Решение аттестационной комиссии

Поиск

Полнотекстовый поиск:

Рекомендуем ознакомиться

‘Документ’ ) Мовчан Наталья Сергеевна (неврол.) Расина Олеся Олеговна (офтальм.) Группа 3 Группа 4 Гудкова Мариетта Андреевна (онколог) Богданов Василий Васильев…полностью>> ‘Документ’ Дифференциальные уравнения теплопроводности. Условия однозначности. Тепловой поток и температурное поле в плоской стенке. Граничные условия (ГУ) I и I…полностью>> ‘Руководство пользователя’ Если необходимо запустить программу в ручном режиме, запускается по нажатию на ярлык «POS» на рабочем столе. Если ярлык не создан, необходимо его созд…полностью>> ‘Документ’ Цель статьи – подтвердить фундаментальный характер научной идеи: «Международно-криминологическая основа нормотворчества в международном праве», лежаще…полностью>>

Главная > Решение

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Информация о документе
Дата добавления:
Размер:
Доступные форматы для скачивания:

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

(результаты аттестации для установления соответствия уровня квалификации

педагога требованиям, предъявляемым к первой квалификационной

категории)

1. Фамилия, имя, отчество_______________________________________________________

2. Год, число и месяц рождения__________________________________________________

3. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность_____

4. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания

(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание)

5. Сведения о повышении квалификации за последние 5 лет до прохождения аттестации _____________________________________________________________________________6. Стаж педагогической работы (работы по специальности)__________________________

7. Общий трудовой стаж________________________________________________________

8. Сведения о результатах предыдущей аттестации________________________________

9. Результаты

I этап: экспертизы карты результативности педагогической деятельности (количество набранных баллов из максимально возможного) _______________

II этап: экспертизы, проведенного педагогом самоанализа мультимедийной презентации учебного занятия или видеоурока (количество набранных баллов из максимально возможного) ______________________

10. Рекомендации подкомиссии аттестационной комиссии ___________________________

11. Решение аттестационной комиссии____________________________________________

(соответствует требованиям, предъявляемым к первой квалификационной категории (указывается наименование должности); не соответствует требованиям, предъявляемым к первой квалификационной категории (указывается наименование должности))

12. Количественный состав аттестационной комиссии ______

На заседании присутствовало ________ членов аттестационной комиссии

Количество голосов за ______, против ______

13. Примечания________________________________________________________________

Председатель

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Руководитель подкомиссии аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации «___»_____________ 20___ г.

С аттестационным листом ознакомлен(а) ______________________________ (подпись педагогического работника, дата)

2. Аттестация педагогических работников для установления уровня квалификации с присвоением:

а) первой квалификационной категории:

• карта результативности педагогической деятельности;

• видеоурок или мультимедийная разработка учебного занятия (воспитательного мероприятия);

Карта результативности педагогической деятельности представляет собой форму отражения результатов мониторинга педагогической деятельности работника, наиболее важных с точки зрения оценки его личного вклада в повышение качества образования и обеспечения стабильности результатов освоения обучающимися (воспитанниками) образовательных программ. По существу, все параметры, включенные в данную карту, могут быть условно разделены на две группы: 1) параметры, показывающие степень активности и инициативы педагогического работника в методической, организационной и общественно-педагогической работе; 2) параметры, показывающие результативность педагогической деятельности работника.

В основу разработки такой формы могут быть положены методические материалы, представленные в Методическом письме о процедурах конкурсного отбора лучших учителей в рамках реализации приоритетного национального проекта «Образование» (/content/blogcategory/17/24/).

Видеоурок выполняет, как это принято считать, не только обучающую функцию Экспертиза видеоурока позволяет оценить степень владения педагогов образовательными технологиями и методиками, а также определить эффективность их использования на учебном занятии. Кроме того, экспертиза видеурока дает возможность оценить и личностные качества педагогического работника, например, такие, как предметная компетентность и общая эрудиция педагога; культура и грамотность речи (дикция, темп, образность, общая и специфическую грамотность); демократичность в общении с обучающимися (воспитанниками); внешний вид и культура педагога и т.п.

