Как избавиться от сотрудника

В любом трудовом коллективе работают сотрудники, которых ценят не одинаково. Одни приносят предприятию прибыль, а другие стараются извлечь лишь выгоду для себя. Также, есть активные работники, а есть пассивные, которые передвигаются на работе, как сонные мухи. В этой статье мы попробуем проанализировать, какие труженики являются бесполезными на производстве и каким способом можно от них безболезненно избавиться.

Существует категория людей, которые на рабочем месте больше мешают процессу, чем приносят пользу.

Какие они – бесполезные сотрудники?

Есть товарищи, которые в коллективе ведут скромный образ жизни и ничем особенно не выделяются. Но, именно такие люди становятся центром формирования коллективного мнения, которое не редко противоречит мнению руководителя компании. Они становятся неформальными лидерами и вводят весь коллектив в смуту.

Есть сотрудники, которые разворачивают, как бы, активную деятельность. На самом деле, это только иллюзия: всегда он занят работой, однако результатов никаких. В некоторых трудовых коллективах не принято проводить анализ работы сотрудников, поэтому такой сослуживец может продержаться долгое время в компании.

Бесполезным работником также является ленивый человек, который совершенно равнодушно относится к работе и интересам предприятия, а также к своему коллективу. Такие служащие работают медленно, не принимают участия в коллективной жизни предприятия.

Если в ваш коллектив затесался хам, он способен скомпрометировать фирму и его руководителя перед партнерами или клиентами. Если предприятие будет держать такого хама в штате, то через некоторое время оно потеряет не только покупателей, но и приличную денежную прибыль. С таким необузданным работником, в коллективе появляется нездоровая атмосфера: хам настраивает всех на ссоры, оскорбления и разные провокационные действия.

Сослуживец- сплетник чаще не интересуется работой. Его цели – это столкнуть руководство со своими сослуживцами. Такое настроение в коллективе способно даже привести предприятие к краху.

Иногда в компании появляется сотрудник, который был послан конкурирующей компанией. Он в течение некоторого времени ведет провокационные беседы в коллективе и уводит ценных работников в другое место. Такие же интересы могут быть у сотрудника, который вырос в данном коллективе и готов развивать похожий бизнес.

Неприятен и тот человек, который постоянно пытается что-то украсть. Это могут быть и мелочи, такие как бумага, ручки, но есть и такие работники, которые посягают на счета владельца предприятия.

Как выявить бесполезного работника?

Бесполезного работника обнаружить не так просто. Обычно такие люди красиво создают видимость активного участия в работе и жизни предприятия. Тем не менее, существует несколько способов, с помощью которых можно выявить слабые места всех сотрудников компании.

С целью профилактики хорошо проводить среди сотрудников, хотя бы один раз в месяц, мини-аттестацию, с помощью которых можно выявить их рабочие навыки. В зависимости от должности работников, аттестация может проводиться в виде сессии, какого-либо особенного задания, ролевой игры и т.п. Данная проверка должна проводиться человеком, который имеет опыт работы. Тогда он сможет грамотно провести анализ аттестованных сотрудников и выявить факторы, которые мешают ему в работе.

Очень эффективный способ выявления нерадивых служащих — фотография рабочего дня. Эту диагностику должен проводить специалист, способный правильно подойти к оценке деятельности каждого работника компании. Каждая минута дня, проведенная на рабочем месте, записывается, а затем проводится анализ данных. Согласно данным, проверяющий видит, сколько рабочего времени теряет работник даром. Проведя такой анализ, можно внести изменения в составлении рабочего времени.

Если шеф серьезно подозревает сотрудника в чем-то, он может установить наблюдение за ним. В противном случае, дело может дойти даже до банкротства фирмы. Наблюдение, конечно, можно доверить лишь преданному лицу.

Чтобы выявить лентяев, нужно поставить перед коллективом конкретное задание с четко указанными сроками. Этот способ легко выявляет бездельников, так как ответственность им чужда, а также не хватает профессионализма, чтобы быстро решить данную задачу.

Способы борьбы с бесполезными работниками

Только руководитель предприятия вправе решать, увольнять таких сотрудников или дать немного времени для исправления ошибок.

