплачивается в день увольнения);

— средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев с зачетом выходного пособия. Начало выплаты исчисляйте с 31.01.2018 (дата увольнения, указанная в уведомлении о сокращении);

— средний заработок на период трудоустройства до шести месяцев на основании решения службы занятости. Выплачивается, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в эту службу, но не был ею трудоустроен.

Порядок выплаты среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу:

— если он не устроится в течение первого месяца после увольнения (течение месячного срока отсчитывается с 31.01.2018), то засчитывайте его выходное пособие в счет среднего заработка за первый месяц;

— если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему средний заработок;

— если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему еще один средний заработок (т.к. предприятие находится в районе Крайнего Севера).

Далее, если сотрудник так и не устроится на новую работу, средний заработок на период трудоустройства выплачивается только на основании решения службы занятости.

Обоснование

Из рекомендации
Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как выплатить выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

Какие выплаты положены сотрудникам при сокращении или ликвидации организации

При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотрудникам:

 выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

 средний заработок на период трудоустройства не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В отношении сотрудников-северян действует особый порядок по сохранению среднего заработка.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка необходимо выдать сотруднику в день увольнения. Если в день увольнения сотрудник не работал, то его нужно выплатить на следующий день после обращения сотрудника за расчетом. Такие правила установлены статьей 140Трудового кодекса РФ.

Средний заработок выплачивают в особом порядке в зависимости от того, в какой срок сотрудник устроится на новую работу (ст. 178 ТК РФ).

Как выплатить средний заработок на период трудоустройства в связи с ликвидацией организации или сокращением штата

Порядок выплаты среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу:

 если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то засчитывайте его выходное пособие в счет среднего заработка за первый месяц;

 если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему средний заработок;

 если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивайте только в том случае, если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (подтверждается решением службы занятости).

Таким образом, за первый месяц после увольнения выплачивается выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства за первый месяц после увольнения рассчитывать не нужно.

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывайте по формуле:

Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения = Количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) × Средний дневной (часовой) заработок

Такие правила выплаты выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) предусмотрены в статье 178 Трудового кодекса РФ.

При увольнении в связи с сокращением штата средний заработок нужно выплатить в дни, когда в организации выдают зарплату. Чтобы получить средний заработок на период трудоустройства, бывший сотрудник должен предъявить паспорт и трудовую книжку. А за третий месяц со дня увольнения – и справку из службы занятости о том, что он еще не трудоустроился. Такие правила установлены пунктом 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от 2 марта 1988 г. № 113/6-64. Поскольку в действующем Трудовом кодексе РФ не установлены сроки выплаты среднего заработка на период трудоустройства, то этот документ продолжает действовать в части, которая не противоречит трудовому законодательству (ст. 423 ТК РФ).

Как выплатить средний заработок на период трудоустройства при сокращении или ликвидации организации сотрудникам, которые работают в районах Крайнего Севера

Средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия) сохраняется за сотрудниками, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при увольнении в связи с:

 ликвидацией организации;

 сокращением штата.

В отличие от общего правила для сохранения среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц таким сотрудникам решение службы занятости не нужно.

Об этом сказано в части 1 статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, средний заработок в указанных случаях может быть сохранен за такими сотрудниками и на период до полугода на основании решения службы занятости. Это возможно в том случае, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в эту службу, но не был ею трудоустроен. Об этом говорится в части 2 статьи 318 Трудового кодекса РФ.

Аналогичный порядок при увольнении в связи с сокращением или ликвидацией организации распространяется на сотрудников, которые работают на территории закрытых административно-территориальных образований (п. 4 ст. 7 Закона от 14 июля 1992 г. № 3297-1).

Комментарий к статье 318

1. В ст. 318 ТК установлен более длительный период (не свыше 3 и 6 месяцев) сохранения среднего заработка после увольнения работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата по сравнению с общим правилом, закрепленным в ст. 178 ТК (2 или 3 месяца).

Обусловлено это главных образом тем, что в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях значительно меньше возможностей для трудоустройства по сравнению с обжитыми территориями страны.

2. Гарантии, предусмотренные в ст. 318, названы государственными. Они должны предоставляться независимо от формы собственности организаций и источников их финансирования.

3. Правила ст. 318 распространяются только на лиц, уволенных из организаций. Для работников, уволенных работодателями — физическими лицами, подобная гарантия может появиться после ее включения в трудовой договор на основании ч. 2 ст. 307.