Однако, учитывая тот факт, что не всегда имеется возможность предоставить в экспертную группу видеоурок, мы предлагаем использовать и такую форму, как мультимедийная разработка учебного занятия (воспитательного мероприятия). Преимущество мультимедийной разработки занятия (мероприятия) заключается в том, что она позволяет более точно оценить содержание учебного материала (научность, посильность и доступность изучаемого материала; новизну, проблематичность и привлекательность учебного материала; оптимальность объема материала на учебном занятии).

И в том, и в другом случае есть возможность дать оценку деятельности педагога на занятии (т.е. оценить логическую взаимосвязь этапов учебного занятия, рациональность и эффективность использования учебного времени на занятии, целесообразность смены видов деятельности обучающихся (воспитанников), эффективность использования средств обучения, в том числе и технических). И, что особенно важно, можно определить результативность занятия (мероприятия), а именно: степень конкретности и четкости в постановке задач; эффективность контроля работы обучающихся (воспитанников) на учебном занятии; степень педагогического воздействия (влияния) на обучающихся (воспитанников); уровень достижения поставленных задач на учебном занятии.

При проведении экспертизы видеоурока или мультимедийной разработки учебного занятия можно воспользоваться методическими материалами, разработанными специалистами ГОУ ДПО ЧИППКРО (Применение видеоуроков на курсовых и внекурсовых мероприятиях : сб. методических материалов / сост.: А. В. Коптелов, Л. А. Дмитриева. – Челябинск : ЧИППКРО, 2009. – 32 с.).

Карта результативности педагогической деятельности педагогических работников, реализующих программы начального, основного и среднего (полного) общего образования

1. Высокие учебные результаты обучения за последние пять лет или с периода предыдущей аттестации

Показатели

Учебные годы/уровень мероприятий

Основание для представления информации1

Процент учащихся, освоивших образовательные программы по преподаваемому/мым предмету/ам (% от количества учащихся, обучаемых данным преподавателем)2

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

Количество участников Всероссийской олимпиады школьников (суммарно за последние пять лет), рейтинг успешности

на муниципальном этапе

на региональном этапе

на федеральном этапе

Рейтинг учащихся по результатам государственной (итоговой) аттестации в форме ЕРЭ в соответствии со средним баллом по региону

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

Рейтинг учащихся по результатам государственной (итоговой) аттестации в форме ЕГЭ в соответствии со средним баллом по региону

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

2. Высокие результаты внеурочной деятельности по преподаваемым предметам

Наличие участников научных конференций, фестивалей, конкурсов, смотров, спортивных соревнований, выставок творческих работ по преподаваемым предметам (за последние пять лет) с указанием мероприятий, рейтинг успешности

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Наличие форм организации внеурочной деятельности по предмету (кружки, клубы, секции, предметные недели и др.) и образовательных программ по внеурочной деятельности

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

Наличие учащихся, занимающихся проектной деятельностью

на школьном уровне

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Системность в организации воспитательной и социально направленной деятельности с родительской общественностью и/или социальными партнерами

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

3. Наличие собственной методической системы учителя, апробированной в профессиональном сообществе

Участие педагога в экспериментальной работе (да/нет) с указанием экспериментов, проводимых на указанных уровнях

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Обобщение и распространение педагогического опыта в рамках профессионального сообщества: открытые уроки, мастер-классы, выступления на семинарах, конференциях, круглых столах, курсах повышения квалификации с указанием мероприятиях, в рамках которых демонстрировался данный педагогический опыт; публикации (за последние пять лет)

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Участие в сетевом взаимодействии в рамках профессиональных сообществ за последние пять лет

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Участие в экспертной деятельности за последние пять лет

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Проектирование образовательной деятельности в ИКТ-насыщенной среде за последние пять лет (да/нет)

Фрагментарное использование электронных образовательных ресурсов

Системное использование электронных образовательных ресурсов

4. Обеспечение непрерывности собственного профессионального образования

Повышение квалификации за последние пять лет, профессиональная переподготовка и наличие документа соответствующего образца

удостоверение

свидетельство

диплом

Наличие государственных и отраслевых, муниципальных поощрений (наград грамот, благодарностей, званий и т.п.)