Первым делом, нужно узнать причины такого поведения. Нерадивого работника нужно вызвать для разговора, который будет проходить без свидетелей. Он может повести себя по-разному: плакать, просить, угрожать и т.п. В любом случае, ситуацию нужно прояснить. Самый действенный метод повлиять на сотрудника – это поставить перед ним трудную задачу для выполнения в короткий срок. Если руководитель считает, что этот работник нужен для его фирмы, он попробует дать ему шанс к исправлению.

Если нужно, чтобы человека уволили с работы — сильные заговоры от наших предков

В противном случае, лучше предложить работнику уволиться.

Перед тем, как увольнять работника, нужно разобраться, возможно, он находится не на своем месте, и на другой должности он сможет принести максимальную пользу компании. В этом случае поможет проведение аттестации, которая выявит соответствие должности работников.

Если поведение сотрудника необъяснимо, лучше сразу его уволить. С другой стороны, не устранив причину поведения этого работника, руководитель снова может принять на работу человека, который станет еще одной его проблемой.

Стоит заметить, что руководству предприятия не так легко уволить нерадивых тружеников, так как их бесполезная деятельность не всегда доказуема, и закон будет на их стороне. Обычно такие люди не совершают ошибок потому, что ничего серьезного и не делают.

Часто руководство мирится с их присутствием на предприятии, так как не хотят заниматься волокитой, связанной с увольнением, а затем поиском нового работника. Тем более нет никакой гарантии, что вместо одного бесполезного работника не придет такой же.

Как избавиться от неугодного сотрудника?

Часто в жизни нам попадаются люди, которые по каким-то причинам не нравятся нам, но от нас в восторге. Это может быть бывшая одноклассница или сокурсница, и даже коллега по работе. Варьируется и возраст таких людей. От самого молодого: к вам в отдел привели новую сотрудницу, которой нужна помощь старшего товарища, до самого пожилого: ваша коллега учит вас жизни и искренне считает близким человеком (носит пряники и услужливо предлагает чай).

Очень часто такие люди больше раздражают нас, чем приносят пользы.
Что делать, если они являются нашими коллегами и контакт с ними осуществляется каждый день кроме выходных (а иногда и на уик-энде тоже).

1. Попытайтесь узнать, какие у человека проблемы. Возможно, желающий с вами пообщаться, просто одинок в жизни и ему действительно нужна помощь.

2. Старайтесь сами быть навязчивы (возможно, человек поймёт, что вам не нравится его поведение и изменит его). Говорите комплименты, постоянно задавайте вопросы, касающиеся работы, личной жизни, проблем и всего прочего. Откровенно надоедайте.

3. Попробуйте откровенно объяснить, что вам не нравится такое поведение человека. Если он адекватен — всё поймёт и перестанет вам надоедать.

4. Поставьте между собой и человеком преграду и старайтесь не встречайтесь взглядом. Преградой может выступить и обычный цветок (не обязательно делить кабинет шкафом).
А именно взгляд (визуальный контакт) чаще всего и провоцирует такие отношения. Человеку кажется, что он вам интересен.

5. Если есть возможность, на пике придирок или просто приставаний — уйдите в отпуск. Возможно, человек всё поймёт.
6. Попробуйте отделаться шутками. Поставьте на стол крупную табличку: «Не беспокоить — ушёл в работу с головой». А на все вопросы — просто молча кивайте в сторону вашего объявления.

7. Через третьих лиц передайте просьбу не лезть к вам. Способ наиболее болезненный для другой стороны, но наиболее действенный для вас.

8. И последний способ — наиболее кардинальный.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Переведитесь в другой отдел, поменяйте работу. Ведь всегда есть риск того, что никакие предыдущие советы вам не помогут, а у человека не просто проблемы в личной жизни (например), а проблемы с психикой вообще.

Некоторые советуют начать выживать человека из коллектива, но такой способ весь сомнителен. Очень часто именно обиженных (а им будете не вы) жалеют, а обидчиков увольняют за попытки разрушить устоявшиеся отношения в коллективе. Могу поспорить, что остальные ваши «соофисники», даже не придают значения придиркам человека.

В любом случае, хочется пожелать вам удачи!