4. Для получения выплат, предусмотренных в ст. 318 ТК, в трудовой книжке увольняемого работника должна быть сделана ссылка на одно из двух оснований:

— ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК);

— сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81).

Если в трудовой книжке сделана ссылка на любое другое основание увольнения, указанная гарантия не предоставляется даже в тех случаях, когда увольнение произведено в период срока двухмесячного предупреждения работника об увольнении в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата, сделанного работодателем на основании ч. 2 ст. 180 ТК.

Следует иметь в виду, что сокращение численности или штата работников может быть следствием реорганизации, а может происходить и без нее.

5. Для получения гарантий, предусмотренных ст. 318 ТК, не требуется выезда из районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним.

6. Часть 1 ст. 318 не связывает предоставление гарантии сохранения среднего заработка с обращением в государственную службу занятости и получением от нее каких-либо решений либо документов, как это имеет место при сохранении среднего заработка на период трудоустройства по общим правилам (см. ст. 178 ТК) и по правилам ч. 2 ст. 318 ТК.

Таким образом, здесь работник вправе самостоятельно решать вопрос о своем трудоустройстве, а подтверждением отсутствия его решения (нетрудоустройства) может явиться трудовая книжка, в которой отсутствует запись о приеме на работу после увольнения по определенным в ст. 318 ТК основаниям.

7. При поступлении на работу в течение второго и третьего месяцев предусмотренная в ч. 1 ст. 318 ТК выплата должна производиться пропорционально фактическому числу дней нетрудоустройства.

8. Сохранение на основании ч. 2 ст. 318 ТК среднего заработка за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения производится не в качестве общего правила, а в исключительных случаях при одновременном наличии трех условий:

— обращении в орган государственной службы занятости не позднее одного месяца после увольнения;

— нетрудоустройстве обратившегося этим органом;

— решении данного органа.

В ч. 2 ст. 318 ТК (как и в ч. 2 ст. 178 ТК) неудачно использован термин «работник» в связи с тем, что таковым уволившийся уже не является. Правильнее здесь говорить о бывшем работнике или уволившемся лице.

В соответствии с п. 2 Порядка регистрации безработных граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. N 458, регистрация осуществляется территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости по месту жительства гражданина, обратившегося в целях поиска подходящей работы, при представлении справки о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние 3 месяца по последнему месту работы (службы) и предъявлении:

— паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

— трудовой книжки или иных документов, подтверждающих трудовой стаж;

— документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию.

9. В случае ликвидации организации (о ее понятии и порядке осуществления см. комментарий к п. 1 ст. 82 ТК) все выплаты, установленные в ст. 318 ТК, должны производиться при увольнении работника, т. е. наперед.

10. Определение среднего заработка, о котором говорится в ст. 318 ТК, должно устанавливаться с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за работу в северных районах (см. ст. ст. 316, 317 ТК и комментарий к ним).

Об общих правилах исчисления среднего заработка см. ст. 139 ТК и комментарий к ней.

11. Сохранение заработной платы на период трудоустройства по своей правовой природе является гарантией (см. раздел VII и ст. 178 ТК). В связи с этим совместители права на нее не имеют в силу ч. 1 ст. 287 ТК.

Компенсация ущерба или законное право – какие выплаты положены при сокращении работника?

Какие выплаты положены при сокращении работника

Добрый день, друзья!

Помните мой рассказ о сокращении друга? Сегодня общалась с ним снова. Активно ищет работу, но пока безуспешно. Уверенности не теряет, он профессионал в узкой специальности, рано или поздно что-то попадется. Но у него жена, пятилетняя дочь и «нахлебница» ипотека.

Сами понимаете, финансовый коллапс не за горами. Радует, что несмотря на столь негативную ситуацию, начальник сулит ему хорошее выходное пособие.

После разговора, я решила вернуться к теме сокращения персонала. А конкретно, подготовила небольшой материал о том, как рассчитать предположительную сумму выходного пособия.

Сегодня рассмотрим:

  1. Как рассчитывается сумма выходного пособия.
  2. Сколько времени сокращенный работник получает выплаты от компании, как их рассчитать.
  3. Какие дополнительные выплаты предприятие обязано сделать по факту сокращения.

Подчеркну, эта тему обязаны знать не только профессионалы, но и все люди, задействованные на официальной работе. «Уверенность в завтра» – это не метафора. Итак, приступаем к изучению!

Какие выплаты положены сотруднику?

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.

Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы. Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:

  1. выходное пособие;
  2. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.)

Денежная компенсация должна быть выдана увольняемому сотрудники не позднее, чем в день увольнения. Заработная плата за последний рабочий месяц выдается за день до официального сокращения.

Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.

Если вы в течение периода, когда получали выходное пособие, уже нашли себе работу, но при этом не зарегистрированы на ней официально, т.е. получаете зарплату в конверте, права на выходное пособие вы не теряете. В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.

В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

Считаем выплаты при сокращении штата компании

Ваша компания собирается сокращать штат? Тогда лучше заранее знать, по каким правилам предстоит рассчитываться с уволенным персоналом. Ведь особенностей здесь очень много. Статья поможет не пропустить ни одну из них. Компания проводит сокращение штата.

Обязательные выплаты при сокращении

При сокращении штата работников компании важно не только соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить выплаты, гарантированные в общем случае (работник предупрежден за два месяца до увольнения и полностью их отработал):

  1. заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. выходное пособие в размере среднего заработка;
  4. средний заработок на период трудоустройства.

В какие сроки нужно рассчитаться?

Не все выплаты при сокращении обязательно выдавать в один день.

В день увольнения. Работник получает окончательный расчет, в частности:

  1. заработную плату;
  2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
  3. выходное пособие за первый месяц, его выплата не зависит от дальнейшего трудоустройства работника.

По истечении первого месяца со дня увольнения сокращенному работнику работодатель не делает никаких выплат.

По окончании второго месяца, если работник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление, ему нужно выплатить средний заработок на период трудоустройства с зачетом выплаченного в день увольнения выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.

По окончании третьего месяца. За третий месяц средний заработок на период трудоустройства выплачивается работнику только в том случае, если (ч. 2 ст. 178 ТК РФ):

  • в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
  • в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.

При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).

Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении второго и третьего месяцев в согласованные с бывшим работником дни.

Как рассчитать выплаты при сокращении работникам?

Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку «он все равно увольняется».

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами части 4 статьи 139 Трудового кодекса, а также пунктов 10—12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение о среднем заработке).

Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. При определении количества дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующий нюанс. Работнику, проработавшему в компании более года и увольняемому согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца (п. «а» ч. 3 ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169, далее — Правила об отпусках, Рекомендации Роструда, утвержденные протоколом от 19.06.2014 № 2).

Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса и пунктом 9 Положения о среднем заработке.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.

Средний заработок за период трудоустройства. Период трудоустройства работника, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения, в зависимости от того, какой из дней наступил раньше (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае — 40 часов).

Выплаты при сокращении, если нужно уволить персонал досрочно

Если нужно уволить персонал досрочно

Во всех случаях о предстоящем сокращении работодатель обязан предупредить сотрудника не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев сотрудник должен продолжать работу.

Однако стороны могут договориться, что работник уволится раньше. Статья 180 Трудового кодекса позволяет это сделать. В этом случае работнику полагается дополнительная компенсация . Она выплачивается работнику независимо от выплат, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса, при увольнении в связи с сокращением штата работников.

Дополнительная компенсация за досрочное расторжение трудовых отношений призвана возместить работнику утрату заработка, который он мог бы получить, продолжив работать до указанной в уведомлении даты увольнения.

Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений не ограничен двухмесячным средним заработком, а зависит от реальной продолжительности периода между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении, выданном работнику.

Дополнительная компенсация выплаты при сокращении рассчитывается по формуле:

Дополнительная компенсация за увольнение работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата = Средний дневной заработок х Количество рабочих дней по графику, установленному работнику, со дня следующего за днем фактического увольнения, по день увольнения, объявленный в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата

Средний дневной заработок для данного случая исчисляется путем деления суммы учитываемых выплат, фактически начисленных за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней (абз. 2 и 3 п. 8 Положения о среднем заработке).

Сокращение штата: прощальная компенсация

Нередки случаи, когда компания принимает решение о сокращении штата работников. Это может быть связано со многими факторами: реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью и т.п. При этом важно со­блюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты. В статье рассказано, как правильно сократить сотрудников, не нарушив их права. Также в ней подробно описан процесс окончательного расчета с персоналом при расставании.

В последнее время известия от кадровиков очень похожи на новости о потерях во время войны: ежедневно поступают сообщения о новых сокращениях. Компании увольняют людей, чтобы улучшить финансовое положение, пошатнувшееся из-за кризиса.

При сокращении численности или штата работников важно соблюсти процедуру увольнения и определить положенные сотруднику денежные выплаты.

Кого сократить?