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Наличие призовых мест в профессиональных конкурсах

на муниципальном уровне

на региональном уровне

на федеральном уровне

Примечание: за достоверность данных работодатель несёт ответственность.

Подпись работодателя

М.П.

В качестве основания указываются документы, фиксирующие достижение показателей

Алгоритм экспертного оценивания результативности педагогической деятельности педагогических работников, реализующих программы начального, основного и среднего (полного) общего образования

Уважаемый эксперт!

Вам необходимо оценить по 4 критериям деятельность педагогических работников общеобразовательных учреждений на присвоение первой квалификационной категории. Вам предлагается это сделать на основании карты результативности, в которой представлены профессиональные достижения учителя, претендующего на присвоение первой квалификационной категории. По каждому из 4 критериев представлен экспертный лист, который необходимо заполнить. Итоговый результат заносится в «Экспертное заключение оценки результативности педагогической деятельности педагогических работников». Протокол подписывается и сдается руководителю региональной (муниципальной) аттестационной комиссии по направлениям деятельности. Обращаем Ваше внимание на то, что каждый из 4 экспертных листов имеет свои особенности заполнения, поэтому просим Вас перед началом работы внимательно прочитать рекомендации по работе с экспертными листами.

Обращаем Ваше внимание на то, что итоговый балл по каждому критерию выставляется строго в соответствии с предлагаемым алгоритмом.

ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ 1

«Высокие учебные результаты обучения за последние пять лет»

Оценивание по показателю 1 осуществляется на основании изучения данных карты результативности следующим образом: при соответствии региональным показателям начисляется по 2 балла за каждый год; при показателе выше регионального начисляется 4 балла за каждый год. Затем баллы суммируются. При 100% абсолютной успеваемости в течение пяти лет начисляется 20 баллов. Максимальный балл – 20 баллов.

№ п/п

Показатель

Баллы

Итоговый балл

Процент учащихся, освоивших образовательные программы по преподаваемому/мым предмету/ам (% от количества учащихся, обучаемых данным преподавателем)

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

_____ учебный год

соответствует региональному

выше регионального

соответствует региональному

выше регионального

соответствует региональному

выше регионального

соответствует региональному

выше регионального

соответствует региональному

выше регионального

Оценивание по показателю 2 осуществляется на основании изучения данных карты результативности путем суммирования баллов, соответствующих как указанным этапам участия во всероссийской олимпиаде школьников, так и уровню успешности выступления на определенном этапе учащихся. Максимальный балл – 20 баллов.

№ п/п	Показатель	Баллы								Итоговый балл
	Количество участников всероссийской олимпиады школьников (суммарно за последние пять лет), рейтинг успешности	муниципальный уровень				региональный уровень		федеральный уровень
		количество участников		наличие призеров	наличие победителей	наличие участников	наличие победителей и призеров	наличие участников	наличие победителей и призеров
		1-10 человек	11 и более человек

Оценивание по показателю 3 осуществляется на основании изучения данных карты результативности в соответствии с количеством лет участия выпускников основной школы в ЕРЭ путем суммирования баллов, соответствующих региональным показателям, или баллов, превышающих региональные показатели. Максимальный балл – 20 баллов.