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

4 окт 2017 120 607

Рекомендации от владельца компании «Директор» и автора книги «Спаси свой бизнес» Станислава Сазонова.

В закладки Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП — от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) — от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами — долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания — главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Аллё», а должен говорить: «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

«Обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 тысяч рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 тысяч рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?

Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент всё-таки дошёл, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?

В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, ещё и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, всё как полагается».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда — жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Почему?

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Как правильно провести увольнение

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года». Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто — работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Кстати, рекомендую принимать всех работников только с условием об испытательном сроке.

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» — уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Пример:

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись — и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» — уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд — для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

3. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Учитывая срок снятия дисциплинарного взыскания, который равен одному году, можно сделать вывод: чтобы быть уволенным по данному основанию, работник должен совершить в течение года как минимум два дисциплинарных проступка, включая тот, за который вы его увольняете.

#колонка #право

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать 45 87 { «author_name»: «Ksenia Toporova», «author_type»: «self», «tags»: , «comments»: 0, «likes»: 87, «favorites»: 45, «is_advertisement»: false, «subsite_label»: «legal», «id»: 27091, «is_wide»: false, «is_ugc»: true, «date»: «Wed, 04 Oct 2017 20:19:00 +0300» } JavaScript-разработчик… JavaScript-разработчик мобильных игр Ligeria Games от 60 000 до 100 000 ₽ Middle+ или Senior Jav… Middle+ или Senior Java-программист Membrana от 200 000 ₽ Таргетолог Таргетолог BÜRO Digital B… Санкт-Пе… от 60 000 ₽ Аналитик данных Аналитик данных Ренессанс стра… Москва от 100 000 до 140 000 ₽ Показать еще Все вакансии { «promo»: {«title»:»Uber Russia»,»order_id»:0,»state»:80,»description»:»\u0412\u044b\u0433\u043e\u0434\u043d\u044b\u0435 \u0442\u0430\u0440\u0438\u0444\u044b \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0435\u0437\u0434\u043a\u0438″,»email»:»abandyk@yandex-team.ru»,»button_text_id»:6,»link»:»https:\/\/app.adjust.com\/2pe72hr_a9eikqf?campaign=vc_ru_january_2019_teaser&adgroup=General&creative=Banner&fallback=https%3A%2F%2Fsupport-uber.com%2F%3Futm_medium%3Dteaser%26utm_source%3Dvc_ru%26utm_campaign%3Dvc_ru_january_2019_teaser%26utm_content%3DBanner»,»app_store_link»:null,»google_play_link»:null,»color_id»:0,»rejection_reason_text»:null,»image»:»{\»type\»:\»image\»,\»data\»:{\»uuid\»:\»cc6f5ae8-0196-8a5c-bb64-4e9728a5b192\»,\»width\»:96,\»height\»:96,\»size\»:15999,\»type\»:\»png\»,\»color\»:\»fbbf3b\»,\»external_service\»:}}»,»total»:40500,»with_payment»:false,»dates»:»»,»hits_count»:106244,»scrolls_count»:0,»clicks_count»:196,»hits_limit»:0,»scrolls_limit»:0,»clicks_limit»:0}, «link»: «https://vc.ru/redirect?hash=3f3aadfe4301d861dcfd2912c36137b40925c325d16a06f5443df9d9cc4b4b05&component=booster&id=97&type=daily&target=entry&url=aHR0cHM6Ly9hcHAuYWRqdXN0LmNvbS8ycGU3MmhyX2E5ZWlrcWY/Y2FtcGFpZ249dmNfcnVfamFudWFyeV8yMDE5X3RlYXNlciZhZGdyb3VwPUdlbmVyYWwmY3JlYXRpdmU9QmFubmVyJmZhbGxiYWNrPWh0dHBzJTNBJTJGJTJGc3VwcG9ydC11YmVyLmNvbSUyRiUzRnV0bV9tZWRpdW0lM0R0ZWFzZXIlMjZ1dG1fc291cmNlJTNEdmNfcnUlMjZ1dG1fY2FtcGFpZ24lM0R2Y19ydV9qYW51YXJ5XzIwMTlfdGVhc2VyJTI2dXRtX2NvbnRlbnQlM0RCYW5uZXI=», «buttonText»: «Скачать», «location»: «entry», «id»: «97» }