Порядок и условия увольнения сотрудника по сокращению штата регулируются нормами статей 81, 178–180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения. Прежде всего определен перечень работников, которых нельзя уволить:

  1. женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
  2. беременные женщины;
  3. женщины, имеющие детей до трех лет;
  4. одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  5. другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Когда сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Если фирма отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение – увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Часть 1 статьи 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением персонала. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Сотрудник может потребовать судебной проверки того, правильно ли применял работодатель указанные критерии при сокращении персонала. Для этого ему нужно лишь написать соответствующее заявление.

Так, согласно этой статье при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:

  1. семейным специалистам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
  3. специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.
Конституционное мнение

В определении от 21.12.2006 г. № 581-О Конституционный Суд попытался дать собственное видение цели применения статьи 179 ТК РФ и выразил мнение о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда.

Установив в качестве критериев отбора работников для оставления в штате производительность труда и квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставить дополнительные меры защиты прав более профессиональным специалистам, так и из интереса работодателя продолжать трудовые отношения с работниками, квалификация и эффективность труда которых выше.

Как уже отмечалось, по заявлению работника правомерность действий компании при сокращении штата можно проверить в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм права, которые следует применять с учетом фактических обстоятельств к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А законность и обоснованность его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом, проверяют вышестоящие судебные инстанции.

Кого сократить

Иными словами, Конституционный Суд повторил прописные истины о понимании категории «преимущественное право» в широком смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем его узкое толкование. Кстати, Верховный Суд до сих пор не разъяснил порядок применения статьи 179 ТК РФ.

Как сократить?

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников. Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении сотрудников.

При этом увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания. Прежде необходимо проверить, нет ли однородных вакансий.

Еще одна обязанность работодателя – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При отсутствии таковой компания должна предложить служащему нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

  1. если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
  2. если сотрудник откажется, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
  3. если предприятие не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
  4. если специалисту предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день расставания вновь придется представить служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Необходимо контролировать, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по статье 5.27 КоАП РФ в размере от 5 до 50 МРОТ.

Прощальный расчет

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее – сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Его размер не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

Заработная плата

Помимо выходного пособия при сокращении штата за специалистом сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Правда, получать эти средства он сможет не дольше двух месяцев со дня увольнения. При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия.

В исключительных случаях выплаты сохраняются за сотрудником и в течение третьего месяца. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В ряде случаев работник вправе рассчитывать на еще одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор (что должно быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.
НДФЛ и ЕСН

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Что касается дополнительной компенсации, которая выплачивается специалисту до истечения двухмесячного срока, то она также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ).

Положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий и дополнительной компенсации или установления их повышенных размеров носят разрешительный характер. Суммы таких выплат не могут освобождаться от обложения НДФЛ и ЕСН, так как их нельзя отнести к пособиям, указанным в статьях 217 и 238 Налогового кодекса.

Следовательно, выплаты сотрудникам в повышенном размере в связи с ликвидацией или сокращением штата подлежат обложению НДФЛ и ЕСН на общих основаниях (письма Минфина от 21.02.2007 г. № 03-03-06/2/38, УФНС по г. Москве от 29.08.2005 г. № 28-11/61080).

Дополнительные выплаты

Выплаты при сокращении

Как и любому другому работнику, покидающему фирму (независимо от оснований увольнения), с попавшим под сокращение нужно провести окончательный расчет по зарплате и скомпенсировать неиспользованные отпуска.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса и пунктами 10–12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Бухгалтерский учет

На основании пункта 5 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина от 06.05.1999 г. № 33н, затраты по выплате компенсации в связи с увольнением работника при сокращении численности или штата организации в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности. При этом такие издержки признаются в бухучете независимо от намерения получить выручку, прочие или иные доходы (п. 17 ПБУ 10/99).

В соответствии с пунктом 18 ПБУ 10/99 выходные пособия отражаются в составе расходов в том отчетном периоде, в котором они начислены, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной приказом Минфина от 31.10.2000 г. № 94н, для обобщения информации о расчетах с работниками компании по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Компенсация отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат, например, 20 «Основное производство».

Источник: http://delo-press.ru/articles.php?n=5944

Какие выплаты положены при увольнении по сокращению?

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты. В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ), а при сокращении сезонных работников — в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать 2 месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения (по решению службы занятости).

Это возможно при условии, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные 3 месяца так и не был трудоустроен. При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов. Подтверждением того, что сотрудник встал на учет на биржу труда, будет справка службы занятости. А подтверждением того, что он так и не устроился на работу, — трудовая книжка без новой записи о трудоустройстве.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ). Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении.

Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, если за ним при этом сохраняется основное место работы.