Понятия, виды и условия наступления дисциплинарной ответственности

Меню Главная Авторизация/Регистрация Главная Право Порядок применения дисциплинарных взысканий < Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину. Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает в том числе вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя С.Ю.Головина, М.В.Молодцова, «Трудовое право России», Москва, 2008г.. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность. Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ). По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка: — действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; — наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие); — работником не исполнены именно трудовые обязанности; — наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания. Прежде всего неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее. К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся: «а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте». Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное. При наличии реальной возможности работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей; «б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)». Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ М.Ю.Рогожин, «Кадровый бестселлер. Справочник», ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007г.. Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности. Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ N 2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной или административной — ответственности статья «Всё о дисциплинарной ответственности», В.В.Веремеенко//газета «Налоги», 2008г., №5. Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter < Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ

Понятие, признаки и юридическое значение дисциплинарной ответственности

Одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение). Его главная особенность заключается в строгом и неукоснительном соблюдении требований и велений, содержащихся в нормах права. Это относится ко всем категориям граждан – должностным лицам (руководителям) и рядовым сотрудникам (работникам, служащим), предпринимателям и надомным работникам, занятому в социально-трудовой сфере.

О правомерности или неправомерности поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются ли его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего), заложенным в нормах права поведенческим моделям. Что касается должностных лиц, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.

Термин «ответственность» введен в научный обиход в связи с вопросом наказуемости, возникающей в связи с наказанием. Так, А. Бейн и Дж. Ст. Милль связывают ответственность с обвинением, осуждением, наказанием), то есть с юридической ответственностью.

В юридической литературе существуют различные точки зрения относительно понятия «юридическая ответственность», приведем некоторые из них.

Так, О.Ф. Иваненко считает, что юридическая ответственность не может быть понята иначе, как претерпевание правонарушителем неблагоприятных последствий, испытание им на себе установленной формы государственного принуждения. Применять санкцию правовой нормы к её нарушителю — значит возложить на него юридическую обязанность, заставить его отвечать за содеянное, причинив ему лишения психического или материального характера).

Б.Т. Базылев определяет «Юридическая ответственность по своей родовой природе есть охранительное правовое отношение, а по виду – карательная (наказательная) правовая связь»).

Как полагает С.Н. Братусь: «Юридическая ответственность – это та же обязанность, но принудительно исполняемая, если лицо (гражданин или организация), на котором эта обязанность лежит, не исполняет ее добровольно»).

В.М. Горшенев пишет: «Юридическая ответственность, целесообразно индивидуализированная в таком нормативном режиме, что это есть вид и мера принудительного претерпевания лишения благ, непосредственно принадлежащих виновному лицу»).

В рамках трудового права Л.А. Сыроватская указывала: «…юридическая ответственность – обязанность правонарушителя ответить за совершенное им правонарушение перед обществом и государством и понести, претерпеть действие тех санкций, которые применяет к нему соответствующий орган государства»).

Однако рассматривая различные дефиниции юридической ответственности следует отметить их недостаточную полноту, т.к. в любой из них раскрываются лишь отдельные черты и стороны юридической ответственности. В то же время следует сказать, что различные концепции юридической ответственности обогащают теорию юридической ответственности новыми идеями, тем самым развивая ее.

При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает юридическая ответственность. В трудовом праве используются два вида юридической ответственности: материальная и дисциплинарная.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, следовательно, ей присущи все черты, которые характерны для юридической ответственности.

Специфика дисциплинарной ответственности может быть раскрыта путем краткого анализа ее существенных признаков. Отметим их.

Во-первых, дисциплинарная ответственность связанна с принуждением. Дисциплинарная ответственность как правоотношение, в котором правонарушитель выступает в качестве стороны, обязанной претерпевать определенные лишения, всегда предусматривает меры принуждения. Однако она сама еще не есть применение таких мер. Ответственность – это не само принуждение, а обязанность его претерпевать согласно санкциям правовых норм. Санкции определяют рамки дисциплинарной ответственности. Применение же к нарушителю мер принуждения является реализацией дисциплинарной ответственности).