Блоги компаний

vc.ru Подписаться Подписан Отписаться 10 самых популярных материалов на vc.ru за 2018 год А ещё — статьи, которые чаще всего лайкали и добавляли в закладки. Промсвязьбанк Подписаться Подписан Отписаться Как поздравить всех с Новым Годом и не разориться Ренессанс страхование Подписаться Подписан Отписаться Большие данные в страховании: всегда были, но не использовались Зачем нужно знать семейное положение клиента.

Показать еще

Push-уведомления Подписка

Серверы
и обслуживание

Техническая
поддержка

Результативное
продвижение сайтов

В общем стремлении сделать своё рабочее место здоровее и экологичнее нет ничего удивительного. Что доставляет наибольший дискомфорт? Что способно вызывать самые сильные негативные эмоции? Скорее всего, отношения с людьми. С теми, кого вы встречаете на рабочем месте, кто одну треть суток и даже больше составляет ваше жизненное пространство и находится сразу по ту сторону ваших границ.

Если ко всяким физическим условиям жизни на работе можно привыкнуть или модернизировать их, то что можно сделать с взрослым человеком? Можно ли побудить его вести себя иначе или хотя бы заставить его меньше попадать в ваше поле зрения, если он вызывает раздражение и дискомфорт? Есть несколько правил и советов на этот счёт – как избавиться от нежелательных людей на вашем рабочем месте, если они грубы, неотесанны, нарушают ваше личное пространство и попросту хулиганят.

Наука о хулиганах

Роберт Саттон, профессор Стэнфордского университета, посвятил разработке этой темы новую книгу и много времени в последние годы. Материалом для книги явились разные советы других людей, собственные идеи, исследования и даже содержание блога профессора.

Самый первый и мудрый совет Саттона – бегите! Настолько быстро, насколько вы можете! Не оставайтесь рядом с хулиганом и хамом, который портит вам жизнь и здоровье, уходите!

Но не всегда человек может принять «кесарево решение» и немедленно уволиться с такой работы, где приходится страдать от непереносимого босса или коллеги. Поэтому некоторое время необходимо выжить рядом с хулиганом. Навыки этой жизни вполне могут пригодиться и даже развить у вас те качества, которые повысят вашу работоспособность и компетентность в общении.

Рядом с хулиганом на работе вы рискуете получить психическую травму или в скором времени превратиться в такого же офисного террориста. Террористическое поведение – не врождённый феномен, это настоящая заразная болезнь. На предложение немедленно уволиться одна женщина отписала Саттону, что «уволиться-то хорошо, но нужно семью кормить и платить по ипотеке, да и вокруг не то чтобы много работы, где хорошо платят».

Вот меры, которые советует предпринять Саттон.

1. Начните с вежливой конфронтации.

Те, кто хулиганят, не всегда настоящие отпетые террористы. В этом случае вежливое, но уверенное сообщение о том, что вы чувствуете себя «униженным и оскорблённым» может реально удивить забияку. Некоторые не оставят своего мотива, но перестанут вести себя по-прежнему. Одна респондентка писала профессору, что ее босс раньше был военным, майором. Она применила технику вежливой конфронтации, и сказала бывшему майору, что он ведёт себя мерзко и непереносимо. Агрессор оставил ее в покое, и работа пошла своим чередом.

2. Если гад продолжает поливать вас ядом, ограничьте общение с этой змеей настолько, насколько возможно.

Постарайтесь избегать личной встречи, решайте вопросы по e-mail’у, по телефону, если возможно, сократите время общения до минимума, старайтесь управлять этим временем. Избегайте личной информации в общении и в переписке, только о работе! Если же хулиган начинает говорить и писать вам что-то гадкое, не торопитесь отвечать с раздражением, это может усилить эскалацию и замкнёт порочный круг отравления вашего общения. Не садитесь (не располагайтесь ниже) агрессора при разговоре, если можете. Исследования показали, что встречи «стоя» занимают меньше времени, чем если участники сидят. Выбирайте для встреч помещения, где нет стульев.