№ п/п

Показатель

Баллы

Итоговый балл

Рейтинг учащихся по результатам государственной (итоговой) аттестации в форме ЕРЭ в соответствии со средним баллом по региону

1 год

2 года

3 года

4 года

5 лет

соответствует

выше

1 год

2 год

1 год

2 год

3 год

1 год

2 год

3 год

4 год

1 год

2 год

3 год

4 год

5 год

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

Оценивание по показателю 4 осуществляется на основании изучения данных карты результативности в соответствии с количеством лет участия выпускников средней школы в ЕГЭ путем суммирования баллов, соответствующих региональным показателям, или баллов, превышающих региональные показатели. Максимальный балл – 20 баллов.

№ п/п

Показатель

Баллы

Итоговый балл

Рейтинг учащихся по результатам государственной (итоговой) аттестации в форме ЕГЭ в соответствии со средним баллом по региону

1 год

2 года

3 года

4 года

5 лет

соответствует

выше

1 год

2 год

1 год

2 год

3 год

1 год

2 год

3 год

4 год

1 год

2 год

3 год

4 год

5 год

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

соответствует

выше

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

2,5

Итоговый балл по критерию «Высокие учебные результаты обучения за последние пять лет» — это средний балл по показателям 1-4. При оценивании учителей, не преподающих предметы, входящие в перечень всероссийской олимпиады школьников, и учителей, учащиеся которых не участвуют в государственной (итоговой) аттестации в форме ЕРЭ и ЕГЭ, показатели 2, 3 и 4 не учитываются. Итоговый балл для них — это балл по показателю 1.

Похожие документы:

1. Решение аттестационной комиссии (5)

   Решение … 9. Рекомендации аттестационной комиссии ___________________________ _____________________________________________________________________ (учитываются рекомендации аттестационных экспертов) 10. Решение аттестационной комиссии …

2. Решение аттестационной комиссии (6)

   Решение … 10. Решение аттестационной комиссии _____________________________________________________ … ______________________________________________ (подпись педагогического работника, дата) С решением аттестационной комиссии согласна (согласен); не согласна (не …

3. Решение аттестационной комиссии (2)

   Решение … председателя аттестационной комиссии _______________/ / /подпись/ Секретарь аттестационной комиссии _______________/ / /подпись/ Дата проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией …

4. Решение аттестационной комиссии (7)

   Решение … в соответствии с занимаемой должностью 6 Решение аттестационной комиссии Дата проведения аттестации: … » ________ 20__ года. Председатель аттестационной комиссии: _______________ _______________ Члены комиссии: …

5. Решение аттестационной комиссии (3)

   Решение … подкомиссии аттестационной комиссии __________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 11. Решение аттестационной …

Другие похожие документы..

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

12 Декабря 2018 в 16:59 Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это специальная кадровая процедура, которая разрабатывается, внедряется и осуществляется исключительно по инициативе и правилам работодателя. И современные реалии здесь таковы, что аттестация работников на соответствие занимаемой должности — процедура в целом неоднозначная. С одной стороны, работодатель по итогам ее проведения может повысить работника в должности или увеличить оклад. С другой стороны, может и уволить, используя аттестацию как инструмент оценки сотрудников при внедрении профессиональных стандартов. Многие вообще не понимают, зачем нужна аттестация. Разберемся. Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО! Поскольку в 2018 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО! Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО! Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО! Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО! Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Образец графика проведения аттестации работников

Образец характеристики на работника для аттестации

Образец протокола аттестации работников

Образец аттестационного листа

Никита Костров Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ Профессиональные стандарты в вопросах и ответах

Профстандарты — это перечни норм, в которых зафиксированы уровни квалификации, позволяющие заниматься той или иной профессиональной деятельностью, работать на определенных должностях. До сих пор они заставляют нервничать многих работодателей. Основная причина — отсутствие детальных разъяснений об обязательности и регламенте их практического применения со стороны Министерства труда Российской Федерации.