Дисциплинарная ответственность предопределяет надлежащее исполнение обязанности, в частности, работниками кадровой службы и иными лицами. При этом подчеркнем, что исполнение обязанности — это безусловное требование юридической нормы. И если обязанный субъект права будет знать, что единственным «неблагоприятным» для него последствием явится исполнение того, что он должен был сделать, но не хотел, вряд ли в будущем он удержится от повторного неисполнения. Дисциплинарная ответственность призвана как раз исключить на будущее отказы от исполнения обязанности работника. И поэтому необходимо, чтобы ответственность была такой, когда субъект испытывает воздействие неблагоприятных последствий именно за неисполнение надлежащим (качественным) образом и в срок, установленный обязанностью.

Во-вторых, дисциплинарная ответственность — состояние, при котором работник претерпевает неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность — это всегда определенный вид правового лишения, обременения; это ограничения личного либо организационного характера. Признание, например, работника (служащего) правонарушителем всегда изменяет в сторону ухудшения его правовой статус.

В-третьих, дисциплинарная ответственность возникает и реализуется только на основе и в пределах норм права и определяется санкциями правовых норм.

В-четвертых, дисциплинарная ответственность наступает за лично совершенное противоправное действие. Правонарушение является не только основанием, но и самим моментом возникновения ретроспективной ответственности. Если поведение работника не подпадает под признаки правонарушения, то данное лицо не подлежит дисциплинарной ответственности.

В-пятых, возложение лишений, применение принудительных мер осуществляется в ходе правоприменительной деятельности компетентными органами работодателя в строго определённых законом порядке и в специальных процессуальных формах (воплощается в процессуальной форме).

Указанные признаки дисциплинарной ответственности являются обязательными: отсутствие хотя бы одного из них свидетельствует об отсутствии дисциплинарной ответственности и позволяет отграничивать ее от других правовых и внеправовых категорий.

В науке трудового права ряд ученых дает свои дефиниции дисциплинарной ответственности. Рассмотрим их.

Гусов К.Н.) определяет дисциплинарную ответственность как обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Смирнов О.В.) полагает: «дисциплинарная ответственность – ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка».

Маврин С.П.) под ответственностью в трудовом праве понимает обязанность лица – участника трудовых и связанных с ними отношений претерпевать неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействие, причинившие вред другому субъекту данных отношений.

Миронов В.И. полагает, что дисциплинарная ответственность – один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.)

Рассмотрев различные понятия «дисциплинарной ответственности» и выделив ряд основных ее признаков, мы можем дать наиболее правильную, на наш взгляд, дефиницию этого явления: «Дисциплинарная ответственность — возникшее из правонарушения правовое отношение между работодателем в лице его специальных органов и работником, на которого возлагается обязанность претерпевать соответствующие лишения и неблагоприятные последствия за совершенный дисциплинарный проступок, за нарушение требований, которые содержатся в нормах права».

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Ее особенностью является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику).

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

В теории права дисциплинарную ответственность классифицируют прежде всего в зависимости от источников правового регулирования. Так, большинство авторов выделяют три вида дисциплинарной ответственности:

1 в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка;

2 в порядке подчиненности;

3 исходя из положений дисциплинарных уставов и положений, действующих в некоторых отраслях и сферах).

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок — виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах.

Мерами дисциплинарной ответственности выступают замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а так же специальные, такие как исключение из членов организации, лишение осужденного свидания, снятие со стипендии, понижение в звании, должности, классном чине.

Следует отметить, что в российском законодательстве отсутствует единый правовой акт, устанавливающий основные гарантии и правила дисциплинарной ответственности, охватывающие все ее виды.

Таким образом, анализируя вышесказанное, делаем вывод, что дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и ей присущи все черты, которые характерны для юридической ответственности. Для определения специфики дисциплинарной ответственности необходим анализ ее существенных признаков. Отсутствие хотя бы одного из них свидетельствует об отсутствии дисциплинарной ответственности, а также они позволяют отграничивать ее от других правовых и внеправовых категорий.

Дисциплинарная ответственность

12 января 2015 Юридический отдел «Факультета медицинского права»

• 4715

Статьей 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; не нарушать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и другие.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ).

Статья 22 ТК РФ дает работодателю право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ), к которым можно отнести: нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, нарушение дисциплины труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель имеет право применить к нарушителю следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, дисциплинарная ответственность — это вид юридический ответственности, представляющий собой совокупность применяемых работодателем мер дисциплинарного воздействия к работнику, допустившему дисциплинарный проступок.