3. Найдите повод для того чтобы насладиться «маленькими победами» над агрессором.

Если вы не можете выгнать или переделать хулигана, найдите его слабые места и добейтесь преимущества в тех ситуациях, в которых вы можете это сделать. Во-первых, это даст вам почувствовать собственные силы, а во-вторых, это может остановить «террориста».

Одна женщина, радиопродюсер, поделилась с Саттоном свом «горем» — шеф постоянно обижал ее тем, что утаскивал еду с ее стола, как только радиопродюсер куда-нибудь отлучалась. После этого шеф вел себя, как ни в чём не бывало. Мы не знаем, воспользовалась ли несчастная женщина первым способом, заявив шефу о том, что ее обижают его выходки и что она просит больше не брать ее еды, может, женщина и постеснялась. Зато она как-то раз завернула в обертку от конфеты натуральное сильнодействующее слабительное, ароматизированное шоколадом. Отлучившись ненадолго, она обнаружила, что «конфета» отсутствует. Женщина сообщила своему начальнику о том, что пропало, и что это было слабительное, и с удовольствием наблюдала его реакцию: «Он точно не обрадовался».

4. Практикуйте безразличие и эмоциональную отстраненность, – не дайте агрессору плюнуть вам в душу.

Гуру менеджмента и топы часто и напыщенно говорят о приверженности, энтузиазме, полной самоотдаче своей работе. Это очень хороший совет, если боссы и коллеги с вами обращаются достойно. Но если с вами обращаются как с грязью, то с какой стати вы будете источать энтузиазм и приверженность? Да гори оно все огнём! Комфортабельно оцепенейте на время, пока вы не найдёте той работы, и такого рабочего места, которое заслуживает вашей страсти и приверженности.

5. Ведите дневник – описывайте и датируйте нападки вашего обидчика – советует профессор Саттон.

У одной государственной служащей была непереносимая, расистски-настроенная сотрудница, и начальница знала о ее качествах и ничего не предпринимала. Только когда начальница посмотрела дневник с датированными и подробными описаниями выходок агрессорши, и ей самой стало известно об этой «публикации», расистка испарилась таинственным образом, и ее больше никто на работе не видел…

Один сейлсмэн писал профессору о том, что хорошо справлялся с работой, но заболел лейкемией и проходил химиотерапию. Естественно, он не мог справляться с работой в прежнем темпе. Боссу же было все равно, он вызывал его и каждый день кричал о некомпетентности, а потом удвоил план. Специалист по продажам всё-таки уволился и даже нашёл лучшее место, но благодаря «дневнику», его бывший босс был понижен в должности.

Грязная дюжина: арсенал коллеги-хулигана

• Личные оскорбления
• Вторжение в личное пространство
• Личный контакт без приглашения
• Угрозы и запугивания, как вербальные, так и невербальные
• Саркастические шутки и провокации
• Достающие, изматывающие e-mail’ы
• «Статусные» контакты и шлепки (по плечу, например) с целью демонстрации своего положения
• Хулиганы стыдят вас публично и разрушают ваш статус
• Грубо перебивают вас
• Нападают с двух сторон сразу, двуличны
• Грязные взгляды (Саттон имел в виду сексуальный взгляд)
• Хулиганы обращаются с вами, как будто вы невидимы

Эта статья как руководство к действию разделяет людей по описанию их поведения и служит бинарным оружием – с одной стороны, вы можете наблюдать и обезвредить хулигана, стать сильнее. С другой стороны, способный на неординарные поступки провокатор может научиться особым приёмам «хулиганства», в своём исполнении устранив из него все, что реально обижает и снижает настроение окружающих сотрудников.

Некоторые эксперты шире трактуют хулиганство – к нему относят фрустрирующее коллег эксцентричное поведение, как будто бы все всегда должны ходить по струнке и вести себя продуктивно-сдержанно, никогда не нарушая привычного корпоративного фона. Тут самое главное – как часто человек ведёт себя так, что другие обижаются, снижается их производительность и ухудшается настроение. Мы перевели многозначное слово jerk как «хулиган», но мы не можем сказать, что хулиганские и провокативные действия не имеют никакого смысла и однозначно вредны в управлении – все дело в чувстве меры и в том, насколько талантливым провокатором является «хулиган». Сам профессор Саттон использует другой синоним слову jerk: asshole и на своем сайте в свое удовольствие матерится на разных языках.