Профстандарты

23 Ноября 2018 в 16:06

Особенности аттестации воспитателей. Новые инициативы

Аттестация педагогических работников, в том числе и воспитателей — это особая проверка работников сферы образования, особенности которой прописаны на региональном уровне. Но эксперты уверены, что ее пора в корне менять: взамен аттестации должен появиться единый профессиональный экзамен. В статье рассмотрим, как проходит аттестация педагогических работников в 2018 году: последние изменения, в какие сроки она должна проводиться, какие требуются документы.

Оценка персонала Актуально

18 Октября 2018 в 15:24

Менеджер по персоналу: где пройти обучение

Менеджер по персоналу — это должность специалиста, работающего в отделах и департаментах по управлению персоналом и отвечающего за обеспеченность предприятия работниками, соответствующими требованиям должности. Поскольку реализация этой задачи требует выполнения широкого функционала, в современной практике выделяют несколько должностей с узкой специализацией в областях найма и адаптации, оценки, обучения, развития и мотивации, требующих специальной профессиональной подготовки.

Обучение и переподготовка Профессии Профстандарты

17 Июля 2018 в 17:08

Готовится новый профстандарт специалиста по экспертизе цен

ЛО ТПП приглашает на круглый стол, посвященный обсуждению профстандарта «Специалист по прогнозированию и экспертизе цен»

Анонсы Профстандарты

11 Июля 2018 в 11:07

Профстандарт для бухгалтеров

Профстандарт бухгалтера — один из первых профстандартов, разработанных и утвержденных Минтруда РФ. По данным Российского союза промышленников и предпринимателей, в России сегодня работают более 5 млн бухгалтеров, из них главных — более миллиона.

Профстандарты

Êàêîé ïóíêò ÔÍÏ ïðåäóñìàòðèâàåò òðåáîâàíèå ê ÷ëåíàì àòòåñòàöèîííîé êîìèññèè?

âîïðîñ ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Óâàæàåìûå êîëëåãè! Êòî ñòàëêèâàëñÿ! Íàøè ïîäðÿä÷èêè ïðåäîñòàâèëè ïðîòîêîë çàñåäàíèÿ àòòåñòàöèîííîé êîìèññèè ïî ïðîìûøëåííîé áåçîïàñíîñòè ÷ëåíû êîòîðîé íå àòòåñòîâàíû â òîé îáëàñòè ïî êîòîðîé àòòåñòîâûâàþò ñâîèõ ñîòðóäíèêîâ è î÷åíü óñåðäíî ñïîðÿò. Êàêîé ïóíêò ÔÍÏ ïðåäóñìàòðèâàåò òðåáîâàíèå ê ÷ëåíàì àòòåñòàöèîííîé êîìèññèè, à èìåííî — àòòåñòàöèþ ïî ïðîìûøëåííîé áåçîïàñíîñòè ðóêîâîäèòåëåé è ñïåöèàëèñòîâ îðãàíèçàöèè ìîæåò ïðîâîäèòü êîìèññèÿ ÷ëåíû êîòîðîé àòòåñòîâàíû ïî òåì îáëàñòÿì ïðîìûøëåííîé áåçîïàñíîñòè ïî êîòîðîé ïðîâîäÿò àòòåñòàöèþ? Áóäó î÷åíü è î÷åíü áëàãîäàðåí! Êîììåíòèðîâàòü âîïðîñ êîììåíòàðèåâ : 17 88

Ýêñïåðòíûé îòâåò

Óâàæàåìûå êîëëåãè! Íà äàííûé âîïðîñ ïîêà íåò ýêñïåðòíîãî îòâåòà.

Âû ðàáîòàåòå ñïåöèàëèñòîì ïî îõðàíå òðóäà? Èëè õîðîøî ðàçáèðàåòåñü â âîïðîñàõ ïî îõðàíå òðóäà?