Виды дисциплинарной ответственности

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность урегулирована ст. 192-194 ТК РФ. У каждого конкретного работодателя она должна фигурировать в правилах внутреннего трудового распорядка.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для отдельных категорий работников особым законодательством, уставами и положениями о дисциплине (имеются в виду не учредительные документы, а федеральные нормативные акты, предметом регулирования которых является трудовая дисциплина), например:

• Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (предусматривает основания возникновения и виды дисциплинарных взысканий для чиновников);
• Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» и др.

Особенности специальной дисциплинарной ответственности

Основные отличия специальной дисциплинарной ответственности от общей состоят в следующем:

• Строго определен круг лиц, на которых она распространяется;
• Расширено понятие дисциплинарного (служебного) проступка;
• Предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, например — предупреждение о неполном должностном соответствии для чиновников (ст. 57 ФЗ № 79);
• Ограничен круг лиц, наделенных полномочиями применения дисциплинарных взысканий;
• Действует особый порядок обжалования взысканий.

Признаки дисциплинарного проступка

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка.

Субъект нарушения – работник, объект – трудовые правоотношения в целом или внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обязательно предусматривает вину работника в форме умысла или неосторожности.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины неисполнение трудовых обязанностей по причинам, независящим от работника, например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы. В данном случае отсутствует вина работника.

Объективная сторона выражается в определенном действии или бездействии нарушителя. Если говорить конкретно, то это:

• Совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
• Несовершение работником необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами.

Объективная сторона обязательно характеризуется противоправностью деяния, наличием вредных последствий и их причинной связью с действиями или бездействием нарушителя.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют ТК РФ, ФЗ и иным нормативным актам, в т. ч. правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, рабочим и должностным инструкциям.

Вредные последствия могут быть выражены в конкретном исчисляемом ущербе, тогда можно говорить о материальном составе должностного проступка. Если вред не подлежит очевидному материальному исчислению, как, например, вред, нанесенный работодателю прогулом, это не значит, что он не был причинён. В таких случаях должностной проступок имеет, так называемый, формальный состав и не сопряжен с материальной ответственностью нарушителя.

Что не может считаться дисциплинарным проступком

Прежде всего, виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.

Любые действия работника, на первый взгляд идущие вразрез с интересами работодателя, но соответствующие нормативным актам о труде, не могут квалифицироваться как противоправные и повлечь за собой меры дисциплинарного воздействия, например:

• Отказ работника от изменения существенных условий трудового договора, в случаях, когда такие изменения требуют согласия работника;
• Отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).
• Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК РФ).
• За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
• Не будет проступком отказ работника выполнить общественное поручение (например, выйти на митинг) или нарушение им правил поведения в общественных местах.

В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, допускается привлечение к дисциплинарной ответственности за проступки, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины. Это характерно для специальной дисциплинарной ответственности. Например, Статья 41.7. Закона о прокуратуре устанавливает наложение дисциплинарного взыскания за совершение деяния, порочащего честь и достоинство прокурорского работника.

Виды дисциплинарных взысканий

Как уже было упомянуто, в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, установлены меры дисциплинарных взысканий, налагаемые на нарушителей трудовой дисциплины:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует помнить, что перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Федеральным законодательством о специальной дисциплинарной ответственности могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Самостоятельно организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда злоупотребляют такими санкциями собственного изобретения как штрафы, «депремирование», перевод на нижеоплачиваемую работу и другие, которые однозначно находятся вне правового поля.

Стоит упомянуть, что к нарушителю «рецидивисту» дисциплинарные взыскания не обязательно должны применяться как бы по нарастающей в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Законодатель не предполагал подобной системы. При выборе взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д. и «карать» адекватно.

Разумно будет в тексте приказа о наложении взыскания делать оговорку, что была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, тем самым давая понять суду в случае возможного трудового спора, что выбор наказания осуществлен обоснованно и с соблюдением установленного порядка.

Более того, работодатель вправе ограничиться устным замечанием, «последним китайским предупреждением», беседой, даже если работник дал формальный повод для наказания по ТК.