Да, бывают талантливые провокаторы, у них получается взбодрить окружающих своим поведением, пустить кислород, и в то же время не оставить никого обиженным. А тем компаниям, которые мирятся с эксцентричным, хулиганским поведением самых успешных своих сотрудников, можно рекомендовать новый фокус внимания: стоит подумать и посчитать, скольким коллегам подрывает эффективность один талантливый специалист по продажам, делающий заметный вклад в выручку.

Евгений Власов

Рубрика:

• Карьера, Работа, Учеба

Ключевые слова:

• Работа
• отношения в коллективе
• Отношения на Рабочем Месте

Опубликовано 2011-08-01 04:31 пользователем DM2

Дистанционное обучение
Пятириковой Жанны
Бесполезные сотрудники. Как от них избавиться? 09.03.2012

Бесполезные сотрудники. Как от них избавиться?

Свита делает короля

Французская пословица

В любом коллективе есть сотрудники разной «ценности»: кто-то приносит чистую прибыль компании, а кто-то «тянет одеяло на себя». Есть работники активные, а есть такие, которые ходят на работу как на каторгу. Попробуем систематизировать, и понять какие сотрудники не приносят никакой пользы, и поищем способы от них избавиться.

Сотрудники, мешающие рабочему процессу

1. Серый кардинал. Такие сотрудники в коллективе могут не выделяться, вести тихую рабочую жизнь, однако именно они являются ядром формирования общественного мнения, часто не совпадающем с мнением руководства. Эти неформальные лидеры недовольны курсом, которым боссы ведут компанию к достижениям, часто саботируют указания вышестоящих начальников, вносят смуту в ряды остальных сотрудников.

2. Офисный планктон. Имитация бурной деятельности часто производит иллюзию работы. Тем и страшен такой сотрудник: вроде всегда при деле, а результата нет. В компаниях, где не проводится анализ работы, такой сотрудник может паразитировать на теле коллектива долгие годы.

3. Ленивец. Абсолютная апатия к любому виду деятельности коллектива, к любому заданию и начинанию – самая яркая форма проявления бесполезного сотрудника. И работу выполняет кое-как, и в жизни коллектива не участвует, на всё всегда один ответ – занят, болен, неохота. Такие работники делают все медленно, заторможено, вяло, словно жизнь по каплям уходит из них.

4. Хам. Такие работники компрометируют компанию в глазах клиентов и партнеров. Любой сотрудник – визитная карточка компании. Если фирма позволяет себе держать в штате зарвавшегося хама, способного отвадить клиентов, недополучить весомую часть прибыли из-за неумения налаживать серьезные связи, вряд у нее будет много покупателей. Кроме этого, и внутри коллектива начинает назревать взрывная ситуация, поскольку хам позволяет себе личные оскорбления коллег, скабрезные шутки и провокации.

5. Сплетник. У сотрудника, сталкивающего лбами коллег и начальство, цели совсем нерабочие. Смута, внесенная в крепкие ряды коллектива, словно ржа, может подточить и разорить самые устойчивые компании.

6. Засланный казачок. Это может быть как тайный агент конкурента, так и медленно вырастающий собственник нового бизнеса похожего направления. Такие сотрудники ненавязчиво уводят клиентов, подробно рассказывая, почему не стоит иметь дело с данной компанией.

7. Мелкий воришка. Такому сотруднику нужно всё, что плохо лежит – от карандаша до запчасти, от клиентской базы до валютного счета хозяина. Первый же сигнал подобного факта должен насторожить рачительного собственника компании.

Методы поиска

Обнаружить бесполезных сотрудников бывает не так просто: они очень умело имитируют бурную деятельность, создают видимость усердного участия в рабочем процессе. Чтобы не ошибиться в том, кто есть кто в родном коллективе, существует ряд действенных методов диагностики.