Òîãäà Âû ìîæåòå ñòàòü ýêñïåðòîì íà äàííîì ïðîåêòå. Îòâå÷àéòå íà âîïðîñû è Âû íå òîëüêî ñìîåæåòå ïîìî÷ü êîëëåãàì, íî è ïîëó÷èòü âîçíàãðàæäåíèå çà êàæäûé êâàëèôèöèðîâàííûé îòâåò.

Âîçíàãðàæäåíèå âûïëà÷èâàåòñÿ êàæäûé ÷åòâåðã, ìèíèìàëüíàÿ âûïëàòà 300 ðóáëåé. Äàòü ýêñïåðòíûé îòâåò

Êîììåíòàðèè ê âîïðîñó: 17

Óâàæàåìûå êîëëåãè, åñëè íåò ýêñïåðòíîãî îòâåòà, Âû òàê æå ñìîæåòå íàéòè îòâåò íà âîïðîñ â êîììåíòàðèÿõ

êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Çäðàâñòâóéòå! Òàêîãî ïóíêòà íåò. Òðåáîâàíèå îá àòòåñòàöèè ÷ëåíîâ êîìèññèè óêàçàíû â ÐÄ 03-19-2007 è òàì íåò òðåáîâàíèé îá àòòåñòàöèè ÷ëåíîâ êîìèññèè èìåííî â òîé îáëàñòè, â êîòîðîé ïðîâîäèòñÿ àòòåñòàöèÿ. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà  óïîìÿíóòîì äîêóìåíòå åñòü òðåáîâàíèå áûòü àòòåñòîâàííûìè ÷ëåíàìè êîìèññèè. Îäíàêî, ÷ëåí êîìèññèè è ëþáîé ñîòðóäíèê, êîòîðûé ïðîõîäèò â íåé àòòåñòàöèþ, ðàáîòàþò â îäíîé îáëàñòè ïðîìûøëåííîé áåçîïàñíîñòè. Èëè íåò? êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Ìîæåò áûòü è íåò, à ìîæåò è äà. Ðàáîòíèêè äàííîé êîìèññèåé ïðîõîäÿò àòòåñòàöèþ â ñâîåì ãîðîäå è íàïðàâëÿþò íà ðàáîòó ê íàì â äðóãîé ãîðîä. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Êàê-òî íå ëîãè÷íî ïîëó÷àåòñÿ, ÷ëåíû êîìèññèè ñàìè íå çíàÿ ïðîâîäÿò ïðîâåðêó çíàíèé. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà ñîîòâåòñòâèè ñ Ïîëîæåíèåì (ïðèêàç 37) àòòåñòàöèîííûå êîìèññèè ïîäíàäçîðíûõ îðãàíèçàöèé ñîçäàþòñÿ ïðèêàçîì (ðàñïîðÿæåíèåì) ðóêîâîäèòåëÿ îðãàíèçàöèè. ×ëåíû àòòåñòàöèîííûõ êîìèññèé îðãàíèçàöèé, ïîäíàäçîðíûõ Ðîñòåõíàäçîðó, äîëæíû áûòü àòòåñòîâàíû ïî îáëàñòÿì àòòåñòàöèè, ïî êîòîðûì ïðîâîäÿòñÿ ýêçàìåíû, â ñîîòâåòñòâóþùåé àòòåñòàöèîííîé êîìèññèè Ðîñòåõíàäçîðà â çàâèñèìîñòè îò ìåñòà íàõîæäåíèÿ ïðîèçâîäñòâåííûõ îáúåêòîâ è ÷èñëåííîñòè ðàáîòíèêîâ ïîäíàäçîðíîé îðãàíèçàöèè. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Øàõ è ìàò. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Ïóí 18, 20 ÷èòàë íåò òàì òàêîãî, ÿ óæå âñ¸ ÷òî ìîã ïåðåëîïàòèë. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà  ñàìîì ïîëîæåíèè äåéñòâèòåëüíî òàêîãî íåò, îá. Ýòîì íàïèñàíî â ðàçúÿñíåíèÿ ñàìîãî âåäîìñòâà. Ïî ôàêòó åñëè ó õîòÿ áû 1ãî ÷ëåíà êîìèññèè åñòü íåîáõîäèìàÿ àòòåñòàöèÿ, òî ýêçàìåí ñ÷èòàåòñÿ ëåãèòèìíûì. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Ïîäåëèòåñü ññûëêîé ïîæàëóéñòà! êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Íå çíàþ ìîæíî ñþäà ññûëêè êèäàòü èëè íåò. Êèíóë â ëñ. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Ïîíÿë ñïàñèáî îãðîìíîå! êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Ñïàñèáî áîëüøå âñåì!!! êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Ó íàñ áûëà êîìèññèÿ èç òð¸õ àòòåñòîâàííûõ â ÐÒÍ ÷åëîâåê. Ïðèçíàëè êîìèññèþ íåëåãèòèìíîé. Íàäî, ÷òîá áûëî 5 ÷åëîâåê â êîìèññèè. êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Âîïðîñ áûë íå ïðî êîëè÷åñòâî). êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà À ñ ÷åãî âû âçÿëè, ÷òî âñåãî îäíîãî àòòåñòîâàííîãî äîñòàòî÷íî èìåòü â êîìèññèè? Íàì èíñïåêòîð ÷åòêî ñêàçàë, ÷òî âñå! êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà È êàêèì äîêóìåíòîì îí ýòî îáîñíîâàë? ) Íàøåìó èíñïåêòîðó 1 õâàòàåò. . êîììåíòàðèé ðàçìåùåí 6 îêòÿáðü, 2018 ãîäà Óæå íå ïîìíþ. ß òîãäà òîëüêî íà÷èíàëà ÑÎÒ îì ðàáîòàòü. Ïîñëå ýòîãî ñàìà ïîøëà íà îáó÷åíèå, ãäå ïðåïîä, îí æå äðóãîé èíñïåêòîð, ñêàçàëè, ÷òî äîñòàòî÷íî òð¸õ ÷åëîâåê â êîìèññèè. ß áûëà â øîêå! Øòðàô-òî óæå íàëîæèëè…