Право на применение дисциплинарных взысканий

Право на меры дисциплинарного воздействия может реализовываться:

• Физическим лицом, являющимся работодателем;
• Органами управления юридического лица (организации);
• Уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Подпишитесь на нас Подпишись на рассылку и получай первым самую свежую и актуальную информацию от Факультета Медицинского Права. Отправляя заявку, вы соглашаетесь с условиями обработки и использования персональных данных.

Порядок назначения дисциплинарных взысканий

Фиксация дисциплинарного нарушения. Письменные объяснения работника

В первую очередь факт дисциплинарного проступка рекомендуется документально зафиксировать, например, в специальном акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, и т.п.) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

Затем, как того требует статья 193 ТК РФ, для уточнения всех обстоятельств проступка и выяснения степени вины работника работодатель должен затребовать от него письменное объяснение.

При решении вопроса считать ли причину проступка уважительной, работодателю придется исходить из собственных представлений, потому что ни один нормативный акт не содержит четкого разграничения. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например, больничным листом, повесткой и так далее. Работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, за опоздание на несколько минут без серьезных последствий для организации целесообразно применить замечание, но не увольнение.

Объяснительная представляется работником в срок, не превышающий двух рабочих дней. Если работник уклоняется от разъяснений, то для начала ему стоит отправить уведомление о необходимости явиться и предоставить информацию, вручив его под роспись.

Если сотрудник упорствует и в этом случае, тогда составляется соответствующий акт об отказе, после чего работодатель вправе наложить соответствующее нарушению трудовой дисциплины взыскание.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Статья 193 ТК РФ так же устанавливает срок применения мер дисциплинарного воздействия на нарушителя — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока.

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю работника, стало известно о совершении проступка.

Зачастую, при практическом применении указанных положений, время прогула, когда работник мог и не знать о наложении взыскания, обычно не включается в месячный срок, и он начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Один проступок – одно взыскание

Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Следует понимать, что если проступком работника был причинён реальный ущерб, то сочетание дисциплинарной ответственности с материальной не будет нарушать указанных положений, так как их целевое назначение различно.

Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним лишение нарушителя трудовой дисциплины премии полностью или частично. Положение о премировании может предусматривать выплату премии при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий (письмо МНС России от 21 августа 2000 г. № ВБ-6-19/674 «Об отдельных вопросах реализации трудового законодательства на практике»).

В ситуации, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на принятые меры дисциплинарного воздействия, допускается наложение повторного аналогичного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируется дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.

Срок на издание данного приказа не оговорен, но, учитывая общий срок применения мер дисциплинарного воздействия — 1 месяц, логично сделать вывод, что эти временные промежутки совпадают. Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений.

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение, издается приказ (распоряжение) работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 года они не являются обязательными к применению, но рекомендованы для документооборота.

Форма приказа об объявлении замечания или выговора, между тем, не унифицирована. В ее отношении обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Запись о взыскании в трудовой книжке

Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В этом случае запись производится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами по ведению трудовых книжек.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров, государственные инспекции труда или в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако, заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

По спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае через год без издания дополнительного приказа (распоряжения) наложенное дисциплинарное взыскание автоматически теряет силу.

ТК РФ, предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.

Можно выделить следующие основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника:

• Инициатива работодателя;
• Просьба работника;
• Ходатайство непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Процедура досрочного снятия дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т. д.)

Полный текст материала доступен только
по подписке Доступ к платным сервисам kormed.ru Уже оформили?Способы оплаты На год без обзора НПА 2 490 Р Оформить На год с обзором НПА 4 890 Р Оформить На месяц без обзора НПА 990 Р Пробная подписка Попробовать Приобретая подписку к информационным сервисам нашего сайта, вы получаете неограниченный доступ к уникальной базе статей, аналитических заключений и записок, рубрике «вопрос-ответ» и иным сервисам сайта. А также возможность сохранять все необходимые материалы в личном кабинете и использовать иные его функциональные возможности. Есть вопросы? Задайте их юристу! Вам также будет интересно 5199 0 Медицинские кадры Материальная ответственность. Порядок взыскания ущерба 11625 0 Медицинские кадры Ответственность медицинских работников 5955 0 Медицинские кадры Виды материальной ответственности