Мини-аттестация. В ходе выполнения таких аттестаций, которые в целях профилактики лучше всего проводить выборочно раз в месяц, необходимо регулярно проверять практические навыки сотрудников. Форма проверки может быть любой – ролевая игра, уникальное задание, бизнес-кейс, стратегическая сессия и тому подобное, в зависимости от занимаемой должности аттестуемого. Проводить такую проверку должен практик, способный оценить полученный результат, проанализировать факторы, мешающие плодотворной работе сотрудника. Часто после таких аттестаций тайное становится явным.

Пример из личной практики. В большом коллективе менеджеров по продажам опытный сотрудник показывал весьма скромные результаты. После проведения мини-аттестации в виде игрового тренинга, где менеджеру пришлось принимать участие, оказалось, что у него нет переговорных навыков, потому он и не стремился к прямым контактам с ключевыми клиентами. После прохождения тренинга «Наука убеждать» он стал смелее заходить на переговоры, научился активным продажам. Если бы эта мини-аттестация не была бы проведена, так никто бы и не узнал его слабое место. Порой сотрудник бывает балластом для коллектива в силу неразвитых навыков.

Фотография рабочего дня. Действенный метод в компаниях, где есть обученный специалист, способный провести подобный способ диагностики. Это хронометраж каждой минуты рабочего дня, которую фиксирует внешний наблюдатель, записывая любое действие сотрудника, в том числе и его личные дела. Такой способ дает возможность увидеть потери рабочего времени, выделить рабочие блоки, высчитать время, которое необходимо на их выполнение, провести анализ целесообразности подобных затрат, их эффективность. Этот метод позволяет выявить, что или кто является похитителем рабочего времени, найти способы позитивного изменения в планировании времени.

Наблюдение. Если руководитель заподозрил в одном или нескольких перечисленных «грехах» своих подчиненных, нельзя пускать ситуацию на самотёк, иначе можно потерять компанию. Поручить наблюдение можно доверенному лицу, в преданности и объективности которого нет сомнений.

Конкретная задача. Постановка рабочей задачи с четкими указаниями и сроками помогает выявить бездельников почти мгновенно: самостоятельность и ответственность таким сотрудникам чужды, а профессиональных навыков им часто не хватает.

Сравнительный анализ. Хорошо помогает в целях выявления наиболее эффективных и абсолютно бесполезных работников. Для этого руководитель собирает информацию о рабочем процессе всего отдела и проводит анализ эффективности труда каждого сотрудника.

Методы борьбы

Перевоспитывать или увольнять подобных сотрудников – решать только руководителю. Если появилась возможность появиться таким работникам в коллективе, не «все спокойно в Датском королевстве», просчеты кадрового менеджмента налицо. Диагностика бесполезности работника – первый шаг к исправлению ситуации. Необходимо выявить причины подобного поведения, мотивацию и демотивацию поступков, стиля работы.

А поговорить? Как только один из проведенных в коллективе методов выявил мешающего рабочему процессу сотрудника, необходимо вызвать его для разговора, лучше «глаза-в-глаза», без свидетелей. В начале разговора нужно открыть все карты, показать результаты диагностики, спросить сотрудника, что он сам думает обо всем этом, получить объяснения действий.

Вариантов реакции может быть несколько:

страх, слезы, боязнь увольнения. В этом случае важно понять причину мотивации работника. Что его держит на этой должности? По праву ли он ее занимает? Знает ли свои должностные обязанности? Есть у него необходимые навыки, знания, опыт? Часто ротация должности дает великолепный результат, повышает эффективность сотрудника.

просьба о помощи. Если сотрудник сам просит оказать ему помощь в получении нужных практических навыков, необходимо понять что за этим стоит: искреннее желание быть полезным коллективу, либо хитрость, способная удержать его в занимаемой должности.

угрозы, агрессия. Что скрывается за этим негативом – желание манипулировать руководителем или страх все потерять? Почему подобная защитная реакция возможна в данном случае?

конструктивный разговор. На такой шаг способен далеко не каждый: нужна определенная смелость, чтобы признать свои ошибки и бесполезность, чтобы умело решить серьезную кадровую задачу.