Âàø êîììåíòàðèé

Ïîñëåäíèå âîïðîñû ïî äàííîé òåìå:

Äîáðûé äåíü. Ìû â 17 ãîäó ïðîõîäèëè ïðîâåðêó â ñàìàðñêîì ðîñòåõíàäçîíå ïî ïðîìûøëåííîé áåçîïàñíîñòè. À ñåãîäíÿ ìíå ïîçâîíèëè ñ ó÷åáíîãî öåíòðà è ñêàçàëè ÷òî ðîñòåõíàäçîð îòçûâàåò âñå ïðîòîêîëû. 08 ÿíâàðü 2019 Äîáðîãî âðåìåíè ñóòîê, êòî çíàåò êàê îôîðìèòü ðàáîòû ïî çàìåíå ëàìï óëè÷íîãî îñâåùåíèÿ ñ ïðèìåíåíèåì ïîäúåìíèêà? 27 äåêàáðü 2018 Äîáðûé äåíü! Ïîäñêàæèòå äîëæåí ëè êðàíîâùèê áàøåííîãî êðàíà ïðè ïîäúåìå è ïåðåìåùåíèè ãðóçà ïîäàâàòü çâóêîâîé ñèãíàë? Åñëè äà,òî â êàêîì íîðìàòèâíîì àêòå ýòî ïðîïèñàíî? x x

Аттестация персонала — виды и порядок проведения



Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

• перевода трудящегося на иную должность
• продвижения сотрудника по карьерной лестнице
• выплаты поощрений
• награждения особо опытных коллег
• установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

• Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
• Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
• Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
• Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
• Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

• Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
• Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
• Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

• Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
• На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
• Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
• Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

• Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
• Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
• Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
• Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

• Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
• Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
• Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
• Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

• Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
• Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
• Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
• Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

• То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
• Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
• Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.