Проговорить ситуацию необходимо в любом случае, правда, можно выбрать разную тональность разговора и провести его по различным сценариям. Одним из весьма действенных способов является «введение в стресс», когда руководитель дает подчиненному короткий испытательный срок, ставит трудную рабочую задачу, при этом выносит на суд самого бесполезного работника железные аргументы и неопровержимые доказательства его «труда». Цель такого жесткого общения – дать шанс сотруднику исправиться. Если работник важен компании, имеет смысл его обучать, давать вектор к исправлению и т.д. Во всех остальных случаях увольнение станет лучшим выходом из положения для обеих сторон.

Перераспределить обязанности. Довольно часто бесполезность сотрудников возникает, когда люди оказываются не на своём месте, не знают, либо не умеют что-то делать, не понимают тонкостей рабочего процесса, миссии компании. В этом случае хорошо помогает наставничество, тренинговое обучение. Перед тем, как внедрять новые стандарты работы, следует провести аттестацию на соответствие занимаемым должностям.

Уволить. Если нет времени разбираться в причинах поведения сотрудника, лучше сразу с ним расстаться. Хотя, по закону притяжения, нерадивый начальник, не устранив причину, снова и снова привлечет в свою жизнь сотрудников — «учителей», способных на практике «научить» его руководству и ведению бизнеса. Правда, за это придется серьезно заплатить: недополученной прибылью, утраченными нервами, упущенным временем, иногда дурной славой.

Большинство нерадивых работников довольно трудно уволить по инициативе руководства, поскольку доказать их бесполезность бывает не всегда возможно. Такие сотрудники не нарушают трудовой распорядок, не допускают ошибок, поскольку ничего серьезного не делают, ни с кем не конфликтуют, от работы не отказываются, правда, до конца ни в один вопрос не вникают.

Как точно заметил американский журналист и бизнесмен, автор бестселлера «Как выжить среди акул» Харви Маккей: «Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили».

Системные проблемы и методы профилактики

Чтобы тунеядцы, паразитирующие на теле компании, бесполезные и даже вредные сотрудников никогда не появлялись, необходимо пересмотреть внутренние кадровые процессы.

Чрезмерно раздутый штат. Бороться с этим недугом можно с помощью подбора высокопрофессиональных сотрудников, способных выполнять несколько должностных обязанностей без потери качества работы. Сокращение штатов поможет вычистить ряды, избавиться от трутней. Правда, монетарную мотивацию тоже придется поменять: гуру на рынке труда всегда стоят дороже.

Перекладывание ответственности. Путаницу с распределением обязанностей можно быстро прекратить, если в HR-ведомстве будет наведен порядок, прописан четкий функционал и конкретные должностные обязанности каждого сотрудника. Дублирование функций – показатель неэффективного кадрового менеджмента. При приеме на работу каждый сотрудник в первый же рабочий день должен получить под роспись четкие должностные инструкции, к нему должен быть прикреплен опытный наставник, который в течение первых двух-трех недель полностью введет его в должность.

Уволить нельзя оставить. Запятую в данном предложении поставить не так-то просто, когда речь идет о:

родственниках, близких или друзьях начальника;

о топ-менеджерах, которым известны коммерческие тайны;

сотрудниках, способных распространить нежелательную информацию и секретные данные конкурентам или СМИ;

о работниках, которые «преуспели» в других сферах деятельности. Это могут быть местные балагуры, весельчаки, способные поднять настроение всему коллективу, и люди, имеющие серьезные связи в силовых структурах или административных органах.

Во всех этих случаях кадровику приходится нелегко: и уволить нельзя, и люди работают спустя рукава. С такими сотрудниками «для галочки» приходится просто мириться до тех пор, пока не последует вышестоящее указание о перемещении, увольнении или, парадокс, повышении в должности. Довольно часто руководители не хотят заниматься перестановкой или ротацией кадров, поскольку им придется вновь и вновь читать уйму новых резюме, проводить собеседования, вводить новичков в должность, ждать результат. Где гарантии, что вместо одного трутня не придет другой? Так и остаются в штате бесполезные сотрудники, так и терпят компании настоящее бизнес-крушение.

Контроль рабочего процесса – самый главный фактор профилактики, серьезный элемент любого бизнеса, наряду с планированием, постановкой задачи и анализом.